14. Организационно-правовые формы собственности издательств и редакций.

Издательство-предприятие осуществляющее выпуск всех видов печатной продукции. В соответствии с гражданским кодексом РФ выделяют 1) Полное товарищество. Участники его в соответствии с заключенным между ними договором занимаются предпринимательской деятельностью и несут ответственность по обязательствам принадлежащим им имуществом (неограниченная ответственность). 2)Товарищество на вере. - товарищество, в котором кроме участников, осуществляющих предпринимательскую деятельность имеются участники-вкладчики, которые несут риск убытков в пределах внесенных ими вкладов и не принимают участия в осуществлении товариществом предпринимательской деятельности. 3) Общество с ограниченной ответственностью. - общество учрежденное 1 или более лицами, уставной капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров. Участники несут риск убытков в пределах стоимости внесенных ими вкладов. 4) Общество с дополнительной ответственностью. Его участники несут субсидную ответственность по обязательствам общества в одинаковом для всех кратном размере к стоимости их вкладов. 5) Акционерное общество. - общество, уставный капитал которого разделен на определенное число акций. Участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков в пределах стоимости принадлежащих им акций. Участники общества которого могут свободно продавать принадлежащие им акции.

15. Специализированное разделение труда.

Разделение труда и специализация — это разложение сложных работ на простые, которые легко повторить, освоить, закрепить в навыках.

Концепция разделения труда была впервые представлена в 1776 г. в книге шотландца А. Смита «Богатство нации».

В этой книге он посвящает целую главу разделению труда в производстве булавок. Он утверждает, что производство чрезвычайно возрастает через осуществление повторяющихся простых работ. Однако только в автомобильном производстве специализация и разделение труда получили признание и были развиты до того уровня, который мы видим сегодня на современном заводе. Генри Форд, создатель первого бензинового двигателя внутреннего сгорания, внедрил сборочную линию на своем автомобильном заводе в начале 1900-х годов.

При проектировании любых трудовых процессов объемы работы, которые человек может сделать, и объем, который требуется сделать, должны быть сбалансированы со способностями и навыками работника.

Возможно, будет очень простая работа, исполняя которую человек изучит и освоит требуемые навыки за несколько минут. Но это может быть и очень сложная работа, требующая месяцы тренировки для овладения специализированной функцией. Важно установить такое разделение труда и определить такую специализацию, при которых деятельность (будь то производственная или какая-то другая) была бы эффективной и равномерной. Процесс деятельности должен постоянно пересматриваться для того, чтобы быть уверенным, что не произошло никаких значительных изменений, отрицательно влияющих на те или иные операции.

16. Правовые основы издательской и редакционной деятельности.

В декабре 1991 г. после распада союзного государства был принят Закон Российской Федерации, название которого несколько отличалось от прежнего документа, утратившего к этому моменту свою юридическую силу. Теперь закон назывался «О средствах массовой информации» и хотя и базировался на тех же трех китах - свободе СМИ, плюрализме учредителей и отсутствии указаний на необходимость испрашивать разрешение на ведение информационной деятельности, тем не менее можно отметить, что полтора года действия предыдущего акта не прошли даром. Новый закон содержал более четкие определения основных терминов (массовая информация, средства массовой информации, редакция, издатель и пр.), более обоснованные и аргументированные положения, включал в себя гораздо более широкий круг проблем, отражавших практику применения союзного закона.

По-новому зазвучали в тексте закона и основополагающие положения, они стали конкретнее и ближе к жизни, утратив ненужный идеологический пафос. К примеру, статья 1. «Свобода массовой информации» получила такую редакцию:

«В Российской Федерации поиск, получение, производство и распространение массовой информации, учреждение средств массовой информации, владение, пользование и распоряжение ими, изготовление, приобретение, хранение и эксплуатация технических устройств и оборудования, предназначенных для производства и распространения продукции средств массовой информации, не подлежат ограничениям за исключением предусмотренных законодательством Российской Федерации о средствах массовой информации».

