- •Политика управления человеческими ресурсами предприятия. Элементы концепции кадровой политики.
- •Основные принципы формирования и функционирования управления персоналом предприятия.
- •Этапы формирования политики управления персоналом и ее основные функции.
- •Нормирование
- •Программирование
- •Виды политики управления человеческими ресурсами и принципы ее осуществления.
- •Работа с персоналом и принципы ее осуществления.
- •Понятие персонала организации и его признаки.
- •Кадры предприятия – персонал – человеческие ресурсы. Эволюция подходов.
- •Трудовой потенциал работника и его элементы.
- •Необходимость исследования трудового потенциала компании и его составляющих.
- •Необходимость и сущность планирования персонала.
- •Принципы планирования персонала организации.
- •Виды кадровых планов. Стадии и этапы планирования персонала.
- •Информационно-аналитический
- •Расчетный
- •Расчет необходимой численности персонала с использованием экспертных методов.
- •Статистические методы расчета потребности в персонале.
- •Детализированные методы расчета численности персонала: на основе поставленных задач и на основе организационных планов и штатных расписаний.
- •Аутсорсинг и обоснование его применения.
- •Аутстаффинг и его преимущества.
- •Качественная потребность в персонале и основные характеристики работников.
- •Планирование расходов на персонал. Основные статьи затрат и источники финансирования.
- •Оценка персонала. Роль и основные функции оценки персонала.
- •Показатели оценки персонала.
- •Основные факторы оценки персонала и руководителей.
- •Деятельность, ее результат
- •Основные подходы к сбору кадровой информации.
- •Собеседование, интервью
- •Медицинское освидетельствование
- •Методы выполнения оценочных процедур и обоснование их применения.
- •Пути определения величины оценки персонала. Уровни оценки персонала.
- •Сущность и основные проблемы аттестации персонала.
- •Формальное отношение к аттестации аттестуемых и аттестационной комиссии.
- •Явные и неявные задачи аттестационной оценки персонала.
- •Подготовка и процедура аттестации персонала.
- •Определения и утверждения состава аттестационной комиссии
- •Подготовки необходимых документов на аттестуемых работников
- •Принципы и виды аттестационной оценки персонала.
- •Официальная
- •Неофициальная
- •Самооценка персонала. Источники информации и требования к проведению анкетирования.
- •Требования, предъявляемые к аттестации работников.
- •Нормативно-правовая база проведения аттестации работников.
- •Аттестационная комиссия и основные ее функции.
- •Оценка подчиненных руководителем. Основные элементы процедуры оценки.
- •Кадровое собеседование и его основные задачи.
- •Принципы проведения кадровых интервью.
- •Виды кадровых бесед (интервью).
- •Требования к основным и предварительным кадровым интервью.
- •Подготовка и правила ведения кадрового собеседования.
- •Методика построения вопросов при проведении кадровых интервью.
- •Роль тестирования в кадровой работе.
- •Разновидности тестов и основные требования к ним.
- •1. По способу представления:
- •2. По способу постановки задачи:
- •Привлечение персонала. Факторы, влияющие на решение о найме нового сотрудника.
- •Основные модели набора персонала.
- •Источники привлечения персонала. Преимущества и недостатки различных источников привлечения.
- •Методы привлечения персонала.
- •Технологии подбора персонала: рекрутинг и прелиминаринг.
- •Технологии Exclusive Search и Head Hunting. Обоснование их применения.
- •Основные правила подбора кадрового агентства.
- •Прием на работу и оформление трудового договора.
- •Оценка результатов и эффективности трудовой адаптации.
- •Пути сокращения периода адаптации.
- •Сущность и основные понятия мотивационного менеджмента.
- •Мотивационный процесс и его модели.
- •Стимулирование как вид управленческой деятельности.
- •Принципы эффективной системы оплаты труда и мотивации персонала.
- •Уровни регулирования оплаты труда.
- •Формы оплаты труда сотрудников компании.
- •Принципы развития творческого потенциала сотрудников.
- •Развитие персонала организации как приоритетное направление повышения потенциала компании.
- •Компетентность сотрудника
- •Фазы профессионального развития:
- •Выбор системы формирования компенсационного пакета для руководителя.
- •Сущность рынка труда и его сегментирование.
- •Внутриорганизационный рынок и труда и факторы, влияющие на его развитие.
- •Условия труда и факторы, воздействующие на условия труда.
