- •Политика управления человеческими ресурсами предприятия. Элементы концепции кадровой политики.
- •Основные принципы формирования и функционирования управления персоналом предприятия.
- •Этапы формирования политики управления персоналом и ее основные функции.
- •Нормирование
- •Программирование
- •Виды политики управления человеческими ресурсами и принципы ее осуществления.
- •Работа с персоналом и принципы ее осуществления.
- •Понятие персонала организации и его признаки.
- •Кадры предприятия – персонал – человеческие ресурсы. Эволюция подходов.
- •Трудовой потенциал работника и его элементы.
- •Необходимость исследования трудового потенциала компании и его составляющих.
- •Необходимость и сущность планирования персонала.
- •Принципы планирования персонала организации.
- •Виды кадровых планов. Стадии и этапы планирования персонала.
- •Информационно-аналитический
- •Расчетный
- •Расчет необходимой численности персонала с использованием экспертных методов.
- •Статистические методы расчета потребности в персонале.
- •Детализированные методы расчета численности персонала: на основе поставленных задач и на основе организационных планов и штатных расписаний.
- •Аутсорсинг и обоснование его применения.
- •Аутстаффинг и его преимущества.
- •Качественная потребность в персонале и основные характеристики работников.
- •Планирование расходов на персонал. Основные статьи затрат и источники финансирования.
- •Оценка персонала. Роль и основные функции оценки персонала.
- •Показатели оценки персонала.
- •Основные факторы оценки персонала и руководителей.
- •Деятельность, ее результат
- •Основные подходы к сбору кадровой информации.
- •Собеседование, интервью
- •Медицинское освидетельствование
- •Методы выполнения оценочных процедур и обоснование их применения.
- •Пути определения величины оценки персонала. Уровни оценки персонала.
- •Сущность и основные проблемы аттестации персонала.
- •Формальное отношение к аттестации аттестуемых и аттестационной комиссии.
- •Явные и неявные задачи аттестационной оценки персонала.
- •Подготовка и процедура аттестации персонала.
- •Определения и утверждения состава аттестационной комиссии
- •Подготовки необходимых документов на аттестуемых работников
- •Принципы и виды аттестационной оценки персонала.
- •Официальная
- •Неофициальная
- •Самооценка персонала. Источники информации и требования к проведению анкетирования.
- •Требования, предъявляемые к аттестации работников.
- •Нормативно-правовая база проведения аттестации работников.
- •Аттестационная комиссия и основные ее функции.
- •Оценка подчиненных руководителем. Основные элементы процедуры оценки.
- •Кадровое собеседование и его основные задачи.
- •Принципы проведения кадровых интервью.
- •Виды кадровых бесед (интервью).
- •Требования к основным и предварительным кадровым интервью.
- •Подготовка и правила ведения кадрового собеседования.
- •Методика построения вопросов при проведении кадровых интервью.
- •Роль тестирования в кадровой работе.
- •Разновидности тестов и основные требования к ним.
- •1. По способу представления:
- •2. По способу постановки задачи:
- •Привлечение персонала. Факторы, влияющие на решение о найме нового сотрудника.
- •Основные модели набора персонала.
- •Источники привлечения персонала. Преимущества и недостатки различных источников привлечения.
- •Методы привлечения персонала.
- •Технологии подбора персонала: рекрутинг и прелиминаринг.
- •Технологии Exclusive Search и Head Hunting. Обоснование их применения.
- •Основные правила подбора кадрового агентства.
- •Прием на работу и оформление трудового договора.
- •Оценка результатов и эффективности трудовой адаптации.
- •Пути сокращения периода адаптации.
- •Сущность и основные понятия мотивационного менеджмента.
- •Мотивационный процесс и его модели.
- •Стимулирование как вид управленческой деятельности.
- •Принципы эффективной системы оплаты труда и мотивации персонала.
- •Уровни регулирования оплаты труда.
- •Формы оплаты труда сотрудников компании.
- •Принципы развития творческого потенциала сотрудников.
- •Развитие персонала организации как приоритетное направление повышения потенциала компании.
- •Компетентность сотрудника
- •Фазы профессионального развития:
- •Выбор системы формирования компенсационного пакета для руководителя.
