14 Тема 5 Группы

Определение и классификация групп

Группа (group) — это совокупность двух или нескольких человек, взаимодейст­вующих между собой, зависящих друг от друга и объединяющих свои усилия для достижения определенных целей. Группы бывают формальные и неформальные. Формальными мы называем группы, определенные структурой конкретной органи­зации, которая распределяет рабочие обязанности, формулирует задачи и создает рабочие группы. Поведение членов формальных групп обусловливается организа­ционными целями и направлено на их достижение. В отличие от формальных, не­формальные группы представляют собой альянсы, в которых отсутствует четкая структура и которые не определяются потребностями соответствующей организа­ции. В рабочей среде эти группы формируются естественным образом — как реакция людей на потребность в общении.

Рассмотрим более подробную классификацию групп — группы командного типа, функциональные группы, группы по интересам и дружеские группы. Группы командного типа и функциональные группы определяются формальной организаци­ей работ, а группы по интересам и дружеские группы представляют собой нефор­мальные альянсы.

Группа командного типа (command group) определяется организационной схемой и состоит из рядовых служащих, непосредственно подчиненных руководителю. Пример — директор начальной школы и подчиненные ему 12 учителей или директор аудиторской компании и 5 инспекторов, находящихся у него в подчинении.

Функциональная группа (task group) также определяется организационной схе­мой и состоит из лиц, работающих совместно над выполнением конкретного зада­ния. Однако рамки этой группы не ограничиваются ее непосредственным руководи­телем — они шире, чем командные отношения. Если, например, кто-то из студентов колледжа обвиняется в совершении преступления на территории студенческого го­родка, к рассмотрению этого дела будут привлечены декан соответствующего фа­культета, заместитель ректора по общим вопросам, секретарь колледжа, начальник службы безопасности студенческого городка и адвокат студента, которому было предъявлено обвинение. Все эти люди образуют функциональную группу. Следует отметить, что все группы командного типа являются также функциональными груп­пами, а вот обратное утверждение верно далеко не всегда.

Люди, которые входят (или не входят) в группу командного типа или в функцио­нальную группу, могут объединяться между собой для достижения какой-либо общей цели. В результате формируется группа по интересам (interest group). В каче­стве примера можно привести группы служащих, которые выступают за изменение графика отпусков на текущий год, за расширение льгот или в поддержку менеджера, которому грозит увольнение.

Нередко группы формируются по признаку общности каких-либо характеристик своих членов, и тогда мы называем их дружескими группами (friendship group). Социальные связи, которые нередко выходят за рамки рабочей ситуации, могут основываться, например, на примерно одинаковом возрасте людей, общем этниче­ском происхождении, привязанности к какой-либо спортивной команде или общно­сти политических убеждений.

Неформальные группы выполняют чрезвычайно важную функцию — они удов­летворяют социальные потребности своих членов. Соседство рабочих мест или бли­зость решаемых задач приводят к тому, что служащие начинают совместно прово­дить время за игрой в гольф, добираются вместе на работу и с работы, вместе обеда­ют в кафе и беседуют на интересующие их темы. Необходимо признать, что это взаимодействие людей, несмотря на его неформальный характер, оказывает сущест­венное влияние на их поведение и деятельность.

Стремление людей объединяться в группы невозможно объяснить какой-то одной причиной. Поскольку большинство людей принадлежат ко многим группам одновре­менно, вполне очевидно, что разные группы удовлетворяют их разные потребности. В табл. 5.1 перечислены наиболее типичные причины объединения людей в группы.

Основные концепции групп

Нормы

Нормы - общепринятые стандарты поведения в группе, разделяемые всеми ее членами.

В каждой группе существует собственная совокупность норм, которая может опре­делять форму одежды, время для отдыха, компанию для обеда, а также подходящих друзей — как на работе, так и вне ее. Однако самые распространенные нормы — и нор­мы, которые больше всего интересуют руководителей, — касаются производственных процессов. Рабочие группы, как правило, дают своим членам четкие рекомендации от­носительно того, насколько прилежно они должны работать, как именно выполнять работу, какой должна быть производительность труда, каналы общения и т.д. Эти нормы оказывают огромное влияние на действия отдельных работников. После того, как нормы согласованы и приняты к исполнению всеми членами группы, они во мно­гом определяют их поведение; при этом степень постороннего влияния сводится к ми­нимуму. Нередки случаи, когда работник с выдающимися способностями и высокой личной мотивацией демонстрирует более чем посредственные результаты из-за того, что групповые нормы сдерживают рост производительности труда.

В том, что касается норм, важно помнить, что группы оказывают на своих членов давление и приводят их поведение в соответствие со своими стандартами. Если один член группы нарушит какую-то норму, остальные, скорее всего, попытаются исправить его поведение или даже наказать виновного. Это лишь один из выводов, которые мож­но сделать непосредственно на основе результатов хоторнских исследований.

Хоторнские исследования (The Hawthorne Studies). Ученые-бихевиористы практически единодушны во мнении, что вплоть до начала 1930-х годов влиянию норм на поведение служащих не уделялось должного внимания. Важность этого во­проса наука в полной мере поняла лишь тогда, когда стали известны результаты так называемых хоторнских исследований, проведенных на заводе Western Electric Сотрапу в городе Хоторн в период с 1924 по 1932 гг.. Хоторнские исследования были инициированы менеджерами высшего звена Western Electric Сотрапу и проводились под руководством профессора Элтона Майо. Они показали, что:

• поведение и настроение работника тесно связаны между собой;

• группа оказывает значительное влияние на поведение работника, а групповые стандарты во многом определяют его результаты;

• деньги оказывают меньшее влияние на результаты отдельных служащих, чем групповые стандарты, настроение и соображения безопасности.

