Тема 9. Разработка программ стимулирования труда

1. Мотивация и стимулирование труда персонала.

2. Разработка системы оплаты труда. Особенности традиционной (тарифной) и нетрадиционной (бестарифной) моделей оплаты труда.

3. Управление системой льгот.

4.Особенности системы вознаграждения государственных гражданских служащих.

5. Контрольные вопросы для тестирования по теме.

Методические указания

Компенсационный пакет или система вознаграждений, которые используется в организации, складывается из трех элементов:

• основная оплата труда (базовая зарплата),

• дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы) и

• социальные выплаты или льготы (бенефиты).

Разработка компенсационного пакета включает в себя несколько этапов:

1. определение организационной структуры компании;

2.анализ рабочих мест;

3. тарификация должностей;

4.определение разрядных коэффициентов;

5. установление базовых окладов, установление надбавок и доплат - формирование системы постоянной (базовой) заработной платы;

6. определения механизмов переменной части денежного вознаграждения.

Заработная плата характеризуется следующими показателями:

• фондом заработной платы;

• фондом материального поощрения;

• средней заработной платой (по предприятию и по категориям работающих).

Средняя заработная плата (ЗП_ср.) определяется по формуле:

ФЗП+ФМП

ЗП_ср.. = 

Ч_ппп

где ФЗП – фонд заработной платы сотрудников;

ФМП – фонд материального поощрения без выплат по оказанию единовременной материальной помощи;

Ч_{ппп –} численность промышленно-производственного персонала.⁷

Задание №1. Анализ ситуации.

Владелец небольшой полиграфической фирмы хочет предложить своим работникам в дополнение к действующей системе оплаты труда ещё ряд льгот для повышения их удовлетворённости и настроя на хорошую работу. Однако он не знает, какие льготы следует выбрать.

Вопрос:

1. Как он может выяснить это? Какими источниками информации он может воспользоваться?

Задание №2. Ситуация для анализа.

Вы – главврач больницы в небольшом сибирском городке. Средний возраст сотрудников – 43 года. Текучесть кадров незначительная, но вы не уверены, что это хорошо. Может быть, кого-то и стоило бы уволить, но найти человека на его место крайне трудно. Вы хотели бы:

1. повысить мотивацию хороших сотрудников, чтобы добиться от них большей отдачи;

2. избавиться от плохих сотрудников;

3. привлечь в больницу молодые, перспективные кадры.

Вопрос: Какой, по вашему мнению, должна быть в этих условиях система компенсаций, чтобы успешно решить эти задачи?

Задание №3.Ситуация для анализа.

Денис Ковальчук является Генеральным директором и владельцем компании «Ника», занимающейся импортом и оптовой торговлей компьютерной техникой на северо-западе России. В компании работают два специалиста по закупке компьютеров за рубежом, получающие должностные оклады и месячные премии в размере до 40% оклада (решение о выплате премий принимает Генеральный директор), и пять коммерческих агентов, занятых продажами на внутреннем рынке и получающих комиссионные в размере 10 % от суммы продаж. Цены на реализуемые компьютеры устанавливает так же Генеральный директор. Анализ финансовых результатов за последние шесть месяцев показали Денису, что прибыльность компании стала сокращаться, несмотря на постоянный рост объемов реализации и сохранения товарных запасов на одном уровне, и что, кроме того, увеличились сроки сбора дебиторской задолженности. Специалисты по закупкам в течение всех шести месяцев получали 40% премию, однако их вознаграждение составляло только 40 % от среднего дохода коммерческого агента.

Вопросы:

1. Проанализируйте развитие ситуации в «Нике»? Чем можно объяснить достигнутые результаты? Как они могут быть связаны с системой компенсации?

2. Какую систему вознаграждения Вы бы предложили для «Ники»?

3. Как бы Вы посоветовали Денису внедрять эту систему?

Задание №4. Ситуация для анализа.

