Глава 9. Функция мотивирования

гигиены» и «факторы-мотиваторы». Суть первых состоит в том, что они снимают или уменьшают неудовлетворенность человека работой, но сами по себе не способны повысить степень его удовлетворенности ею. Они, следовательно, необходимы, но недостаточны для создания высокой мотивации. Эти факторы содействуют мотивированию не прямо, а косвенно — через снятие неудовлетворенности. К числу таких факторов Ф. Херцберг отнес, например, условия труда, общую политику фирмы, степень непосредственного контроля за работой, заработную плату, характер отношений с коллегами и руководством, отсутствие частых производственных стрессов, регулярное информирование о состоянии дел в организации. Если все они находятся на приемлемом уровне, то неудовлетворенность («амотивация») не возникает. Этого, однако, недостаточно для обеспечения мотивирования, поскольку удовлетворенность от работы непосредственно определяется «факторами-мотиваторами». К ним относятся: возможность достижения успеха в работе, возможность и реальность продвижения по службе, признание результатов работы и их публичное одобрение, наличие высокой степени ответственности, возможность повышения уровня профессиональной компетентности, сложность и интересность работы, разнообразие и гибкий темп работы, участие в планировании работы и др. В целом факторы гигиены соотносятся с условиями работы, со средой, в которой она реализуется; факторы-мотиваторы — с самим характером, сущностью и содержанием работы.

Из теории Ф. Херцберга следует очень важный для оптимизации функции мотивирования вывод. Он получил оформление в понятии программ обогащения труда. Эти программы направлены на то, чтобы расширить содержание мотивационного потенциала труда посредством максимального использования не только факторов гигиены, но и факторов-мотиваторов. Обогащение труда предполагает такую организацию работы, при которой она дает почувствовать исполнителю сложность и важность порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за задания, ощущение того, что человек выполняет отдельную и самостоятельную работу.

Теории X, Y, Z, а также концепция Ф. Херцберга в значительно большей степени направлены на характеристику содержания мотивации исполнительской деятельности. Они поэтому наибо-

9 3. Основные подходы к реализации функции мотивирования 151

лее важны для анализа собственно фуюарш мотивирования. Наряду с ними существуют и иные теории мотивации деятельности. Они, однако, связаны уже не только с мотивацией исполнительской деятельности, а непосредственно с мотивацией управленческой деятельности. В них раскрываются и особенности мотивации деятельности руководителя, в силу чего они подробно анализируются в гл. 23\ которая поэтому составляет в тематическом отношении единое целое с данной главой. В силу этого к изложенным здесь материалам полезно обратиться вновь после прочтения гл. 23.

9.3. Основные подходы

к реализации функции мотивирования

В настоящее время существует два основных подхода к организации функции мотивирования — комплексно-методический и адаптационно-организационный.

Первый из этих подходов включает комплекс четырех основных групп методов, направленных на оптимизацию мотивацион-ного потенциала работы. По силе обусловливаемого ими производственного эффекта они выстраиваются в такую последовательность: 1) экономические методы, 2) целевой метод, 3) метод проектирования и перепроектирования работы («обогащения труда»), 4) «метод соучастия» — вовлечения работников («пар-тисипативный метод»).

Экономические методы. Все они основаны на системе основополагающих принципов организации материального вознаграждения за исполненную работу. Эти принципы в наиболее полном виде были сформулированы Д. Синком и состоят в следующем [87]:

коммуникация, сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих правил организации системы стимулирования;

опора на обоснованную и справедливую систему оценки работы;

хорошо продуманные, обоснованные и приемлемые критерии измерения и оценки работы;

¹ Это — .концепция «иерархии мотивов» А. Маслоу; «теория ожидания» В. Врума; «теория справедливости»; модель Л. Портера и Э. Лоулера; «теория трудовых инвестиций»; концепция «трудового вызова»; теория мотивации достижения Дж. Аткинсона и Л. МакКлелланда и др.

152