2. Процес професійного навчання

Управління процесом професійного навчання починається з визначення потреб, які формуються на основі потреб розвитку персоналу організації, а також необхідності виконання співробітниками організації своїх поточних виробничих обов'язків.

Виконання посадових обов'язків вимагає від співробітників організації знання робочих процедур і методів, продукції, що випускається, і послуг, що надаються, уміння працювати на встановленому устаткуванні і т.п. Потреби, пов'язані з виконанням виробничих обов'язків, визначаються на основі заявок керівників підрозділів і самих працівників, шляхом проведення дослiдiв керівників і фахівців (відділ професійної підготовки розсилає анкету з проханням вказати в ній потреби в професійному навчанні), аналізу результатів роботи організації, тестування співробітників.

Джерело інформації про потреби в професійному навчанні - індивідуальні плани розвитку, що готуються співробітниками у момент атестації, а також заявки і побажання самих співробітників, що направляються безпосередньо у відділ професійної підготовки.

Стратегія розвитку компанії, зафіксована в спеціальних документах і виступах її вищих керівників, також є важливим джерелом відомостей про потреби в професійному навчанні. Завдання фахівців часто полягає в тому, щоб перекласти достатньо загальні положення організаційної стратегії мовою професійного навчання.

Професійне навчання пов'язане із значними матеріальними витратами, тому формування і контроль за виконанням бюджету є найважливішими елементами управління професійним навчанням. Два чинники впливають на величину бюджету - потреби компанії в навчанні і її фінансовий стан. Вище керівництво визначає, скільки може бути витрачене на професійне навчання протягом наступного року, і, зіставляючи розмір бюджету з виявленими потребами, встановлює пріоритети в професійному навчанні.

При розрахунку бюджету професійного навчання необхідно врахувати всі компоненти витрат. Часто організації підраховують тільки прямі витрати - компенсацію запрошуваним інструкторам, витрати на оренду учбових приміщень, придбання матеріалів і устаткування і т.п., і прагнуть скоротити їх за рахунок використання як інструктори співробітників компанії або проведення навчання у власних приміщеннях, ігноруючи інші види витрат, пов'язані з відсутністю співробітників на робочому місці, витратами на їх відрядження, живлення і т.д. Тільки наявність повної інформації про пов'язані з професійним навчанням витрати дає можливість ухвалити оптимальне рішення про метод проведення навчання.

На підставі аналізу виявлених потреб потрібно сформулювати цілі кожної програми навчання. Цілі професійного навчання повинні бути:

• конкретними і специфічними;

• орієнтуючими на отримання практичних навиків;

• що піддаються оцінці (вимірними).

При визначенні цілей необхідно пам'ятати про принципову відмінність між професійним навчанням і освітою: перше формує конкретні навики і уміння, необхідні даній організації, друге направлене на загальний розвиток того, що навчається в певній сфері знань.

Цілі навчання з точок зору працедавця і самого фахівця істотно відрізняються.

Точка зору працедавця. Німецькі фахівці В.Бартц і Х.Шайбл вважають, що з позиції працедавця цілями професійного навчання є:

• організація і формування персоналу управління;

• оволодіння умінням визначати, розуміти і вирішувати проблеми;

• відтворення персоналу;

• інтеграція персоналу;

• гнучке формування персоналу;

• адаптація;

• впровадження нововведень.

Точка зору найнятого робітника. Бартц і Шайбл визначають наступні цілі професійної освіти:

• підтримка на відповідному рівні і підвищення професійної кваліфікації;

• придбання професійних знань поза сферою професійної діяльності;

• придбання професійних знань про постачальників і споживачів продукції, банках і інших організаціях, що впливають на роботу фірми;

• розвиток здібностей у області планування і організації виробництва.