Раздел 2. Анализ финансового состояния и эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

2.1. Анализ использвования трудовых ресурсов ооо «Джокондо Арте».

Данные для анализа соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по предприятию приведены в таблице 1.

Таблица 1. Квалификационный состав рабочих

Разряд	Тарифный	Число рабочих			Отклонен.	Отклонен. В %
рабочих	коэффициент	2008 г.	2009 г.	2010 г.	"+", "-"
2	1,1	226	260	295	69	30,5 19,46 19.9 42,8
3	1,30	452	520	540	88
4	1,69	791	910	950	158
5	1,96	420	410	600	180
6	2,27	371	500	565	194	52,3
Итого		2260	2600	2950	689	+164,46

Из данных таблицы 1 видно, что структура рабочих в 2010 году отличается от структуры рабочих в 2008 и 2009 году. Численность рабочих всех разрядов по истечению трех лет повысилась на 164,46%. Наибольший процент, приходится на шестой разряд, 52,3%. Изменение структуры рабочих обусловливает необходимость изучения их квалификационного уровня. Квалификационный уровень рабочих определяется на основе сопоставления, например, среднего тарифного коэффициента в 2009 году со средним тарифным коэффициентом в 2008 году, в 2010 году со средним тарифным коэффициентом в 2008 году. Для чего устанавливаются коэффициентные показатели, рассчитанные по годам:

1. тарифный коэффициент (средний разряд работ) в 2008 году:

;

2) тарифный коэффициент в 2009 году:

2. тарифный коэффициент в 2010 году:

Как видно из расчетов, средний тарифный коэффициент в 2009 году выше, чем в 2008 на 0,01, а в 2010 году по сравнению с 2009 больше на 0,03, это говорит о том, что квалификационный уровень в 2010 году выше квалификационного уровня (среднего разряда работ) в 2008 и в 2009 годах, что, безусловно, повышает эффективность работы.

Качественный состав рабочих характеризуется общеобразовательным профессионально - квалификационным уровнями, половозрастной структурой. Общеобразовательный качественный состав работающих приведен в таблице 2.

Таблица 2. Общеобразовательный качественный состав работающих

Категории работающих	Имеют образование
	Высшее			Среднее специальное
	2008 год	2009 год	2010год	2008 год	2009 год	2010год
рабочие	904	1040	1280	1356	1560	1670
админ-ные	295	358	420	155	154	145
неосновная деятельность	18	12	15	72	76	70
Всего:	1217	1410	1715	1583	1790	1885

Как видно из таблицы 2, на должностях руководителей, специалистов и служащих почти половина работников имеют высшее образование: в 2008 году - 65%, в 2009 году - 69,9%, а 2010году - 74%. В категории «рабочие» наблюдается следующая картина: в 2008 году - 40% от общей численности имеют высшее образование; в 2009 - аналогично, а в 2010году - 43,4%. Уровень высшего образования неосновной деятельности оставляет желать лучшего, в 2008 году - 20% имеют высшее образование, в 2009 году - 13%, а в 2010году - 17,6%. Сотрудники, занятые основной деятельностью в Обществе, имеют хороший уровень образования. Это связано, прежде всего, с относительно низкой заработной платой в регионе, но стабильностью предприятия.

Необходимо рассмотреть половозрастной критерий работающих на предприятии. Вначале будут рассмотрены характеристики рабочих по возрасту, по границам возраста (до 30 лет, от 31-40 лет, от 41-50 лет, от 51-55 лет, свыше 55 лет), затем по половым признакам (какое количество на предприятии работающих мужчин и женщин, это будет выражено в процентах). Данные по трем годам приведены в таблицах для того, чтобы рассмотреть динамику персонала предприятия. После каждой таблицы будут изображены рисунки и сделаны краткие выводы.

Таблица 3. Характеристика рабочих по возрасту за 2008 год

Категория работающих	Численность на конец года	Распределение по возрасту, лет
		До 30		31-40		41-50		51-55		Свыше 55
Рабочие (чел.)	2260	930	649		306		250		125
Административные (чел.)	450	130	180		80		60		-
неосновная деят-ть (чел.)	90	9	23		45		7		6
Всего (чел.)	2800	1069	852		431		317		131

1. До 30 лет – 38,1%; 2. От 31-40 – 30,4%;3. От 41- 50 – 15,4%; 4. От 51- 55 – 11,3%; 5. Свыше 55 лет- 4,67%.

