3. Планування кар'єри

Планування кар'єри полягає у визначенні цілей професійного розвитку співробітника і шляхів, що ведуть до їх досягнення. Реалізація плану розвитку кар'єри припускає, з одного боку, професійний розвиток співробітника, тобто придбання потрібної для заняття бажаної посади кваліфікації, а з іншою - послідовне заняття посад, досвід роботи в яких необхідний для успіху на цільовій посаді.

Розвитком кар'єри називають ті дії, які робить співробітник для реалізації свого плану і професійного просування. Планування і управління розвитком кар'єри вимагає від працівника і від організації (якщо вона підтримує цей процес) певних додаткових (в порівнянні з рутинною професійною діяльністю) зусиль, але в той же час надає цілий ряд переваг, як самому співробітнику, так і організації, в якій він працює. Для співробітника це означає:

• потенційно вищий ступінь задоволеності від роботи в організації, надаючій йому можливості професійного зростання і підвищення рівня життя;

• чіткіше бачення професійних особистих перспектив і можливість планувати інші аспекти власного життя;

• можливість цілеспрямованої підготовки до майбутньої професійної діяльності;

• підвищення конкурентоспроможності на ринку праці.

Організація одержує наступні переваги:

• мотивованих і лояльних співробітників, що пов'язують свою професійну діяльність з даною організацією, що підвищує продуктивність праці і знижує текучість робочої сили;

• можливість планувати професійний розвиток працівників і всієї організації з урахуванням їх особистих інтересів;

• плани розвитку кар'єри окремих співробітників як важливе джерело визначення потреб в професійному навчанні;

• групу зацікавлених в професійному зростанні, підготовлених, мотивованих співробітників для просування на ключові посади.

Усвідомлення цих і інших переваг спонукало керівництво багатьох організацій створити формальні системи управління розвитком кар'єри своїх співробітників. Однією з найбільш поширених моделей управління цим процесом стала модель партнерства по плануванню і розвитку кар'єри.

Партнерство припускає співпрацю трьох сторін - працівника, його керівника і відділу професійного розвитку (кадрової служби). Працівник несе відповідальність за планування і розвиток власної кар'єри, або, кажучи мовою сучасного управління, є власником цього процесу. Керівник виступає як наставник або спонсор співробітника. Його підтримка необхідна для успішного розвитку кар'єри, оскільки він розпоряджається ресурсами, управляє розподілом робочого часу, атестує співробітника.

Кадрова служба грає роль професійного консультанта і одночасно здійснює загальне управління процесом розвитку кар'єри в організації.

Реалізація плану розвитку кар'єри залежить перш за все від самого співробітника. При цьому необхідно мати на увазі весь набір умов, що роблять це можливим:

• результати роботи на посаді. Успішне виконання посадових обов'язків є найважливішою передумовою просування. Випадки підвищення співробітників (що навіть володіють величезним потенціалом), що не справляються з своїми обов'язками, украй рідкісні;

• професійний і індивідуальний розвиток. Співробітник повинен не тільки користуватися всіма доступними засобами професійного розвитку, але і демонструвати знов придбані навики, знання і досвід;

• ефективне партнерство з керівником. Реалізація плану розвитку кар'єри у величезному ступені залежить від керівника, який формально і неформально оцінює роботу співробітника на посаді і його потенціал, є найважливішим каналом зв'язку між співробітником і вищим керівництвом організації, що ухвалює рішення про просування, має в своєму розпорядженні ресурси, необхідні для розвитку співробітника;

• помітне положення в організації. Для просування в організаційній ієрархії необхідно, щоб керівництво знало про існування співробітника, його досягненнях і можливостях. Заявити про себе можна за допомогою професійних досягнень, вдалих виступів, доповідей, звітів, участі в роботі творчих колективів, масових заходах. Виключно важливим є в даному випадку успішне партнерство з відділом професійного розвитку, позитивна думка співробітників якого про потенціал працівника є необхідною умовою поступального розвитку його кар'єри.

Управління розвитком кар'єри є складним, вимагаючим значних ресурсів процесом. На жаль, сама по собі наявність цього процесу не гарантує реалізації професійних амбіцій всім співробітникам організації. Проте його відсутність викликає незадоволеність працівників, підвищену текучість кадрів, а також обмежує здатність організації ефективно заповнювати вакантні посади. У той же час практика показує, що витрати на створення системи розвитку кар'єри роблять позитивний вплив на прогрес організації в тривалій перспективі.

Як всякий організаційний процес розвиток кар'єри потребує оцінки ефективності. Оскільки цей процес направлений перш за все на підвищення ефективності організації в цілому, її результати (успіх в досягненні тих, що стоять перед організацією цілей) показують, наскільки ефективною є робота у області управління кар'єрою. Основними показниками, що характеризують управління розвитком кар'єри в організації, є:

1. текучість персоналу (порівняння показників для співробітників, що беруть участь в плануванні і розвитку кар'єри, і що не беруть участь в цьому процесі);

2. просування на посаді (порівняння процентних показників (відношення співробітників, що одержали підвищення, до загального числа співробітників в групі) для співробітників, що беруть участь в плануванні і розвитку кар'єри, і що не беруть участь в цьому процесі);

3. заняття ключових посад, що звільнилися, співробітниками організації і прийнятими із сторони;

4. проведення дослідів співробітників, що беруть участь в плануванні і розвитку кар'єри.