- •Введение
- •Тема 1. Место и роль управления персоналом в системе управления организацией
- •Тема 2. Служба управления персоналом: структура и функции
- •Тема 3. Рынок труда в системе рыночного хозяйства
- •Тема 4. Планирование трудовых ресурсов организации
- •Бригаде поручена сборка прибора. Общая трудоёмкость сборки одного прибора – 9.5 мин. При этом трудоёмкость отдельных операций составляет: 1,5; 0.5; 2; 2,5; 3 мин.
- •Тема 5. Технология найма и отбора. Адаптация персонала
- •Тема 6. Деловая оценка персонала в организации
- •Тема 7. Движение и развитие персонала организации
- •Тема 8. Управление деловой карьерой персонала организации
- •Тема 9. Разработка программ стимулирования труда
- •Тема 10. Мобильность персонала организации
- •Тема 11. Кадровые стратегии и политика организации
- •Тема 12. Эффективность использования трудовых ресурсов организации
- •Типовые варианты самостоятельных работ
- •Библиографический список
- •Документационное обеспечение управления персоналом
- •Управление персоналом. Практикум
- •620002, Екатеринбург, ул. Мира, 19
Бригаде поручена сборка прибора. Общая трудоёмкость сборки одного прибора – 9.5 мин. При этом трудоёмкость отдельных операций составляет: 1,5; 0.5; 2; 2,5; 3 мин.
Определить потребную численность бригады, обеспечивающую её бесперебойную работу.2
Задание № 6. Контрольные вопросы для тестирования по теме.
Выберите правильный вариант ответа.
1.Как называется мероприятие по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии?
а) отбор персонала;
б) введение в должность;
в) нормирование;
г) аттестация.
2.Как называется документ, содержащий сведения о численности работников по каждой должности, наименованиях должностей, должностных окладах и надбавках к ним?
а) должностная инструкция;
б) штатное расписание;
в) устав организации;
г) положение об аттестации.
3.Норма управляемости (диапазон контроля):
а) зависит от отраслевой принадлежности организации;
б) определяется финансовыми возможностями организации;
в) зависит от характера pa6oты, обученности работников;
г) зависит от ситуации на рынке труда.
4. Личностная спецификация работника – это:
а) описание цели, задач работы;
б) характеристики исполнителя;
в) описание условий найма (режим pa6oты, уровень оплаты);
г) анализ работы по технической оснащенности, условиям труда.
5.Как называется основной документ, регламентирующий назначение и mecto работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность?
а) штатное расписание;
б) контракт;
в) должностная инструкция;
г) устав (учредительный договор).
6. Для каких категорий работников при расчете их численности применяются нормы обслуживания?
а) в таких видах производств, где продукт труда однороден и может быть измерен в натуральных величинах (тоннах, литрах, штуках);
б) для специалистов;
в) для основных рабочих-многостаночников, ряда профессий вспомогательных рабочих;
г) для линейных и функциональных руководителей.
Тема 5. Технология найма и отбора. Адаптация персонала
1.Организация набора кадров.
1.1 Источники привлечения кандидатов: их достоинства и недостатки.
1.2 Методы отбора кандидатов.
1.3. Трудовой контракт.
2. Сущность и основные формы адаптации. Управление адаптацией.
3. Отбор персонала на государственную и муниципальную службу.
4. Контрольные вопросы для тестирования по теме.
Методические указания
Управление адаптацией предполагает:
введение в организацию. Это довольно длительный процесс, занимающий 1-2 первых месяца работы. Спланированная работа по введению работника в организацию предполагает обеспечение его основной информацией об организации и о потенциальных возможностях, предоставляемых сотрудникам. Работнику сообщают сведения об истории организации, ее перспективах, политике и правилах, об организационной структуре, порядке работы, расположении подразделений и филиалов, кадровой политике.
Введение в подразделение обеспечивает руководитель подразделения. Нового сотрудника знакомят с работой подразделения и с сотрудниками. Иногда руководитель назначает одного из работников в качестве куратора новичка на время адаптации.
Введение в должность. Руководитель раскрывает перед новым работником основное содержание его профессиональной деятельности и то, какой вклад он может внести в общий успех подразделения и организации в целом. На данном этапе очень важна обратная связь. Работнику представляются: коллеги нового работника и их задачи, общий тип заданий на ближайший период; требования, предъявляемые к работе (производительность, качество и др.), степень ответственности за результаты работы и значение его работы для успеха подразделения, время начала и окончания работы, время обеденного перерыва и регламентированных перерывов, если они предусмотрены, дата выдачи заработной платы.
