Тема 13. Мотивація та стимулювання персоналу План
1. Матеріальне і моральне стимулювання персоналу.
2. Заробітна плата: суть та роль в мотивації праці.
Ключові слова: стимулювання, мотивація, матеріальне стимулювання, моральне стимулювання, соціальне стимулювання, преміювання, заробітна плата, тарифна сітка.
1. Матеріальне і моральне стимулювання персоналу
При вивченні теми 4 в п. 2 «Психологія мотивації праці» було звернено основну увагу ну внутрішні мотиваційні стимули працівника. Разом з тим, в управлінні персоналом постає питання так званої зовнішньої мотивації працівників через застосування підходів матеріального і морального стимулювання.
Важливо розрізняти сутність стимулювання і мотивації персоналу. Під стимулюванням слід розуміти процес формування керівником у працівників мотивів з допомогою певних стимулів, під мотивацією – сукупність стимулів до підвищення продуктивності праці персоналу. Мотивувати працівника – значить використовувати внутрішні причини, що спонукають працівника до діяльності, допомагати йому їх усвідомити. При недоліку або відсутності таких причин включається стимулювання, з метою формування мотивів діяльності [1].
Насамперед, з’ясуємо сутність матеріального стимулювання працівників.
Матеріальне стимулювання – це такий його вид, що проявляється у впливах на трудову діяльність працівника через систему матеріальних винагород, тобто таких, що можуть бути вираженими у грошовому еквіваленті.
Тобто інструментом матеріального стимулювання не обов’язково можуть бути гроші. Також це можуть бути різні майнові цінності, отримання яких формує у працівника матеріальний інтерес.
Основними інструментами матеріального стимулювання є заробітна плата, премії, а також монетизовані соціальні пільги одноразового чи багаторазового характеру. Питання заробітної плати буде розглянуто в п. 2 даної теми, тут більше зосередимось на необхідності преміювання працівників.
Законодавством надане право підприємствам самостійно визначати умови та розміри преміювання.
Преміювання – виплата працівникам грошових сум понад основний заробіток з метою стимулювання їх продуктивності праці.
Преміювання здійснюється в двох базових формах:
- преміювання, що передбачене системою оплати праці;
- преміювання як вид заохочення (поза системою оплати праці).
Також часто премії розподіляються за цільовим призначенням:
- на премії за основні результати трудової діяльності;
- на премії за поліпшення окремих аспектів трудової діяльності (для прикладу, за успішне прийняття нестандартного рішення, за оволодіння в експлуатації новими технологіями тощо).
Зниження (позбавлення) премії проводиться за спеціальними підставами, а саме: за порушення виробничої, технологічної дисципліни; повернення продукції внаслідок незадовільної якості; прогул; появу на роботі в нетверезому стані; розкрадання на роботі.
Лист Міністерства праці та соціальної політики від 23.09.2008 р. N 618/13/84-08 «Про преміювання» регламентує, що на підприємстві системи оплати праці має бути положення про преміювання. Вибір показників і умов преміювання повинен здійснюватися з урахуванням тих завдань, що стоять перед кожним структурним підрозділом [2].
У положенні про преміювання визначається коло працівників, на яких поширюється чинність преміальної системи, показники і умови преміювання щодо кожної категорії працівників, строки її виплати.
Положенням про преміювання мають визначатись виробничі упущення та інші порушення, за які працівники позбавляються премії повністю чи частково.
У випадку, якщо така норма передбачена Положенням про преміювання, то коли працівникові винесена догана за порушення трудової дисципліни, розмір премії зменшується або працівник позбавляється права на отримання премії повністю.
Якщо Положенням про преміювання не передбачено, що у випадку винесення догани працівникові за порушення трудової дисципліни виробничі премії не нараховуються, то протягом дисциплінарного стягнення виробничі премії виплачуються, оскільки не являються заходами заохочення, а відносяться до додаткової заробітної плати.