Таблица 4. Характеристика рабочих по возрасту за 2009 год

Категория работающих	Численность на конец года	Распределение по возрасту, лет
		До 30		31-40		41-50		51-55		Свыше 55
Рабочие (чел.)	2600	1040	780		360		312		108
Административные (чел.)	512	128	215		86		70		13
неосновная деят-ть (чел.)	88	8	26		48		4		2
всего	3200	1176	1021		494		386		123

Таблица 5. Характеристика рабочих по возрасту за 2010 год

Категория работающих	Численность на конец года	Распределение по возрасту, лет
		До 30		31-40	41-50		51-55	Свыше 55
Рабочие (чел.)	2950	1200	900		420	358			72
Административные (чел.)	565	136	240		93	83			13
неосновная деят-ть (чел.)	85	9	30		40	4			2
Всего (чел.)	3600	1345	1170		553	445			87

Исходя из представленных таблиц и рисунков видно, что в 2008 году доля работающих на ООО «ДЖОКОНДО АРТЕ» до 30 лет составляла 38,1%, в 2009 году - 36,76%, а в 2010 году - 37,3, от общей численности на отчетный период. В 2010 году увеличился удельный вес работающих от 31-40 лет. До 55 лет численность в процентах практически неизменна, количество увеличивается в связи с набором новых кадров. За последние три года понижалось количество работников тех, кому за 55 лет, в связи с выходом на пенсию и не продлением с ними трудового договора.

В 2008 году численность женщин на ООО «ДЖОКОНДО АРТЕ» составляла 42% от общей численности, от 2800 человек количество женщин составляла 1176 человек, в 2009 году от 3200 человек, количество женщин составляло 44%, то есть 1408 человек, в 2010 году 36% от 3600 человек, и составила 1296 человек. Количество женщин уменьшилось в 2010году в связи с сокращением в производственных цехах, с ужесточением трудового законодательства, связанного с применением женского труда.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой, является изучение её движения. Необходимо рассмотреть, какое количество работающих выбыло с предприятия, какое прибыло, с чем это связанно, рассчитать коэффициенты оборота по выбытию, прибытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства, коэффициент замещения.

Для оценки эффективности работы по управлению кадрами предприятия, можно использовать систему показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующие особенности этого оборота.

Данные для изучения движения рабочей силы приведены в таблице 6.

Таблица 6. Движение рабочей силы

Показатель	2008 год	2009 год	2010 год
Принято на предприятие (чел.)	224	550	620
Выбыло с предприятия, в том числе на учебу в Вооруженные силы на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом (чел.)	308 10 42 19	150 4 22 9	220 6 34 12
По собственному желанию за нарушение трудовой дисциплины (чел.)	206 31	98 17	145 23
Среднесписочная численность работающих (чел.)	2800	3200	3600
Коэффициенты оборота: по приёму по выбытию (%)	0,08 0,11	0,17 0,046	0,172 0,06
Коэффициент текучести (%)	0,084	0,035	0,046
Коэффициент постоянства (%)	0,81	0,78	0,76
Коэффициент замещения (%)	- 0,03	0,125	0,11

Исходя из показателей, приведенных в таблице 6, можно сделать вывод, что в 2008 году коэффициент текучести рабочей силы выше, чем в 2009 и 2010 годах. Число выбывших работников с предприятия, превышает число принятых. Коэффициенты по приему работников выше в 2010 году, чем в 2008 и 2009 годах. Самый низкий коэффициент по выбытию работников был в 2009 году, самый высокий в 2008 году. Основной причиной выбытия работников с Общества, является увольнение работников по собственному желанию, это связано с переездом на новое место жительства, уход на более высокооплачиваемую работу. Этими же причинами объясняется и высокая текучесть кадров по управлению.

Ниже представлены формулы, по которым проводились расчеты, для внесения данных в таблицу 6.

1. Коэффициент интенсивности оборота по приему. Он определяется как отношение числа принятых за отчетный период работников (Чп) к их среднесписочному числу (Чс):

Кп = Чп: Чс (2)

2. Коэффициент оборота по выбытию определяется аналогично - как отношение числа выбывших в отчетном периоде работников (Чв) к их среднесписочному числу:

Кв= Чв:Чс (3)

3. Коэффициент текучести определяется таким же способом - как отношение числа выбывших в отчетном периоде работников (Чвт) к их среднесписочному числу:

Кт=Чвт: Чс (4)

4. Коэффициент замещения определяется как разность между числом принятых и выбывших работников к их среднесписочному числу:

Кз=(Чп-Чв): Чс (5)

Если разность в числе коэффициента положительна, то это означает, что число принятых на работу превышает число выбывших. Отрицательное значение коэффициента в нашем случае в 2008 году возникло тогда, когда число уволенных превысило число вновь принятых, что может возникнуть в результате сокращения объема производства, ликвидации части рабочих мест, в связи с техническим перевооружением и так далее.

5. Коэффициент постоянства кадров определяется как отношение числа работников, проработавших весь отчетный период к их числу на конец этого периода. Этот коэффициент как бы дополняет коэффициент текучести и изменяется для оценки эффективности кадровой политики предприятия.

Показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно, влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производства труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо рассмотреть эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

Таблица 7. Использование рабочего времени

Показатель	Ед. изм.	2008 год	2009 год	2010 год
Отработано за год всеми рабочими	чел./дн	607600	710400	810000
Среднесписочная численность	чел.	2800	3200	3600
Отработано за год одним рабочим	дни часы	217 1632	222 1636	225 1676
Средняя продолжительность рабочего дня	часы	7,52	7,37	7,45
Фонд рабочего времени	тыс. ч	456,9	523,6	603,4
Производительность труда на одного раб.	тыс.	923	1223	1598
Простои	%	8	6	4
Прогулы	%	10	9	8

Как видно по данным таблицы, за рассматриваемые периоды происходило улучшение использования рабочего времени. Каждый член трудового коллектива в отчетном 2010 году отработал 225 дней, что на 3,7% выше, чем в 2008 году и на 1,3%, чем в 2009 году. Также каждым работником в 2010 году, отработано по 1676 часов, а в 2009 году 1636 часов. В 2010году на 2,4% больше чем в 2009 году, а в 2009 году больше, чем в 2008 году на 0,2%.