Задание №1. Ситуация для анализа.
Руководитель отдела продаж компании» Логика», занимающейся реализацией компьютерных программ, только что получил прогноз объема продаж на следующий год, согласно которому реализация должна увеличиться на 20 % (в постоянных ценах) и составить 25 млрд. рублей. Увеличение ожидается за счет десятипроцентного расширения существующего направления – продаж целевых программ, разрабатываемых по заказам организаций, а также за счет реализации программ, созданных для массового рынка. В отделе продаж «Логика» работают 7 коммерческих агентов, 3 ассистента и один секретарь. Каждый агент осуществляет продажи на закрепленной за ним территории, ассистент оказывает техническую поддержку двум агентам, секретарь отвечает на телефонные звонки, ведет общую корреспонденцию и т.д. Все агенты имеют высшее техническое образование, однако не являются программистами. За текущий год объем реализации «Логики» возрос на 30 %,а численность сотрудников отдела продаж увеличилась на 2 агента и 1. ассистента.
Вопросы:
1. Определите потребности отдела продаж в человеческих ресурсах на следующий год.
2. Подготовьте план подбора персонала.
Задание №2 . Ситуация для анализа.
Механический завод имеет самый высокий процент текучести кадров среди слесарей-сборщиков основного конвейера (текучесть достигает 80 % в год). Работа сборщиков достаточно проста и монотонна, не требует особых физических усилий. Обучение сборщиков производится непосредственно на рабочем месте в течение 4 часов. Прием сборщиков на завод осуществляется отделом кадров без. участия мастеров и других руководителей. Кандидаты заполняют стандартную форму (см. табл. 5.1) и проходят собеседование с инспектором отдела кадров, который принимает решение о приеме на работу, утверждаемое начальником отдела кадров.
Вопросы: 1. Существует ли, по Вашему мнению, связь между высокой текучесть кадров среди слесарей-сборщиков и методом их отбора? Как усовершенствовать этот процесс?
2. Кого из кандидатов, данные на которых приведены, вы бы приняли на место сборщика? Какую информацию вы использовали? Какая информация оказалась лишней?
Сведения о кандидатах
Таблица 5.1
|
Кандидат А |
Кандидат Б |
Кандидат В |
Возраст |
45 |
28 |
35 |
Стаж работы |
25 |
5 |
15 |
Число организаций. в которых работал кандидат |
4 |
8 |
11 |
Образование |
среднее |
высшее |
среднее |
Специальность |
слесарь-водопроводчик |
инженер-механик. |
- |
Служба в ВС |
да |
нет |
да |
Семейное положение |
жена, 2 детей |
холост |
разведен, 3 детей |
Место рождения |
г. Москва |
г. Волочаевка Моск. обл. |
г. Тамбов |
Задание № 3. Разработать программу мероприятий по адаптации промышленных рабочих.
Для оптимизации технологии адаптации и повышения уровня лояльности и управляемости промышленными рабочими на предприятии был проведён социологический опрос. Цель анкетирования: изучить процесс адаптации, социально-психологический климат на предприятии. Объектом исследования стали сотрудники, работающие не более 3-х лет на данном предприятии. Гипотеза исследования: процесс адаптации помогает быстрее освоиться на новой работе, адаптивные люди являются более лояльными, управляемыми. Ниже приведены результаты анкетирования.
Вопросы:
1.Оцените ситуацию, сложившуюся на данном предприятии.
2. Разработайте меры по улучшению социально-психологического климата на предприятии, по оптимизации технологий адаптации сотрудников.
Результаты анкетирования
Таблица 5.2
Вопросы |
Варианты ответов |
1.Нравится ли Вам ваша работа? |
а) очень нравится - 11 ,72%; б) пожалуй, нравится - 68,52%; в) работа мне безразлична - 19,13% |
2. Хотели бы Вы перейти на другую работу? |
а) да - 31,48%; б) нет - 39,5%; в) не знаю - 30,86%. |
3.Когда вы пришли в первый день в эту организацию, что для Вас было самым трудным?
