11. Принципы планирования персонала организации.

Принципы кадрового планирования:

1. Принцип участия

2. Принцип непрерывности – кадровый план – не единожды составленный документ, а непрерывная работа

3. Принцип преемственности – предполагает, что все текущие планы являются основой для последующих планов

4. Гибкость плана – можно применять в разных условиях изменяющейся внешней среды

5. Согласованность плана

6. Учет психологии

7. Соответствие требованиям трудового законодательства

8. Создание необходимых условий

9. Раскрытие способностей работников

10. Учет последствий принятых решений

12. Виды кадровых планов. Стадии и этапы планирования персонала.

Классификация кадровых планов:

• По масштабу и временному горизонту

  • Краткосрочные: до 2

  • Среднесрочные: 2-5 лет

  • Долгосрочные: 5 и более

• По объему и специфике целей

  • Стратегические

  • Оперативные

• По объектам планирования

• По способам разработки

Стадии кадрового планирования:

1. Подготовительная: профессиональная ориентация, профессиональный отбор.

2. Распределительная: осуществления набора, отбора и расстановки персонала.

3. Адаптационная: период, когда в плане необходимо отразить программу, которая будет использована в мероприятии, чтобы сотрудник вжился и освоился.

Этапы разработки кадрового плана:

1. Информационно-аналитический

2. Расчетный

3. Организационный: обеспечение организации необходимым количеством и качеством персонала

13. Расчет необходимой численности персонала с использованием экспертных методов.

Метод оценки управляющих: потребность в персонале оценивается руководителем соответствующей службы. Метод не требует каких-либо существенных затрат, однако его недостаток состоит в том, что эта оценка достаточно субъективна.

Метод Делфи: сначала опрашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в групповых дискуссиях и принимаются соответствующие решения.

Расширенная экспертная оценка: проводится группой компетентных работников (экспертов).

14. Статистические методы расчета потребности в персонале.

Метод экстраполяции: перенос тенденций прошлого периода на будущий период.

Достоинства: простота, экономичность.

Недостатки: невозможность учесть изменения в развитии организации и внешней среды.

Использование: лучше всего подходит для краткосрочного планирования и для организаций со стабильной структурой, действующих в стабильной окружающей среде.

Корреляционный анализ: устанавливает частоту связи между несколькими параметрами. Теснота связи между параметрами выражается коэффициентом корреляции. Взаимосвязь тем выше, чем выше коэффициент корреляции.

Регрессионный анализ: предполагает установление зависимости между численностью персонала и влияющими на нее факторами.

Расчет числовых характеристик: применяется, как правило, в том случае, когда потребность в персонале в значительной мере связана с каким-либо фактором и эта связь достаточно стабильна. Например, при расчете численности ремонтного персонала используются следующие данные: объем производства за прошедший год и трудоемкость ремонта на этот период.

Экспрессионный анализ