Хоторнские исследователи начали с изучения связи между физическими показа­телями (в частности, освещенностью) и производительностью труда. Первоначаль­ные результаты противоречили всяким ожиданиям. Эксперимент проводился на нескольких группах работников. Исследователи ме­няли интенсивность освещения, усиливали и уменьшали ее и фиксировали измене­ния производительности труда в группах. Результаты получались разные, однако ясно было одно: увеличение или снижение производительности труда ни в одном из случаев не было пропорционально усилению или уменьшению интенсивности осве­щения. Поэтому исследователи решили ввести еще одну группу — контрольную. В экспериментальной группе исследователи постоянно изменяли интенсивность ос­вещения, в то время как контрольная группа работала в условиях постоянной осве­щенности. Полученные результаты вновь поставили хоторнских исследователей в тупик. Когда в экспериментальной группе уровень освещенности повышался, про­изводительность труда повышалась как в экспериментальной, так и в контрольной группах. Но к удивлению исследователей, когда в экспериментальной группе уро­вень освещенности снижался, в обеих группах производительность труда по-прежнему увеличивалась. По сути, снижение производительности труда отмечалось в экспериментальной группе лишь тогда, когда интенсивность освещения уменьша­лась до уровня лунного света. Хоторнские исследователи пришли к выводу, что ин­тенсивность освещения — это один из самых незначительных факторов, которые влияют на производительность труда. Однако объяснить наблюдавшиеся изменения это им не помогло.

Затем исследователи приступили ко второму циклу экспериментов, местом прове­дения которых была выбрана испытательная лаборатория релейного оборудования Western Electric Сотрапу. Небольшую группу женщин отделили от основной рабочей группы, чтобы удобнее было наблюдать за их поведением. Эти женщины выполняли свою обычную работу по сборке небольших телефонных реле в помещении, планиров­ка которого в точности повторяла планировку привычного для них цеха. Единственное существенное отличие заключалось в том, что в этом помещении находился помощник исследователя, наблюдавший за работой женщин и фиксировавший их производи­тельность труда, число бракованных изделий и рабочие условия. Кроме того, он вел дневник, в котором описывал все события, происходившие в этом помещении. Наблю­дения, занявшие не один год, привели исследователей к выводу, что производитель­ность труда в этой небольшой группе работников неуклонно увеличивалась. Количе­ство прогулов и число дней, пропущенных по причине болезни, составило примерно одну треть от соответствующих показателей у женщин, работавших в обычных усло­виях. Исследователям стало очевидно, что значительное влияние на производитель­ность этой экспериментальной группы оказывал ее "особый" статус. Женщины, кото­рые входили в ее состав, чувствовали, что они находятся на особом положении, что к ним приковано повышенное внимание не только исследователей, но и руководства компании. Иными словами, они почувствовали себя членами "элитной" группы.

Третье исследование проводилось в помещении для намотки проволочных кату­шек. Целью эксперимента было оценить эффект новой программы стимулирования заработной платы. Предполагалось, что отдельные работники будут стремиться к максимальной производительности труда, когда они убедятся, что от нее напрямую зависит размер материального вознаграждения. Однако исследование показало, что работники вовсе не стремились максимизировать свою производительность труда, которая, как оказалось, контролировалась определенной групповой нормой. Именно группа задавала оптимальную производительность труда. Проблема здесь заключа­лась не только в том, что таким образом ограничивалась индивидуальная произво­дительность труда, но и в том, что отдельные работники сообщали недостоверные данные о своей производительности труда. Казалось бы, общее количество изделий, произведенных в течение недели, должно было соответствовать данным, указывае­мым в ежедневных отчетах работников. Тем не менее, ежедневные отчеты свиде­тельствовали о неизменном уровне производительности труда, независимо от того, сколько продукции было на самом деле произведено в день. Что же происходило?

Беседы со служащими показали, что группа работала намного ниже своих истин­ных возможностей и искусственно регулировала свою производительность труда. В каком-то смысле это была защитная мера — члены группы опасались, что если они существенно повысят производительность труда, им снизят оклад или повысят дневную норму выработки. Они не исключали также возможности увольнения части работников или наложения дисциплинарных взысканий на служащих, не справ­ляющихся с установленной нормой выработки. Поэтому группа выработала собст­венное представление о "разумной производительности" — не слишком высокой, но и не слишком низкой. Люди помогали друг другу, стремясь к тому, чтобы их отчеты были примерно одинаковыми.

Нормы, установленные этой группой, включали ряд запретов.

• Нельзя демонстри­ровать слишком высокую производительность труда.

• Нельзя демонстрировать слишком низкую производительность труда.

• Нельзя доносить на товарищей.

Каким образом группа реализовывала эти нормы? Использовавшиеся методы трудно назвать слишком щепетильными. Несогласных высмеивали, придумывали для них обидные прозвища и даже подвергали мерам физического воздействия. Тем, чье поведение противоречило групповым интересам, устраивали настоящий бойкот.

Хоторнские исследования внесли важный вклад в понимание группового поведе­ния, и особенно в понимание того влияния, которое оказывают групповые нормы на индивидуальное поведение на работе.