Загалом виділяють три основні характеристики премій [3]:
1. Умови преміювання, які включають в себе певний набір показників, досягнення або недопущення яких з боку працівника або групи працівників є підставою для нарахування їм премій, наприклад виконання плану або відсутність браку.
2. Періодичність нарахування премій:
а) одноразові (нараховуються і виплачуються один раз);
б) багаторазові (нараховуються щогодини, щодня, щотижня, щодекади, щомісяця, щокварталу, щороку або в міру досягнення певних показників).
3. Розмір премії:
а) у певній сумі;
б) у відсотках, коефіцієнтах або інших умовних одиницях.
Умови преміювання мають визначальне значення у преміюванні, оскільки саме їх виконання є юридичною підставою для нарахування премії працівнику або групі (колективу, бригаді тощо) працівників. Непродумані або нечітко сформульовані умови преміювання, неправильно вибрані показники можуть призвести не до позитивних, а до негативних наслідків [4].
Умови преміювання залежать від того, що підприємство має на меті, встановлюючи премію: чи має воно намір стимулювати працю своїх працівників, якість продукції, обсяги виробництва, суворе дотримання технології виробництва, культуру обслуговування, економію ресурсів чи щось інше, а можливо, все відразу [5].
Визначивши мету, підприємство повинно визначити конкретні показники у роботі конкретного працівника або групи працівників (підрозділу підприємства), виконання яких свідчитиме про досягнення поставленої мети і водночас стане підставою для нарахування премії.
Показники преміювання робітників основного виробництва [6]. Показниками преміювання працівників основного виробництва, які характеризують кількісні результати їх роботи, можуть бути:
1) виконання або перевиконання норм виробітку;
2) виконання або перевиконання виробничих завдань;
3) виконання або перевиконання інших нормованих завдань (збирання певної суми виручки, обслуговування певної кількості клієнтів тощо).
В умовах преміювання може передбачатися підвищення премії у відсотках за кожен відсоток перевиконання основного показника преміювання.
Показниками преміювання працівників основного виробництва, які характеризують якісні результати їхньої праці, можуть бути:
1) при стимулюванні поліпшення якості продукції, робіт, послуг:
а) підвищення сортності (марочності) продукції;
б) підвищення рівня здавання продукції з першого подання;
в) скорочення випадків повернення неякісної продукції після перевірки працівниками відділу технічного контролю (ВТК);
г) відсутність претензій (рекламацій до продукції, робіт, послуг) від інших підрозділів підприємства або споживачів;
д) зниження рівня браку порівняно з попереднім періодом тощо;
2) при стимулюванні зниження собівартості:
а) економія сировини;
б) економія матеріалів;
в) економія паливно-енергетичних ресурсів;
г) економія інструменту;
д) економія запасних частин;
3) при стимулюванні освоєння нової техніки і прогресивної технології:
а) підвищення коефіцієнта завантаження обладнання;
б) коефіцієнт змінності роботи нових типів машин і обладнання;
в) скорочення термінів освоєння нових технологій тощо.
При преміюванні працівників основного виробництва якісні показники їхньої праці, як правило, встановлюються як додаткові. За рівнем їх виконання коригується премія за виконання або перевиконання норм виробітку, виробничих завдань, нормованих завдань тощо.
Показники преміювання обслуговуючого персоналу [7]. Для працівників, зайнятих обслуговуванням виробництва, доцільно встановлювати показники преміювання, що безпосередньо характеризують поліпшення якості праці:
1) забезпечення безперебійної і ритмічної роботи обладнання основних цехів;
2) своєчасний ремонт і збільшення міжремонтних періодів експлуатації обладнання;
3) скорочення витрат на ремонт і обслуговування обладнання;
4) безперебійне і ритмічне забезпечення робочих місць матеріалами, сировиною, інструментом, транспортними засобами, всіма видами енергоносіїв тощо.
На апаратних процесах і автоматизованих виробництвах, де простої обладнання створюють загрозу невиконання плану виробництва, за цими показниками обов’язково встановлюються умови преміювання - виконання плану виробництва дільницею, цехом, бригадою, які обслуговують це обладнання.