По данным таблицы, видно, что с каждым годом уменьшалось количество средней продолжительности дня. Снижение целодневных потерь рабочего времени предусматривалось в результате проведения мероприятий по сокращению простоев, в связи с перебоями в снабжении. Снизился процент прогулов в 2010 году. Несмотря на то, что уменьшилась средняя продолжительность рабочего дня с 2008 по 2010год на 0,9%, производительность труда на одного рабочего повысилась с 2008 по 2009 год на 32,5%, а в 2009 году по сравнению с 2009 годом на 30,5%.

В ООО «ДЖОКОНДО АРТЕ» функции подбора, найма персонала, управление структурой и численностью персонала выполняет отдел кадров. Отдел занимается широким комплексом вопросов и играет ключевую роль в организационном развитии.

Отдел кадров возглавляет начальник отдела, однако при этом он сохраняет непосредственное подчинение руководителю Общества. В качестве функционального руководителя начальник отдела кадров обеспечивает удовлетворительное с точки зрения организации функционирование систем управления персоналом – подбора, обучения и развития, оценки, компенсации и коммуникации, работает над их совершенствованием и управляет сотрудниками своего подразделения. Он принимает участие в обсуждении важнейших для организации вопросов развития, определения стратегии. Конечно, при обсуждении вопросов управления всей организацией и разработке бизнес-стратегии начальник отдела выступает, прежде всего, как специалист в области управления людьми, как своего рода внутренний консультант по этому вопросу для остальных руководителей. Однако помимо компетентности в своей профессиональной области, он должен понимать общие законы развития организации, знать рынок, конкурентов, выпускаемую компанией продукцию и предоставляемые ею услуги, обладать стратегическим мышлением, то есть быть специалистом по управлению своей компанией в целом. В противном случае его советы даже в области управления человеческими ресурсами будут недостаточно профессиональными, а авторитет в высшем руководстве и в организации в целом не будет соответствовать занимаемой должности. И наоборот, компетентному с точки зрения управления Обществом руководителю отдела кадров значительно легче реализовать свои чисто «функциональные проекты» в силу своего веса в организации. Последнее справедливо в отношении всех сотрудников отдела, которые нередко жалуются на недостаточное внимание к ним и неделание сотрудничать о стороны других руководителей. Первопричиной такой «недооценки» часто служит их собственная некомпетентность в ключевых вопросах деятельности организации, делающая их «неполноценными» в глазах коллег.

Данный отдел решает вопросы управления приемом на работу, учетом персонала, профессионального обучения и развития.

Как и другие службы, отдел кадров имеет собственную иерархию должностей, являющуюся составной частью общеорганизационной структуры. Главной задачей отдела является организация работы вверенной им системы управления персоналом, а также предоставление экспертных советов своему руководителю.

Сотрудники отдела кадров проводят работу по компенсации, профессиональному обучению и развитию, учету персонала и так далее. Эти работники выполняют аналитические функции, проводят профессиональное обучение, разрабатывают процедуры управления персоналом, готовят материалы для принятия решений руководителями, то есть выступают в роли функциональных экспертов и исполнителей, ключевых для управления человеческими ресурсами задач. Для успешного выполнения своих должностных обязанностей специалисты обладают профессиональными знаниями в области управления человеческими ресурсами, приобретаемых в процессе практической работы и обучения, а также понимание специфики деятельности организации. Сотрудники отдела кадров прибегают к помощи секретарей, техников и другого технического персонала, компетентность которого непосредственно влияет на эффективность работы остальных сотрудников.

На ООО «ДЖОКОНДО АРТЕ» численность сотрудников отдела кадров, составляет 10 человек. Отдел кадров занимается широким комплексом вопросов и играет ключевую роль в организационном развитии. Поэтому деятельность этого отдела очень важна для эффективного функционирования организации.

Для более сплоченной деятельности коллектива и максимизации эффективности деятельности трудовых ресурсов предлагаю начать планомерное осуществление реформы организации оплаты труда. Необходимо провести ряд организационно-технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы. Как следствие – изменение следующих показателей: почти вдвое уменьшилось количество уволившихся работников, уменьшился коэффициент оборота по выбытию.

Основной упор необходимо сделать на использование единой тарификации рабочих и инженерного персонала. Введение единой тарифной сетки позволило стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы.

Нужно взять курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства.

Тогда, в целом, руководству удастся повысить уровень производительности труда работников по средствам отмеченных нововведений (следует учесть и значительно увеличившийся размер выплат материальной помощи) что, в свою очередь обусловило рост среднегодовой выработки.