- •Политика управления человеческими ресурсами предприятия. Элементы концепции кадровой политики.
- •Основные принципы формирования и функционирования управления персоналом предприятия.
- •Этапы формирования политики управления персоналом и ее основные функции.
- •Нормирование
- •Программирование
- •Виды политики управления человеческими ресурсами и принципы ее осуществления.
- •Работа с персоналом и принципы ее осуществления.
- •Понятие персонала организации и его признаки.
- •Кадры предприятия – персонал – человеческие ресурсы. Эволюция подходов.
- •Трудовой потенциал работника и его элементы.
- •Необходимость исследования трудового потенциала компании и его составляющих.
- •Необходимость и сущность планирования персонала.
- •Принципы планирования персонала организации.
- •Виды кадровых планов. Стадии и этапы планирования персонала.
- •Информационно-аналитический
- •Расчетный
- •Расчет необходимой численности персонала с использованием экспертных методов.
- •Статистические методы расчета потребности в персонале.
- •Детализированные методы расчета численности персонала: на основе поставленных задач и на основе организационных планов и штатных расписаний.
- •Аутсорсинг и обоснование его применения.
- •Аутстаффинг и его преимущества.
- •Качественная потребность в персонале и основные характеристики работников.
- •Планирование расходов на персонал. Основные статьи затрат и источники финансирования.
- •Оценка персонала. Роль и основные функции оценки персонала.
- •Показатели оценки персонала.
- •Основные факторы оценки персонала и руководителей.
- •Деятельность, ее результат
- •Основные подходы к сбору кадровой информации.
- •Собеседование, интервью
- •Медицинское освидетельствование
- •Методы выполнения оценочных процедур и обоснование их применения.
- •Пути определения величины оценки персонала. Уровни оценки персонала.
- •Сущность и основные проблемы аттестации персонала.
- •Формальное отношение к аттестации аттестуемых и аттестационной комиссии.
- •Явные и неявные задачи аттестационной оценки персонала.
- •Подготовка и процедура аттестации персонала.
- •Определения и утверждения состава аттестационной комиссии
- •Подготовки необходимых документов на аттестуемых работников
- •Принципы и виды аттестационной оценки персонала.
- •Официальная
- •Неофициальная
- •Самооценка персонала. Источники информации и требования к проведению анкетирования.
- •Требования, предъявляемые к аттестации работников.
- •Нормативно-правовая база проведения аттестации работников.
- •Аттестационная комиссия и основные ее функции.
- •Оценка подчиненных руководителем. Основные элементы процедуры оценки.
- •Кадровое собеседование и его основные задачи.
- •Принципы проведения кадровых интервью.
- •Виды кадровых бесед (интервью).
- •Требования к основным и предварительным кадровым интервью.
- •Подготовка и правила ведения кадрового собеседования.
- •Методика построения вопросов при проведении кадровых интервью.
- •Роль тестирования в кадровой работе.
- •Разновидности тестов и основные требования к ним.
- •1. По способу представления:
- •2. По способу постановки задачи:
- •Привлечение персонала. Факторы, влияющие на решение о найме нового сотрудника.
- •Основные модели набора персонала.
- •Источники привлечения персонала. Преимущества и недостатки различных источников привлечения.
- •Методы привлечения персонала.
- •Технологии подбора персонала: рекрутинг и прелиминаринг.
- •Технологии Exclusive Search и Head Hunting. Обоснование их применения.
- •Основные правила подбора кадрового агентства.
- •Прием на работу и оформление трудового договора.
- •Оценка результатов и эффективности трудовой адаптации.
- •Пути сокращения периода адаптации.
- •Сущность и основные понятия мотивационного менеджмента.
- •Мотивационный процесс и его модели.
- •Стимулирование как вид управленческой деятельности.
- •Принципы эффективной системы оплаты труда и мотивации персонала.
- •Уровни регулирования оплаты труда.
- •Формы оплаты труда сотрудников компании.
- •Принципы развития творческого потенциала сотрудников.
- •Развитие персонала организации как приоритетное направление повышения потенциала компании.
- •Компетентность сотрудника
- •Фазы профессионального развития:
- •Выбор системы формирования компенсационного пакета для руководителя.
- •Сущность рынка труда и его сегментирование.
- •Внутриорганизационный рынок и труда и факторы, влияющие на его развитие.
- •Условия труда и факторы, воздействующие на условия труда.
- •Базовые цели аудита персонала:
- •Этапы аудита персонала
- •Анализ и обработка информации
- •Внесение коррективов в деятельность предприятия по итогам аудита и оценки эффективности аудита персонала
- •Направления кадрового контроллинга и особенности его реализации.
Требования к основным и предварительным кадровым интервью.
Предварительное интервью - обмена информацией между работником кадровой службы и претендентом на должность.
Основное интервью – собеседование кандидата на должность с руководством компании.
Требования, предъявляемые к предварительным и основным интервью:
Интервьюер должен четко задавать подготовленные вопросы. Брать инициативу в свои руки.
Проявлять доброжелательность и быть в соответствующем настроении для объективной оценки кандидата. Быть дружелюбным, чтобы расположить к себе кандидата.
Спланировать беседу так, чтобы не отвлекаться на посторонние предметы, телефонные звонки.
Называть кандидата по имени и отчеству.
Относиться к кандидату так, как вам хотелось бы, чтобы относились к вам, если бы вы устраивались на работу.
Говорить четко и медленно, чтобы кандидат осознавал задаваемые вопросы, т.к. иногда соискатель испытывает большое нервное напряжение и не успевает быстро реагировать.
Сообщить кандидату положительные и отрицательные стороны предлагаемой вакансии, а также основные требования к работнику, условия труда, возможность продвижения.
Подготовка и правила ведения кадрового собеседования.
Кадровое собеседование (интервью) - личный или телефонный разговор одного или нескольких официальных представителей организации с лицами, желающими поступить на работу.
Подготовка к кадровому собеседованию:
Интервьюер должен внимательно изучить форму или письмо-заявление от кандидата на должность, чтобы установить основную направленность вопросов.
Приняв решение по поводу направленности вопросов, следует тщательным образом продумать план собеседования , чтобы получить ответы на конкретные вопросы.
Как только план будет готов, проводящий собеседование обязан рассчитать количество времени, предназначенного для собеседования , по основным сферам деятельности претендента, которые он хочет изучить.
Правила ведения кадрового интервью:
Соответствие критериев оценки сотрудника формулировке и содержанию вопросов . Целесообразно иметь перед собой разработанный для конкретной вакансии список вопросов , которые вы предполагаете задавать соискателю на данную должность.
Активное слушание. Интервью представляет собой диалог, но при этом необходимо минимизировать высказывания интервьюера.
Нельзя допускать, чтобы проведению собеседования что-то мешало (телефонные звонки, заглядывание посторонних).
Повышение объективности. Для этого существуют следующие пути:
использование автоматизированных “интервьюеров”, компьютерных программ, позволяющих собирать информацию, и исключить влияние личности интервьюера.
использование тестовых методик , направленных на выявление выраженности профессионально важных качеств.
нивелирование эффекта “первого впечатления”, поскольку это может коренным образом повлиять на результаты интервью .
Фиксирование информации. При проведении собеседований не следует полагаться исключительно на свою память. В какой бы форме ни проводилось интервью, необходимо записывать свои наблюдения, оценки и впечатления о кандидатах.