Глава 9. Функция мотивирования

разумные нормативы работ;

поощрение должно четко увязываться с результативностью;

измерению и вознаграждению должны подлежать все виды работ и обязанностей;

простота системы стимулирования;

упор должен делаться на качество работы;

увязка вознаграждения и результативности во времени;

создание в большей степени атмосферы сотрудничества, нежели конкуренции;

вознаграждение за стимулированные, а не за приемлемые уровни результативности;

действенная и экономичная стратегия вовлечения работников в выявление целей в области повышения производительности;

контроль за нормативами;

наличие механизма для пересмотра нормативов;

гарантированные часовые ставки или уровень заработной платы;

стимулирование дополнительных работ;

гарантия работы;

прогнозы объема работ на перспективу и их доведение до исполнителей.

Наряду с ними существует еще три общих «экономических правила» мотивирования. Первое: размер премий как одного из наиболее распространенных средств мотивирования не должен быть менее 30% заработной платы. В противном случае она становится «неразличимой» и утрачивает свою стимулирующую роль. Второе: эффективность экономических методов резко возрастает при их сочетании с иными — прежде всего, социально-психологическими методами мотивирования. Например, та же премия, просто начисленная дополнительно к заработной плате и выдаваемая индивидуально, будет несопоставимо менее эффективной по сравнению с публичной процедурой ее вручения, скажем, в торжественной обстановке — «на глазах» у всего коллектива. Третье: следует избегать ошибки «слишком далеких материальных выгод». Например, метод отчислений в пенсионный фонд практически не оказывает влияния на текущую мотивацию. Как отмечает К. Киллен, «...трудно убедить человека напряженно работать сегодня, обещая ему значительную сумму через 30 или 40 лет» [34].

Целевой метод базируется на двух важных психологических закономерностях. Во-первых, придание целям четкой и ясной формы само по себе приводит к повышению мотивации. В пси-

9.3. Основные подходы к реализации функции мотивирования 153

хологии наличие субъективно принятой цели рассматривается в качестве самостоятельного и важного мотиватора поведения. Такие — субъективно принимаемые в качестве обоснованных, перспективных и личностно значимых — цели обозначаются понятием квазипотребности. Во-вторых, большей мотивирующей силой обладают обычно более трудные цели, нежели легко достижимые. Психологическим механизмом, объясняющим этот феномен, является то, что трудная цель рассматривается человеком как «вызов его способностям», убежденность в возможности ее достижения и повышает самооценку им своих возможностей и собственной значимости. В связи со сказанным в практике управления сформулирован ряд характеристик, которым должны удовлетворять цели, формулируемые руководством перед исполнителями [по 40]: 1. Цели должны быть измеримыми. 2. Результаты работы должны быть обозначенными. 3. Цели должны включать точные сроки. 4. Они должны быть мобилизующими, но достижимыми. 5. Они должны концентрировать внимание на возможности роста производительности труда. 6. Они должны предусматривать потенциальные стимулы для тех, кто должен достичь цели. 7. Они должны пользоваться поддержкой организации. 8. Они должны быть контролируемыми. 9. Должны быть лица, ответственные за цели. 10. Цели должны поддаваться оценке; результаты их достижения должны быть ясны. 11. Необходимо иметь процедуру ранжирования и (или) отбора целей и задач, под которые следует выделять ресурсы¹.

Метод проектирования и перепроектирования работ («обогащение труда»). Проектирование работ предполагает формальную и неформальную организацию трудовых заданий, учитывающую их содержание, а также особенности межличностных отношений с таким расчетом, чтобы они удовлетворяли основным параметрам мотивации работника. Цель перепроектирования работы также состоит в повышении мотивации путем изменения и совершенствования уже существующей ее организации. Как впервые было показано Д. Хакменом и Г. Олдхэмом, оно позитивно меняет общее отношение человека к своей работе, открывает возможность улучшения структуры организации, су-

¹ Ряд других требований к формулировке целей был рассмотрен в гл. 4; кроме того, в гл. 24 представлены и дополнительные правила, вытекающие из специфики партисипа-тивных методов управления.

154