6.2. Социально-антропологический и критический подходы к изучению культуры

В 1971 г. английский социолог Барри Тернер обратил внимание на факт существования «индустриальной субкультуры» — особой системы смыслов, разделяемых группой людей, работающих на промышленных предпри­ятиях. Что натолкнуло Тернера на эту мысль? Формы поведения персонала этих организаций отличаются от тех, которые свойственны более широ­кому обществу и, кроме того, существуют институты социализации нович­ков и социального контроля за индивидами, представляющими такую суб­культуру: «Двигаясь от одной индустриальной организации к другой, воз­можно наблюдать определенные сходства поведения, которые могут отли­чаться от поведения, распространенного повсюду в обществе. Для анализа этих сходств полезно рассматривать их как аспекты индустриальной суб­культуры. Индустриальная субкультура — не монолитный феномен, кото­рый может быть легко определен и выделен, индустриальная жизнь сама по себе сложна и вариативна. Существуют различные выражения субкуль­туры в разных отраслях промышленности и компаниях. Вне основных промышленных организаций хозяйствуют вспомогательные группировки — профсоюзы, ассоциации производителей, профессиональные ассоциации, — принимающие участие и способствующие субкультуре. В индустриальных организациях действуют «микрокультуры», воспроизводящие значимые нормативные паттерны, восприятия и ценности, которые можно найти в подразделениях, рабочих группах и других социальных структурах органи­зации»³.

Итак, одним из свойств индустриальной субкультуры является ее вариа­тивность, однако в ней есть те черты, которые позволяют говорить об оп­ределенном едином социальном явлении. Такой интерес социологи объ­ясняют желанием углубить социологические исследования промышленно­сти в сферах, которые до сих пор оставались недостаточно изученными, там, где конструируются действительные смыслы трудовой деятельности.

В дальнейшем исследования организационной культуры в духе социаль­ного конструктивизма продолжились. Такие авторы, как Дж. Ван Маанен, С. Барлей, Л. Смирчич, Р. Грегори, развили идеи Б. Тернера, включив их в более широкую дискуссию о методах полевых исследований, формах представления культуры и связи организационной культуры с властью и эмоциональной жизнью работников. Отвечая на вопрос «что можно счи­тать проявлениями культуры?» (культурными демонстрациями), исследо­ватели этого направления традиционно выделяют такие аспекты организа­ционной жизни, как ценности, знания, значения, символы и эмоции. Од­нако они дополняют эти индикаторы изучением свидетельств, характери­зующих прагматическую сторону повседневных трудовых отношений — вопросов оплаты труда, распределения ответственности в рамках админи­стративной иерархии, формальных рабочих процедур, в том числе связан­ных с организационным отбором и социализацией, исключением откло­няющихся.

Продолжая традиции Манчестерского проекта, социальные антропологи организаций сосредоточились на сущностных различиях и противоречиях, определяющих рациональность таких ключевых групп в организациях, как менеджеры и рядовые работники. Эти группы рассматриваются в связи с их социально-культурной спецификой и исходя из конфликта интересов, а также различий в оценках и истолкованиях трудового процесса.

Основной интерес в этой связи представляет критический анализ разли­чий между тем, что устанавливается как должное, и реальным поведением индивидов, между формальными и неформальными отношениями в орга­низациях. Культура организации здесь в значительной степени находится под влиянием внешних сообществ. Социальные изменения, которые про­исходят в местной религиозной общине, семье, практиках потребления, могут проявляться и на рабочем месте.

По мнению Кристиансена и Крейнера, общая организационная культура есть не что иное, как совокупность отдельных субкультур, присущих раз­личным социально-профессиональным группам, частично совпадающих и пересекающихся друг с другом. Эти авторы предложили развести три лишь частично связанных между собой формы культуры: внутреннюю «ауру» фирмы (то, что представляется в качестве репутации фирмы); кор­поративную культуру (ценности и цели, предлагаемые высшим менедж­ментом, но не обязательно принимаемые работниками); культуру труда (отражающую повседневную трудовую жизнь работников).