Показники преміювання працівників-контролерів [8]. Працівників-контролерів доцільно преміювати за:
1) виконання планових заходів щодо поліпшення якості і запобігання браку продукції (робіт, послуг);
2) відсутність пропусків продукції з браком на наступні операції або за межі даної дільниці (цеху, підприємства);
3) відсутність рекламацій з боку споживачів;
4) скорочення випадків повернення продукції (вузлів, деталей) з наступних операцій, дільниць, цехів тощо.
Усі вказані вище показники можуть використовуватися як самостійні показники преміювання, тобто за кожним із них може нараховуватися окрема премія.
Для преміювання інших категорій працівників можуть використовуватися як уже перелічені показники преміювання, так і особливі, розроблені і затверджені самим підприємством.
Вимоги до умов преміювання [9]. Для забезпечення стимулюючого впливу систем преміювання на ефективність праці працівників необхідно дотримуватися певних вимог:
- визначити мету преміювання, яка може полягати у підвищенні технічного рівня і якості продукції, продуктивності праці і обсягів реалізації (при великому попиті на продукцію), зниженні собівартості продукції через економію всіх видів витрат;
- встановлювати показники преміювання, що залежать від результатів праці тих або інших груп і категорій працівників;
- кількість показників не повинна перевищувати двох-трьох;
- умови і показники преміювання не повинні суперечити один одному, щоб поліпшення одних показників (умов) не спричиняло погіршення інших.
Окрім матеріального стимулювання все більш продуктивним нині стає стимулювання моральне.
Моральне стимулювання – це такий його вид, що проявляється у внутрішньому задоволенні працівника від здійснення трудової діяльності, досягнення певних результатів.
Моральне стимулювання свого роду націлене на підвищення іміджу працівника, його визнання в трудовому колективі.
Моральні стимули пов’язані з потребами людини у визнанні й повазі, моральному схваленні. Ці стимули проявляються в таких формах, як усна й письмова подяка, різні нагородження, присвоєння відмітних звань і т.п. Моральні стимули - це стимули, дія яких ґрунтується на потребі людини в суспільному визнанні [10].
Формами морального стимулювання підлеглих є [11]:
1. Проведення бесід з підлеглими з метою посилення уваги до роботи, що виконується.
2. Уважне ставлення до пропозицій підлеглих, які спрямовані на покращання загальної справи. Підтримка ініціативи та активності.
3. Особиста неформальна похвала працівника:
цінне заохочення;
моральна підтримка;
поздоровлення з видатними датами та ін.
4. Особиста прилюдна похвала діяльності працівника у присутності колег на нарадах, зборах, конференціях.
5. Розкриття перспективи розвитку організації та у зв´язку з цим — перспектив службової кар´єри.
6. Офіційне доручення підлеглому тимчасово вирішувати окремі питання від свого імені.
7. Передавання частини повноважень підлеглому для розвитку ініціативи у роботі.
8. Доручення працівникові брати участь у роботі за межами даної організації у різних комісіях, робочих групах, нарадах, конференціях.
9. Доручення виступити з доповіддю на зборах, нарадах, конференціях.
10. Доручення виконувати окремі відповідальні завдання.
11. Доручення почесних завдань у складі закордонних відряджень у складі делегації.
12. Висування у резерв на вищу посаду.
13. Винесення морального заохочення:
подяки;
вручення грамоти;
надання почесних звань;
нагородження урядовими медалями та орденами.
Наряді з такими вже класичними видами стимулювання працівників нині виникає новий його вид – соціальне стимулювання.
Соціальне стимулювання – це такий його вид, що проявляється у можливостях працівника змінити свій соціальний статус.
При соціальному стимулювання важливо розуміти, що воно може бути реалізованим не лише при просування працівника на вищі посаду, але й при переведенні працівника на таку посаду, що краще відповідає його кваліфікаційним здібностям та побажанням.