2.4. Удосконалення процесу управління розвитком персоналу в установі

Одним із значних заходів вдосконалення процесу управління розвитком персоналу в управлінні АПР є участь працівників у щорічному проведенні райдержадміністрацією конкурсу держслужбовців у номінації “Кращий керівник” і “Кращий спеціаліст”. Так, березні – квітні поточного року проведено перший тур щорічного Всеукраїнського конкурсу “Кращий державний службовець”. За умовами конкурсу державні службовці складали тестові завдання на знання Конституції України, законодавства про державну службу та функціональних повноважень посадових обов’язків держслужбовців, а також показували як грамотно зі знанням справи написати проект ділового документа і досконале володіння персональним комп’ютером. За наслідками районного конкурсу кращі номенанти беруть участь в обласному конкурсі. Проведення таких конкурсів в значній мірі сприяє підвищенню професіоналізму кар’єрного росту працівників і творчого злету.

Шляхами вдосконалення безперервного професійного розвитку на підприємстві є забезпечення:

- відповідного професійного рівня робітників вимогам робочого місця, посади;

- умов для мобільності працівників як передумови раціональної їх зайнятості і використання;

- можливості просування працівників як у професійній, так і в службовій кар'єрі.

Кар'єра - це суб'єктивне усвідомлені власні судження працівника про своє трудове майбутнє, очікувані шляхи самовираження й задоволення працею; це поступальне просування по службовим сходам, розширення навичок, здатності, кваліфікаційних можливостей і розмірів винагороди, пов'язаних з діяльністю працівника.

Розрізняють кар'єру: професійну й внутрішньо організаційну.

Професійна кар'єра - співробітник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, надходження на роботу, професійний ріст, вихід на пенсію.

Людський чинник може реалізуватися тоді, коли здійснюється ефективна система матеріального і морального стимулювання персоналу. Мотивація на рівні установи — головний чинник, що обумовлює внутрішнє бажання людей трудитися з повною віддачею. Стимулюватися мають не витрати, а результати. Важливі й форми стимулювання. Іноді вони важать більше, ніж розмір винагороди. Якщо премію вручають «на ходу», так, що робітник не знає, за що саме, вона не матиме стимуляційного ефекту. Найгірше, коли винагорода сприймається як подачка. Сучасне прозріння менеджменту пов'язано з усвідомленням необхідності включення людського фактора в систему управління, опори на розвиток творчих здібностей працівників і самореалізацію особистості.

Людський фактор це поняття, що означає функцію людини в суспільстві і досліджуваний різними суспільними науками; це люди, трудівники підприємств та установ, об'єднані для спільної діяльності; в структурному плані це, в першу чергу, особистість, робоча група, трудовий колектив.

Управління людським фактором вимагає узгодження управлінських впливів з психологічними закономірностями поведінки людей. Психологічний аспект людського фактора включає внутрішні сили поведінки, які спонукають людей до високої активності, що приводять в рух їх творчі потенціали. Керівник знаходиться в психологічній реальності трудового колективу і управляє працівниками з урахуванням психологічних закономірностей поведінки людей. Нехтування зазначеними закономірностями, як це було в нашій країні в епоху тоталітаризму, призводить до виникнення міжособистісних конфліктів, що викликають плинність кадрів, порушення трудової дисципліни, зниження продуктивності праці, демотивації праці працівників. Управління трудовим колективом на психологічному рівні дає керівникові потужні важелі спонукання людей до активної трудової діяльності, дозволяє йому доцільніше використовувати приховані резерви колективу.

І, відповідно, основу ефективного управління персоналом складає нижченаведена неранжірованна сукупність принципів:

1) Гуманізм. Даний принцип означає, що управління персоналом повинно ґрунтуватися на нормах ділової етики, а також прийнятих у суспільстві норми моралі і моральності.

2) Демократизм. Усі працівники, мають право брати участь в управлінні підприємствами, установами, організаціями. Це право вони реалізують через загальні збори (конференції) трудового колективу, ради трудового колективу, професійні спілки та інші уповноважені трудовим колективом органи вносити пропозиції про поліпшення роботи підприємства, установи, організації, а також з питань соціально-культурного та побутового обслуговування.