Отец двух подростков во время летних каникул решил заняться трудовым воспитанием своих детей. Чтобы они не болтались на улице, он организовал бизнес по мойке машин. Работа предполагала выезд на дом к клиенту и выполнение операций трёх разных уровней сложности: 1) только мойка; 2) мойка + полировка; 3) полная обработка (мойка + полировка + пылесос). Работу сыновей новый «босс» стал оплачивать по следующему принципу:

Принципы оплаты

Таблица 9.1

Вид работы	Оплата за одну машину	Время на выполнение	Стоимость для клиента
Мойка	1 долл.	20 минут	5 долл.
Полировка	2 долл.	30 минут	10 долл.
Полная обработка	3долл.	1,5 часа	35долл.

Эти расценки ниже, чем расценки местной мойки, кроме того, дополнительное удобство заключается в том, что машину моют на дому у заказчика. Поэтому клиентов много, работы много, и зарабатывают ребята неплохо. Но дома постоянные скандалы. Ребята неохотно занимаются полировкой и детальной обработкой, но дело доходит до драки за право помыть машины, если требуется только мойка. При этом мальчишки говорят, что эта работа им не очень нравится, и они с большим удовольствием поработали бы где-нибудь в другом месте, хотя бы в трудовом лагере.

Вопросы:

1. Откуда такое отношение у сыновей к предлагаемой им работе?

2. Какие изменения вы внесли бы в эту систему стимулирования?

Задание №5.Ситуация для анализа.

Руководство крупной производственной компании пригласило вас в качестве консультанта для содействия в решении проблем, связанных с низкой готовностью её персонала к самостоятельной ответственной работе. В условиях, когда предприятие начало масштабную реорганизацию, сотрудники работают без желания. Проведённый накануне социологический опрос показал низкий уровень удовлетворённости персонала содержанием и оплатой труда. Уровень текучести кадров и невыходов на работу по болезни очень высок, а производительность труда крайне низкая.

Руководство сообщило вам, что работа сотрудников оплачивается не ниже, чем на других предприятиях города. Закуплено новое оборудование, что позволило существенно улучшить условия труда на рабочих местах, а персонал всё время недоволен. «Народ разбаловался и потерял чувство реальности. Это стремление сделать поменьше, а получить побольше» – так прокомментировал ситуацию директор.

Вы провели ряд интервью с работниками компании, в ходе которых выяснили, что, по мнению работников, руководство компании в основном решает технические и финансовые вопросы. Не уделяется должного внимания проблемам работников, оплата труда слабо связана с рабочими результатами, люди не знают перспектив предприятия и со страхом смотрят в завтрашний день.

Вопросы:

1. Какие теоретические подходы могли бы помочь объяснить возникшую проблему?

2. Что бы вы рекомендовали руководству компании сделать для исправления ситуации?

Задание № 6. Контрольные вопросы для тестирования по теме.

Выберите правильный вариант ответа.

1.Система оплаты труда работников – это:

а) денежное вознаграждение за трудовой вклад;

б) оценка стоимости рабочей силы;

в) «цена» рабочего места;

г) оценка рыночной ценности работника.

2. Премия обычно выплачивается:

а) за совмещение профессий;

б) за повышение производительности труда;

в) за сверхурочную работу;

г) в связи с тяжелым материальным положением работника.

3. Система «комиссионного вознаграждения» –это:

а) сдельно-премиальная система оплаты труда;

б) тарифная система оплаты;

в) смешанная система оплаты;

г) коллективная система оплаты.

4.Что является ocновным недостатком традиционной (тарифной) системы компенсации?

а) не всeгдa учитывается уровень квалификации работника;

б) не всегда есть четкая связь размеров вознаграждения работника с результатами деятельности предприятия;

в) сложность системы компенсации;

г) высокие издержки разработки и использования системы.

5) Совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется определение размера и дифференциация заработной платы работников разных категорий есть:

а) тарифная сетка;

б) тарифная модель (система);

в) тарифная ставка;

г)тарифно-квалификационный справочник.