2.3 Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом организации в усзн администрации г.О.Чапаевск

Анализ существующей системы управления персоналом в Управлении социальной защиты населения администрации г.о. Чапаевск показал, что требуется совершенствование существующей системы оплаты труда.

Необходимо уделить внимание подготовке кадрового резерва, повышению эффективности нематериального стимулирования.

На основании проведенного анализа были разработаны рекомендации по совершенствованию оплаты труда.

В УСЗН необходимо создать эффективную систему оплаты труд, которая:

• будет тщательно отработана с учетом потребностей организации и ее работников;

• подразумевает ответственность на всех уровнях среди руководителей и сотрудников;

• будет разработана, установлена и поддерживаться при участии представителей персонала.

Но, система оплаты труда будет стимулировать мотивацию персонала в том случае, если она будет восприниматься персоналом организации как справедливая. Когда речь идет об оплате труда, справедливость означает честный подход к выплате денег работникам. Несправедливость в любой форме может привести к проблемам в моральном климате. Если работники ощущают, что их работа оплачивается не по справедливости, они могут уволиться. Еще больший вред делу могут причинить работники, которые не уходят, но тормозят усилия организации. В любом случае результатам деятельности организации в целом наносится урон.

В связи с этим были так же разработаны рекомендации по подготовке кадрового резерва.

Первым шагом в организации работы по подготовке кадрового резерва является разработка положения о подготовке кадрового резерва в УСЗН.

Работа с резервом предполагает:

• анализ потребности в резерве;

• формирование и составление списка резерва;

• подготовку кандидата.

Анализ потребности в резерве заключается в необходимости определения текущей и перспективной потребности в резерве и оптимальной численности резерва кадров. Дальнейшая работа состоит из формирования списка резерва.

Формирование и составление списка резерва включает:

• формирование списка кандидатов в резерв;

• создание резерва на конкретные должности.

В процессе формирования резерва следует определить:

• кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв;

• кто из включенных в списки должен пройти обучение;

• какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности.

Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников – важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение. Профессиональная подготовка может проходить под руководством вышестоящего руководителя, в виде стажировки в должности, на курсах повышения квалификации и т.д. Для каждого кандидата должна быть составлена индивидуальная программа подготовки, включающая теоретическую и практическую подготовку, а также задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений.

Состав резерва в конце каждого года должен пересматриваться и пополняться в процессе ежегодного анализа расстановки руководящих кадров и специалистов, а также оценки их деятельности.

Таким образом, система кадрового резервирования решит следующие задачи:

1. обеспечит службу необходимым составом руководителей и специалистов;

2. мотивация персонала;

3. достижение большей гибкости в использовании персонала;

4. совершенствование кадрового потенциала;

5. обеспечение непрерывности процесса управления;

6. обеспечение управления карьерой персонала.

Так же на основании показателей нематериального стимулирования были предложены следующие рекомендации по совершенствование нематериального стимулирования. Одна из них – это проведение спортивно-оздоровительных мероприятий, которые помогут простимулировать повышение производительности и результативности труда, повышение уровня дисциплины работников.

Так же можно ввести ежемесячное премирование лучших работников абонементами на посещение бассейна или фитнес-клуба. В конце месяца с каждого отдела выбирается лучший работник и премируется.

Это улучшит состояние здоровья работников, а неформальное общение улучшит психологический климат в коллективе.

Наукой управления доказано, что мотивированные сотрудники желают отдавать свое время, компетентность и старания для достижения цели работодателя. В то же время немотивированные сотрудники, наоборот, идут на рабочее место только потому, что не могут найти другого работодателя, проявляют поверхностное отношение к выполняемой работе и допускают пренебрежительные высказывания о своем работодателе. В этих условиях от мотивированных сотрудников предприятие может ждать: высокую продуктивность труда, инициативу, сотрудничество с коллегами и руководством, поддержку изменений, желание расти и развиваться в рамках организации. В свою очередь немотивированные сотрудники способны принести предприятию: ошибки и низкую продуктивность работы, конфликты, сплетни, интриги, обособленность, высокую степень нервозности в процессе изменений, желание поменять работу, поиски другой работы.

Для того, чтобы избежать подобных ситуаций, возникающих при отсутствии у работников мотивации, предприятию УСЗН предлагается последовательная схема действий руководства в области мотивации персонала:

1. Учреждение приза «ЗДОРОВЬЕ».