3) Диференціація - це розчленування великих проблем на більш дрібні:

а) по блоках (оперативний, стратегічний, інноваційний);

б) напрямками розвитку( техніка, технологія, якість);

в) підрозділам (цеху основного виробництва, заводоуправління і т.д.);

г) видів робіт (поділ праці) та ін.

4) Єдиноначальність. Даний принцип означає, що виробничо-господарською діяльністю підприємства (його підрозділу), а також діяльністю того чи іншого працівника керує тільки один, уповноважений на то керівник. Наслідками принципу єдиноначальності є принципи: 5) єдності прав, обов'язків і відповідальності , 6) ієрархії; 7) єдності керівництва.

8) Зворотний зв'язок. Між об'єктом і суб'єктом управління встановлюється механізм зворотного зв'язку, для чого використовуються: диспетчеризація, облік, контроль.

9) Професіоналізм. Даний принцип передбачає, по-перше, компетентне керівництво, а, по-друге, - компетентне виконання прийнятих рішень.

10) Регламентація - встановлення правил, що визначають порядок діяльності підприємства (організації, установи) 5, а також окремих його структурних підрозділів, керівників, фахівців, службовців, робітників. Основними документами, що регламентують діяльність персоналу підприємства, є: Законодавство про працю; установчі документи, правила внутрішнього розпорядку; регламент внутрішньофірмового взаємодії; положення; посадові інструкції.

11) Соціально-економічна адаптація. Керована система знаходиться в умовах постійних соціальних та економічних змін (зовнішніх і внутрішніх), у зв'язку з чим вона повинна своєчасно реагувати на ці зміни, активно пристосовуючись до них.

12) Субординація. Принцип субординації передбачає розробку правил службової дисципліни і встановлення на їх основі системи службового підпорядкування молодших старшим. Реалізуючи принцип єдиноначальності, керівник приймає рішення, обов'язкові для виконання всіма працівниками очолюваного ним колективу.

13) цілепокладання - знання цілей діяльності підприємства та відповідних до них: 1) завдань управління; 2) пріоритетних напрямків розвитку; 3) тенденцій розвитку всіх видів політики підприємства (кадрової, технічної, фінансової і т.д.).

14) Ефективність. Даний принцип охоплює велике коло проблем - від економічної ефективності управління (співвідношення витрат і результатів) до пошуку ефективних стилів керівництва, адекватної мотивації діяльності, вдосконалення організаційної структури, оптимізації процесів прийняття рішень.

На мою думку для подальшого вдосконалення процесу управління розвитком персоналу в управлінні АПР необхідно переглянути рівень оплати праці працівників, адже останній раз заробітна плата переглядалася на 1 лютого 2008 року. В результаті цього посадові оклади спеціалістів, головних спеціалістів і начальників відділів зведені до мінімальної діючої зарплати, яка змінювалась останнім часом і становила:

Недостаток коштів по статті “Фонд оплати праці” практично не сприяє стимулюванню праці і заохоченню працівників, не дає можливості виплаті матеріальної допомоги на оздоровлення працівників. Так, в поточному році при доведенні річних лімітів коштів на утримання апарату управління є недостатнім для виплати хоча б заробітної плати, а це веде до можливого скорочення чисельності працівників. При цьому не повинні порушуватися функції управління, забезпечити їх виконання за рахунок розширення функціональних обов’язків працюючого персоналу.

Наявність в достатній кількості коштів дало б можливість частіше проводити навчання працівників, обмінюватися в ході робочих візитів з колегами інших регіонів, проведення наукових конференцій та семінарів.

Разом з тим Постановою КМУ №124 від 22.02.2012 року про вдосконалення структури апарату управління в органах самоврядування вимагає, що для функціонування самостійного управління воно повинно мати в своїй структурі не менше 2 відділів, а враховуючи що відділ формується із 3 чоловік, мінімальна чисельність працівників такого управління має бути 7 чоловік.