|
а) общение с новым коллективом - 19,13%; б) общение с новым мастером - 9,2'5%; в) привыкание к новому рабочему месту - 69,13%. |
4. В первые дни работы Вам объяснили общие требования к работе? |
а) да - 93,82%; б) нет - 6, 17%. |
5.Кто Вам помог освоить новые должностные обязанности? |
а) Ваш непосредственный мастер - 19%; б) члены бригады - 75,3%; в) никто не помогал - 7,4%. |
6. Сколько по времени Вы осваивались с новыми должностными обязанностями? |
а) до 1 месяца – 82,71%; « б) до 3 месяцев -14,81%; в) более полугода- 1,2%. |
7. Вам было трудно привыкнуть к новому рабочему месту? |
да -18,3%; нет - 81,7 % |
8. Если в первые месяцы работы у Вас возникала проблема, то к кому Вы обращались? |
а) к Вашему непосредственному мастеру- 35,18%; б) к специалисту бригады - 35;18%; в) к наставнику - 14,81%; г) ни к кому - 1,23%. |
9. В первые месяцы работы, что для Вас имело наибольшее значение? |
а) влиться в коллектив - 41,97%; б) эффективно работать - 41 ,35%; в) слышать одобрение руководства – 8, 64%; г) свой вариант ответа - большинство респондентов в этом варианте указали: «заработная плата - 6,17%. |
10. Ваше мнение об организации изменилось после того, как Вы начали в ней работать? |
а) да, в лучшую сторону - 10,49%; б) да, в худшую сторону - 37,65%; в) нет, не изменилось - 50%. |
11. Насколько хорошо, по Вашему мнению, организована ваша работа? |
а) по-моему, наша работа организована очень хорошо - 5,5% 6) в общем, неплохо, хотя есть возможность улучшения - 48,14%; в) трудно сказать - 24,07%: г) работа организована неудовлетворительно, много времени, расходуется впустую - 20,98%. |
12. Вы считаете, какова причина увольнения сотрудников с предприятия? |
а) сложный психологический климат - 13,58%; б) плохая организация труда - 10,49%; В) заработная плата -72,83%; г) свой вариант - 3,08%. |
Задание №4. Контрольные вопросы для тестирования по теме.
Выберите правильный вариант ответа.
1.Какой из методов отбора претендентов на замещение вакантной должности программиста Вы порекомендуете в первую очередь?
а) тестирование;
б) собеседование;
в) анализ документов (анкеты, резюме);
г) профессиональное испытание.
2.С чего начинается процесс отбора кандидатов на вакантную должность?
а) медицинский осмотр;
б) проверка рекомендаций и послужного списка;
в) заполнение заявления и анкеты;
г) тестирование.
3.Как называется форма трудового договора между администрацией и принимаемым работником, содержащая порядок приема на работу, организацию и оплату труда, деловые качества работников, социальные гарантии?
а) контракт;
б) должностная инструкция;
в) устав;
г) договор подряда.
4. Рекруитерские фирмы – это:
а) частное агентство по подбору и найму персонала;
б) биржа труда;
в) центры оценки персонала;
г) фирмы, работающие с недвижимостью.
5.Одним из достоинств внешних источников привлечения персонала является то, что:
а) сокращаются затраты на найм персонала;
б) сохраняется уровень оплаты труда, сложившийся в организации;
в) появляются боле широкие возможности выбора кандидатов;
г) улучшается морально-психологический климат в организации.
6.Основной недостаток внутренних источников привлечения персонала:
а) более высокие затраты на найм персонала;
б) длительный период адаптации новичков;
в) ограниченные возможности для выбора претендентов;
г) высокая степень риска, ибо способности новичка точно неизвестны.
7. Какой из видов собеседования с претендентами чаще всего встречается на практике?
а) стрессовое интервью;
б) полуформализованное интервью;
в) свободное интервью;
г) формализованное интервью.
8.Кто является лицом, принимающим окончательное решение о найме претендента на вакантную должность?
а) психолог;
б) представитель профкома;
в) линейный руководитель;
г) начальник отдела кадров;
9.К какой форме адаптации относятся процессы приспособления человека к новым физическим и психологическим нагрузкам (ритм труда, освещенность, шум)?
а) профессиональная адаптация;
б) организационная;
в) психофизиологическая;
г) социально-психологическая.
10.Как обычно используется методика, разработанная английским профессором Алеком Роджером в статье «План из семи пунктов»?
а) для аттестации персонала;
б) для отбора претендентов;
в) для составления каръерограммы;
г) для разработки плана профессионального обучения работников.