Как видим, отличительная особенность этого подхода — пристальное внимание к организационным субкультурам. Лишь в пределах субкультур возможен полный консенсус, понимаемый как согласие по поводу основ­ных ценностей и смыслов деятельности. Культурные проявления противо­речивы и непостоянны, однако в любое время они очевидны для всех лю­дей в рамках субкультур. Основным методом сбора данных здесь стали длительная и глубокая этнография, герменевтический подход к интерпре­тации данных. Несмотря на то что среди представителей этого направле­ния широко представлены исследователи, следующие менеджерской идео­логии, все же общее направление анализа можно считать критическим.

Понятие «консенсус» в социальной антропологии организаций обладает особым содержанием. Оно отличается от того, которое используется в ор­ганизационных исследованиях. Первоначально обе эти дисциплины имели сходное представление о консенсусе — как о равновесном состоянии соци­альной группы, где определенные идеи, ценности и нормы разделяются и принимаются всеми. Более поздние этнографические исследования органи­заций выделили ряд недостатков такого подхода. Выводы Хоуторнского исследования, например, были прочитаны с новой точки зрения: в этом проекте «рациональность» являлась свойством, которое относится лишь к менеджменту. В силу этого консенсус рассматривался как процесс «усвоения» рядовыми работниками административной рациональности. В противоположность Хоуторну Манчестерские исследования на цеховом уровне сделали предметом своего анализа конфликт рациональностей. Кон­сенсус предстал как последовательность временно достигнутых соглаше­ний.

Сейчас, под влиянием антропологических идей К. Гиртца, понятие «консенсус» пересматривается в пользу «распространенности», под которой подразумевается сходный репертуар идей, которые постоянно перерабаты­ваются в системе образов. Этот репертуар связан в систему, он объясним, но непредсказуем. Различные социальные группы в организации могут иметь собственное понимание того или иного процесса. Однако не только противоречивые смыслы, но и политические процессы (борьба за контроль над физическими или символическими ресурсами) также могут стать при­чиной пересмотра тех или иных представлений. Значения организационных концепций и символов не только не являются фиксированными, они ак­тивно оспариваются. В литературе, посвященной организационным иссле­дованиям, также активно использующей идеи К. Гиртца, предлагается ква­зиконсенсусное определение культуры. Культура в рамках такого подхода есть процесс, объективирующий инструменты управленческого контроля. Как видим, само использование термина «культура» становится делом по­литическим.

Пытаясь объяснить организации через процессы упорядочения реально­сти и достижения договоренности о смысле совместной деятельности, ис­следователи заговорили об организации как о культуре. Конечно, выраже­ние «организация — это культура» — такая же метафора, как и «организация — это машина», или «организация — организм». По-видимому, важно не отождествлять организацию с культурой, а рассматривать организации как образования, характеризующиеся определенным типом культуры. Про­блема власти является при этом центральной как в ее связи с процессами производства и упорядочения смысла, так и в аспекте идеологии.

Изучение социокультурных процессов производства смыслов, достиже­ния договоренности и организации повседневности в различных социаль­ных, экономических и исторических контекстах вошло в западную социо­логию в течение последних тридцати лет. Одно из первых исследований в этой области, проведенное А. Строссом в 1963 г., касалось «договорного порядка» клиники⁴. Главная цель клиники — «вернуть пациентов к лучшей форме» — декларировалась всеми, но не подкреплялась четкими представ­лениями людей о том, как ее можно достичь. Формальные правила были минимальны и мало кому известны. Специалисты, обслуживающий персо­нал и пациенты ощущали порядок, поскольку ежедневно достигалось со­гласие относительно индивидуального лечения и ухода.

Эти договоренности становились привычными образцами взаи-мопони­мания сотрудников. В случаях, когда они нарушались, кризис удавалось преодолеть при помощи формального решения комиссии, которое стано­вилось «правилом» на тот период времени, пока о нем не забывали. Анало­гично этому неформальные правила, царящие в отделении, воспринима­лись как нормы до тех пор, пока следующий кризис вновь не побуждал персонал к тем или иным инновациям. Как формальная, так и неформаль­ная сферы играли важную роль в ежедневном приведении реальности клиники к привычному порядку. Таким образом, А. Стросс в своем исследова­нии показал «культуру» организации как нечто проявляющееся, выходя­щее на поверхность в повседневной деятельности людей. Он определил культуру как процесс непрерывно организуемого договорного порядка.