4. Планування і підготовка резерву керівників

У сучасних умовах швидкого застарівання професійних навиків здатність організації постійно підвищувати кваліфікацію своїх співробітників є одним з найважливіших чинників успіху. Управління професійним розвитком перетворилося на останні два десятиліття в ключовий елемент управління сучасною організацією. Формами професійного розвитку є планування і розвиток кар'єри, підготовка резерву керівників, професійне навчання.

Розробка і реалізація програм професійного навчання може здійснюватися як самою організацією, так і спеціалізованими компаніями, в кожній конкретній ситуації вибір визначається аналізом переваг і недоліків кожного варіанту. Вибір конкретних методів навчання визначається вартими перед програмою цілями, характеристиками тих, що навчаються і ресурсами, що знаходяться у розпорядженні організації.

Особливу увагу організації приділяють підготовці співробітників для заняття ключових посад - керівників. У сучасних організаціях створюється спеціальна система роботи з резервом. Від того, наскільки ефективно працює ця система, багато в чому залежить успіх всієї організації, тому управління нею складає один з пріоритетів вищого керівництва.

Сучасні організації зацікавлені і сприяють професійному зростанню своїх співробітників на всіх рівнях ієрархії. Проте існує група посад, яким приділяється особлива увага. Це посади вищих керівників, що роблять винятковий вплив на розвиток організації. Здатність виявляти і успішно готувати майбутніх керівників є сьогодні найважливішим чинником успіху в конкурентній боротьбі.

Тому сучасні організації створюють спеціальні системи підбору, розвитку і переміщення, майбутніх керівників (резерву керівників) і розглядають управління цією системою як стратегічно важливе завдання. Не випадково вищі керівники беруть найбезпосереднішу участь в цьому процесі. Система підготовки резерву керівників припускає рішення трьох задач:

1. виявлення співробітників організації, що мають потенціал для заняття керівних посад;

2. підготовка цих співробітників до роботи на керівній посаді;

3. забезпечення плавного заміщення посади , що звільнилася, і твердження в ній нового співробітника.

Підготовка зводиться до розвитку навиків і умінь, необхідних службовцям для ефективного виконання своїх посадових обов'язків або виробничих завдань в майбутньому. На практиці програми підготовки найчастіше використовують для того, щоб готувати керівників до просування по службі. Для успішної підготовки керівних кадрів, як і для навчання взагалі, потрібні ретельний аналіз і планування.

За допомогою оцінки результатів діяльності організація, перш за все, повинна визначити здібності своїх менеджерів. Потім, на основі аналізу змісту роботи, керівництво повинне встановити – які здібності і навики потрібний для виконання обов'язків на всіх лінійних і штабних посадах в організації. Це дозволяє організації з'ясувати, хто з керівників володіє найбільш відповідною кваліфікацією для заняття тих або інших посад, а хто потребує навчання і перепідготовки. Вирішивши всі ці питання, керівництво може розробити графік підготовки конкретних осіб, що намічаються до можливого просування по службі або перекладу на інші посади.

Підготовка керівних кадрів в основному ведеться для того, щоб керівні працівники оволоділи уміннями і навиками, потрібними для реалізації цілей організації. Іншим міркуванням, невіддільним від попереднього, є необхідність задоволення потреби вищого рівня: професійного зростання, успіху, випробування своїх сил. На жаль, багато організацій не надають достатніх можливостей для задоволення таких потреб шляхом підвищення відповідальності і просування по службі.

Підготовка управлінських кадрів може проводитися шляхом організацій лекцій, дискусій у складі невеликих груп, розбору конкретних ділових ситуацій. Іншим широко вживаним методом є ротація по службі. Переміщаючи керівника низової ланки з відділу у відділ на термін від 3-х місяців до 1 року, організація знайомить нового керівника з багатьма сторонами діяльності. В результаті молодий менеджер пізнає різноманітні проблеми різних відділів, з'ясовує необхідність координації, неформальну організацію і взаємозв'язок між цілями різних підрозділів. Такі знання життєво необхідні і для успішної роботи на вищих посадах.

Іншим важливим прийомом є підготовка керівних кадрів в процесі їх роботи. Деякі фірми розробили програми, відповідно до яких перспективним новим керівникам із самого початку доручають відповідальну роботу, що є випробуванням їх здібностей, але, імовірно, доводиться їм під силу.

У одному з досліджень був встановлений тісний зв'язок між рівнем вимог в процесі навчання нових менеджерів і їх подальшим просуванням по службі. Ті особи, перед якими із самого початку ставилися важчі завдання, виробили в собі вищі робочі якості.

14