- •Сущность рынка труда и его сегментирование.
- •Внутриорганизационный рынок и труда и факторы, влияющие на его развитие.
- •Условия труда и факторы, воздействующие на условия труда.
- •Базовые цели аудита персонала:
- •Этапы аудита персонала
- •Анализ и обработка информации
- •Внесение коррективов в деятельность предприятия по итогам аудита и оценки эффективности аудита персонала
- •Направления кадрового контроллинга и особенности его реализации.
Разновидности тестов и основные требования к ним.
Тест - метод выявления определенных качеств личности и интенсивности их выраженности с помощью серии испытаний (вопросов, задач, ситуаций и т.п.).
3 категории тестов, которые могут с успехом использоваться кадровой службой:
Проективные тесты дают массу разнообразной информации о человеке, не требуют много времени для прохождения, и их весьма сложно “обмануть”, поскольку эти методики скорее апеллируют к бессознательному, мало соприкасаясь с сознательными установками и убеждениями.
Когнитивные тесты позволяют оценить особенности познавательных функций: распределение внимания, стрессоустойчивость, скорость реакции и т.п.
Профессиональные тесты позволяют оценить уровень профессиональных знаний специалиста.
Классификация тестов
1. По способу представления:
- вербальные (составленные с помощью слов);
- невербальные (например, в виде рисунков);
- имитационные (искусственно воссоздающие обстановку, близкую к реальной)
2. По способу постановки задачи:
- стандартизованные (с четко определенными неизменным списком вопросов);
- не стандартизованные.
3. По содержанию.
- Психологический тест - стандартизированное испытание, по результатам выполнения которого судят о психофизиологических и личностных свойствах (чертах, способностях, состояниях) испытуемого.
- Тесты на физические способности (силу, быстроту реакции)
- Тесты на свойства личности: интересы, характер, общительность, хладнокровие, устойчивость, агрессивность, честность, способность к лидерству, квалификацию, опыт.
- Тесты на достижения (оценка знаний, успехи в тех или иных областях).
- Тесты на интеллект и общие способности: концентрировать и переключать внимание; абстрактно, логически и математически мыслить; воображать, фантазировать; правильно произносить, писать слова, расставлять знаки препинания;
- Тесты на темперамент.
- Тесты на деловые качества (способности к управлению людьми, аккуратность, усидчивость, тщательность, исполнительность).
Требования:
Объективность — независимость результатов от проверяющего.
Надежность проверяется путем повторного тестирования, параллельного тестирования (два эквивалентных теста), раздвоение теста (тест дают сначала полностью, затем вопросы делят на две группы — случайно, чет-нечет, одинаковой сложности и проч.) и сопоставляют первые и вторые результаты.
Валидность — соответствие своему назначению, гарантия того, что измеряется то, что нужно.
Сравнимость результатов с данными, полученными другими способами.
Экономичность (простота, минимум расходов).
Предполагается, что лицо, успешно прошедшее тестирование, так же хорошо будет действовать в реальных условиях.
Привлечение персонала. Факторы, влияющие на решение о найме нового сотрудника.
Привлечение персонала - мероприятия по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.
Главный вопрос в процессе привлечения персонала: принимать сотрудников со стороны или закрывать вакансии уже имеющимися кадрами?
Факторы:
Наличие кадрового резерва
Финансовые возможности компании
Навыки и способности внутренних сотрудников
Особенности кадровой политики (предполагается найм со стороны или нет).
Критерии выбора: Сотрудник извне или внутренний?
Сложность работы:
Сложная и уникальная работа – внутренний сотрудник
Стандартная работа – внешний сотрудник
Финансовые возможности:
Внешний сотрудник – дорогостоящая процедура, т.к. необходимо искать
Внутренний сотрудник – если нет лишних денег
Кадровая политика:
Ориентирована на наем со стороны
Ориентирована на внутренний наем – внешний сотрудник может попасть только на стартовые позиции
Процедура найма персонала:
Определение потребности в работнике
Выработка философии и критериев привлечения
Определение требований к сотрудникам
Составление правил набора персонала
Выбор варианта привлечения
Осуществление практических действий по набору и отбору, заключение трудового договора