I группа «Общественное признание отдельной личности»:

• Планирование карьеры

• Внутренняя планировка кабинета, его размеры

• Поездки на предприятия заказчика

• Специально отведенные места для парковки машин

• Ежегодные конференции, на которых отмечаются заслуги того или иного сотрудника перед фирмой

• Специальные статьи во внутрифирменной прессе

• Специальные задания

• Почетные значки, вручаемые в присутствии коллег сотрудника

• Пластинка с фамилией и фотографией сотрудника, вывешиваемая у входа в фирму

II группа «Общественное признание деятельности группы»:

• Статьи о достижениях группы сотрудников в информационном бюллетене фирмы с фотографией всех участников группы

• Пластинки отдела с фамилиями сотрудников

• Организация обедов с руководством высшего звена

• Вручение сувениров всем сотрудникам группы

III группа «Личное признание со стороны руководства»:

• Благодарность в письменной форме на справках и отчетах, подготовленных сотрудниками

• Письмо, направленное на дом сотруднику его руководителем, с выражением благодарности за конкретный вклад этого сотрудника в деятельность фирмы

• Открытки, направляемые сотруднику на дом по случаю его дня рождения или круглых дат трудовой деятельности с выражением признательности за его труд в последний год

Стимулирование – это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов

Материальное стимулирование	Моральное стимулирование
Ставка Премии Надбавки Бонусы Участие в прибылях Участие в акционерном капитале Оплата транспортных расходов Субсидии на питание Льготное кредитование	Обучение Консультации Медицинское страхование Отгулы Доска почёта Публичная похвала Членство в клубах

26. Управление социальным развитием коллектива

Социальная защита и развитие трудового коллектива – система мероприятий, проводимых менеджерами по согласованию с собственником, местными органами власти и общественными организациями для воздействия на поведение работников в процессе их труда, их отношений друг с другом и с администрацией, соц. – псих. климат в трудовом коллективе.

- проводится за счет фонда соц. развития (образуется из чистой прибыли, средств соц. страхования)

Значение:

- снижение текучести кадров,

- способствование развитию инициативы,

- предупреждение конфликтов,

- повышение престижа предприятия

План соц. развития трудового коллектива включает:

1. Социальный паспорт (характеристика исходного уровня)

2. Социальный прогноз

3. Перечень соц. программ с указанием размера и источника финансирования, сроков и ответственных за выполнение

Показатели эффективности соц. программы для фирмы:

1. Состав работников (по разным показателям)

2. Текучесть

3. Охват системой обучения и повышения квалификации

4. Число и характер конфликтов и нарушений дисциплины

5. Участие в рационализации производства, соблюдение требований, экономное расходование ресурсов

Включает:

- социологическое исследование отношения к труду и удовлетворенности работой:

В специальные карточки заносятся сведения:

1. О трудовом потенциале каждого работника (опыт, стаж, квалификация…)

2. О результатах труда

3. Об индивидуальных запросах (обучение, смена рабочего места…)

- с помощью компьютера данные вводятся в систему «АСУ-кадры»

=> систематический анализ социальных изменений в коллективе, требований фирмы к работникам и работников к фирме

Проблемы:

1. Гарантия занятости

2. Защита от инфляции

3. Улучшение условий и повышение безопасности труда

4. Содержание труда – совокупность трудовых функций на рабочем месте, определяющ. возможность развития и использования человеческих способностей.

Цель – улучшение социально-психологического климата.

Социально-психологический климат – способность коллектива к реализации целей фирмы, связанная с господствующим настроением людей и общественным мнением

Зависит от:

• целевых установок / ориентации коллектива;

• сплоченности и стабильности;

• отношений с администрацией.

Целевая ориентация - это сравнительная значимость для работников целей трудовой деятельности и средств их достижения

Выделяют работников ориентированных на:

• Интересы фирмы и сохранение рабочих мест (ради рабочих мест готовы выполнять работу, не представляющую интереса по содержанию и оплате);

• Оплату труда

• Содержание труда и перспективы роста (дело, интересное, открывающее перспективы)

• Условия труда и свободный режим рабочего времени

Сплоченность коллектива – взаимопонимание и быстрота взаимного принятия информации на основе единства целей и средств общения

• Все члены связаны постоянными эмоциональными контактами, не образуются замкнутые группы и не образуются одиночки, вступающие с коллегами в чисто служебные отношения.

• Развивается при бригадной организации, оплате по конечному результату, психологической и интеллектуальной совместимости.

Стабильность коллектива-показатели:

• Коэффициент обновления коллектива по прибытию = число вновь принятых/общую численность на конец периода.

• Коэффициент текучести кадров = уволенные/численность на конец периода.

• Коэффициент стабильности = число людей, проработавших весь отчетный период/численность на конец периода.

Отношения с администрацией

• Определяются культурой и квалификацией сотрудников.

• Зависят от построения справедливой системы учета и оценки заслуг.

Разрешение конфликтов

Виды конфликтов:

1. Межличностные/межгрупповые.

2. Вертикальные/горизонтальные.

3. Связанные с различиями в цели/связанные с различиями в средствах достижения целей.

Управление персоналом на стадии «Включение»

Социальная адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, в основе которого вхождение сотрудника в новую профессиональную жизнь, в новые социальные и организационно-экономические условия

Направления адаптации

1. Организационная адаптация: усвоение работником норм и правил, в том числе «неписанных»; цель – не нанести ущерб личностным ценностям

Методы работы с сотрудником:

• Собеседование с менеджером по персоналу

• Собеседование с линейным руководителем

• Визуальное знакомство с организацией (экскурсия, например)

2. Социально-психологическая адаптация: преодоление неуверенности на новом месте работы

Методы работы с сотрудником:

• Знакомство сотрудников между собой

• Наставничество (прикрепление новичка к опытному сотруднику с хорошими показателями деятельности)

• Специальные тренинги

3. Профессиональная адаптация: овладение новым сотрудником профессиональными знаниями и навыками

Методы работы с сотрудником:

• Обучение в кадровом центре, кадровой школе

• Наставничество (прикрепление новичка к опытному сотруднику с хорошими показателями деятельности)

• Инструктаж на рабочем месте