В учреждении в течении года будет проводиться учет заболеваниями ОРЗ и заболеваниями, близкими к нему по тяжести и последствиям. При проведении итогов призами будут награждаться работники, которые меньше всех отсутствовали на работе из-за болезней, что даст ощутимую выгоду организации.

2. Введение системы сдвинутого графика работы.

Работникам управления будет предоставлена возможность в течение недели (месяца) свободно распоряжаться своим рабочим временем, что удобно в быту, устраняет излишнюю напряженность на производстве в связи с невозможностью в нужное время решить свои проблемы, снимает проблему «самоволок» и скрытую потерю рабочего времени.

3. Премирование временем.

Работникам предоставляется возможность выполнить положенную норму в то время, в которое они способны это сделать. Излишки рабочего времени работник может использовать по своему назначению.

4. Введение оплаты за любое рационализаторское предложение.

Принимаются все предложения и сразу выплачивается небольшое вознаграждение.

5. Программа «Имидж учреждения».

Социальная программа по повышению имиджа учреждения, достигаемая рекламой в городе и через специальные атрибуты: спецодежду, фирменные знаки, акции милосердия, спортивные команды.

6. Проведение ежегодных конкурсов профессионального мастерства.

Конкурсы проводятся по отдельным массовым профессиям. Призер получает крупный приз и становиться известным всему коллективу.

7. Неформальное общение в коллективе.

Практикование регулярных неформальных встреч коллектива вне работы, которые сплачивают коллектив, позволяют поднять престиж формального лидера.

8. Использование системы профессионального продвижении и ротаций.

Вырабатывание специальной системы повышения квалификации и всего персонала предприятия. Создание специальной профессиограммы, позволяющей каждому работнику видеть свою перспективу.

9. Ежегодное проведение спортивных праздников.

Проведение спортивных соревнований во всех видах спорта, в частности в тех, которые подразумевают коллективную игру. Соревнования проводятся между различными отделами на предприятии. Подобные мероприятия помогут выработать командную сплоченность и общее мышление.

Подобные мероприятия по мотивации сотрудников в управлении помогут повысить сплоченность персонала, выработать обобщенный стиль мышления, повысить общую производительность труда. Так как чем больше сотрудник будет получать от предприятия, тем больше он захочет отдать взамен.

Изложенные выше предложения по мотивации сотрудников в управлении помогут осознать персоналу предприятия:

• ради чего приносятся жертвы;

• вознаграждая наиболее активных участников, руководство показывает, чего ждет от остальных;

• доказывается жизнеспособность выбранного предприятием курса;

• подрываются позиции тех, кто не хочет прилагать максимум усилий;

• сохраняется и укрепляется моральный дух персонала.

Благодаря мотивации можно заметно совершенствовать систему управления персоналом предприятия, в частности УСЗН.

Так же были разработаны и предложены к применению рекомендации для общего совершенствования системы управления персоналом в УСЗН:

1. разработать и внедрить в компанию процедуру регулярного стратегического планирования, объединяющую усилия разрозненных подразделений в единый комплекс скоординированных действий (например, на основе системы сбалансированной системы показателей);

2. разработать четкие критерии эффективности труда руководителей и подчиненных, учитывающие не только оперативные, но и стратегические цели компании. Довести эту информацию до персонала, начать ведение статистики по результатам периодической оценки. Использовать данные при распределении вознаграждения, возможностей карьерного роста, планировании обучения;

3. включить показатели взаимодействия сотрудников различных подразделений в рамках достижения целей компании в систему оценки эффективности работы их руководителей;

4. разработать программу развития и повышения квалификации начальников подразделений. При этом опираться на данные предварительного исследования;

5. регулярно проводить исследовании мотивации персонала. Вести ежемесячную статистику причин увольнения сотрудников;

6. вести работу с персоналом (подбор, обучение, продвижение, вознаграждение и т.д.) на основе четкого деления сотрудников на следующие категории:

• высококвалифицированные (развитие и удержание);

• со средней эффективность (обучение, развитие, ротация на другую должность);

• низкоэффективные (сокращение числа таких сотрудников).

Таким образом, можно сделать вывод, что разработанные рекомендации помогут не только совершенствовать систему управления персоналом, но и улучшить качество проводимых в области управления персоналом работ.