- •Базовые цели аудита персонала:
- •Этапы аудита персонала
- •Анализ и обработка информации
- •Внесение коррективов в деятельность предприятия по итогам аудита и оценки эффективности аудита персонала
- •Направления кадрового контроллинга и особенности его реализации.
Методика построения вопросов при проведении кадровых интервью.
Форма вопроса является очень удобным инструментом в психологическом плане, предоставляющем массу возможностей, часто неосознаваемых кандидатом, для извлечения максимума достоверной информации.
Формирование вопросов:
Вопросы, требующие развернутых ответов (такие вопросы предпочтительны, поскольку в большей степени вынуждают кандидата “раскрываться").
Вопросы, требующие однозначных ответов (допускаются, когда вы рассчитываете на согласие).
Вопросы для негативного баланса (если что-то произвело сильное положительное впечатление, следует задать вопрос типа: “а были ли у вас ситуации, в которых все складывалось не столь удачно?”).
Вопросы о предшествовавшем стиле поведения.
Подтверждение негативной информации (если что-то насторожило).
Вопросы с концовкой “не так ли?” (часто используются для того, чтобы направлять беседу).
Вопросы, требующие сделать выбор и обосновать его (особенно полезную информацию можно получить, предложив модель ситуации).
Наполовину правдивые утверждения (задаете ситуацию и спрашиваете мнение)
Наводящие вопросы
Серии вопросов (выдав серию вопросов одной обоймой, вы можете проверить способность кандидата к восприятию информации и поведению в стрессовом режиме).
Вопросы для развития предыдущего ответа
Определенную роль в беседе могут сыграть и так называемые бессловесные вопросы удивленно поднятая вами бровь, поощряющая к ответу улыбка, кивок головой.
Кандидат должен сосредоточить свои усилия на ответах на вопросы , а не на расшифровке самих вопросов . Вопросы должны быть четко и ясно сформулированы. Нужно постараться избегать задавать вопросы по темам, плавно переходя от одной к другой, соблюдая единство беседы.
Роль тестирования в кадровой работе.
Тестирование в кадровой работе - метод отбора кандидатов для выполнения определенных должностных обязанностей. Различаются две категории тестов:
Тесты, созданные для оценки эффективности исполнения работы, профессиональных знаний и умений;
Тесты, созданные для оценки черт характера и свойств (специальных способностей), которые способствуют эффективному исполнению работы.
Тестирование - источник информации, который может дать сведения о личностных особенностях, профессиональных способностях и умениях кандидата. Результаты дают возможность описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование позволяет сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивид-ого стиля деят-ти.
Тест представляет собой метод выявления определенных качеств личности и степени их выраженности с помощью серии испытаний (вопросов, задач, ситуаций).
Плюсы тестирования:
стандартизированность (проверены на большой, референтной выборке, подтвердившей, что для людей с одинаково выраженной тестируемой чертой результаты теста будут одинаковыми);
объективность (в сравнении с собеседованиями, интервью);
позволяет оценить профессиональную пригодность специалистов;
позволяет выявить профессионала;
эффективность при большом потоке, когда необходима скорость оценки и большое значение приобретает возможность сравнивать результат.
Минусы тестирования:
возможный обман. Для человека с достаточно высоким уровнем интеллекта “обойти” тест – не проблема, особенно если от успешности прохождения теста зависит, примут ли его на перспективную работу.
много времени на заполнение, обработку и интерпретацию.
метод значительно проигрывает таким методам как беседа и наблюдение. При всей своей кажущейся простоте, необъективности и “ненаучности” получасовая беседа может дать опытному психологу или менеджеру больше информации о человеке, чем получасовое тестирование.
Перечень тестов для отбора работников при приеме на работу |
||||
№ |
Вид тестов |
Категория тестируемых работников |
||
Линейные рук-ли |
Функциональные руководители |
Специалисты |
||
1 |
На определение творческого потенциала работника |
+ |
+ |
+ |
2 |
На определение трудностей во взаимоотношениях |
|
+ |
+ |
3 |
На определения авторитета работника |
+ |
+ |
|
4 |
На наличие организаторских способностей молодого руководителя |
+ |
|
|
5 |
На определение пригодности к работе руководителем |
+ |
|
|
6 |
На определение способности быть предпринимателем |
+ |
|
|
7 |
На конфликтность характера |
+ |
+ |
+ |