Дальнейшее развитие в законе получили вопросы недопустимости цензуры. Вместо простого упоминания об этом, содержавшегося в тексте Закона СССР, в новом правовом акте введена специальная статья 3 «Недопустимость цензуры», где развернуты содержательные аспекты этого понятия. Текст статьи гласит: «Цензура массовой информации, то есть требование от редакции средства массовой информации со стороны должностных лиц, государственных органов, организаций, учреждений или общественных объединений предварительно согласовывать сообщения и материалы (кроме случаев, когда должностное лицо является автором или интервьюируемым), а равно наложение запрета на распространение сообщений и материалов, их отдельных частей, - не допускается».

И еще одна очень важная запись в этой же статье: «Создание и финансирование организаций, учреждений, органов или должностей, в задачи либо функции которых входит осуществление цензуры массовой информации, - не допускается».

В новом Законе по-иному расставлены акценты в отношении потенциальных учредителей СМИ. Учитывая ориентированность на создание в стране гражданского общества, на защиту прав личности, изменен даже порядок перечисления субъектов, которые могут стать учредителями СМИ, на первое место выдвинут отдельный гражданин:

«Учредителем (соучредителем) средства массовой информации может быть гражданин, объединение граждан, предприятие, учреждение, организация, государственный орган». Далее сделаны обоснованные оговорки, касающиеся как граждан, так и организаций, которые по тем или иным причинам не могут выступать учредителями СМИ. У граждан ограничения распространяются на тех, кто не достиг 18-летнего возраста, или отбывает наказание в местах лишения свободы по приговору суда, или является душевнобольным, или признан судом недееспособным. Что касается других субъектов, то у них ограничение возможностей стать учредителем СМИ касается организаций, деятельность которых запрещена законом. Наряду с общими положениями, о которых было сказано выше, в законе нашли отражение вопросы организации деятельности средств массовой информации, распространения этой информации, отношений средств массовой информации с гражданами и организациями, прав и обязанностей журналистов, межгосударственного сотрудничества и, конечно, ответственности за нарушение законодательства о средствах массовой информации.

Несмотря на несомненные достоинства нового закона, которым было положено начало формированию правовой базы современного российского книгоиздания, к существенным недостаткам его относится тот факт, что в нем, как указывалось выше, практически не отражена специфика книгоиздательского дела (и это не касаясь ещё теоретических проблем соотношения книги и СМИ). Нормы закона регулируют преимущественно деятельность периодической печати и электронных средств массовой информации. «Временное положение об издательской деятельности в РСФСР» от 17 апреля 1991 г. № 211вобрало в себя все ключевые установления Закона СССР «О печати и других средствах массовой информации», касающиеся общественной роли печатных изданий, к которым были отнесены газеты, книги, журналы, брошюры, альбомы, плакаты и иные виды изделий полиграфического производства. В документе указывается, в частности, что свобода издательской деятельности в России гарантируется действующим законодательством и призвана обеспечить права граждан на информацию и пользование достижениями культуры, свободу мысли, религии и убеждений, свободу выражения мнений и, что имеет немаловажное значение, свободу научного, технического и художественного творчества. Наряду с указанием на то, что «цензура печати не допускается», «Положение» вместе с тем четко фиксирует перечень всех тех действий, для осуществления которых издательская деятельность не должна использоваться. Здесь текст «Положения» почти дословно корреспондируется с соответствующими статьями Закона о печати.

Издательская деятельность на территория РСФСР осуществляется на основании лицензии, за выдачу которой с издательства взимается лицензионный сбор, а средства от его уплаты направляются равными, по 50%, долями в государственный бюджет и на дополнительное внебюджетное финансирование развития федерального и местного книгоиздания, увеличение выпуска учебной, детской, научной, справочной и другой социально значимой литературы.

Закон Российской Федерации «Об авторском праве и смежных правах», принятый 9 июля 1993 г. Он регулирует отношения, возникающие в связи с созданием и использованием произведений науки, литературы и искусства (авторское право), фонограмм, исполнений, постановок, передач организаций эфирного и кабельного вещания (смежные права). Уже в этом документе многие нормы соответствовали принципам международного авторского права, в частности, отвечали требованиям Бернской конвенции об охране литературных и художественных произведений в части сроков действия авторского права (в течение всей жизни автора и пятьдесят лет после его смерти). Был принят еще целый ряд законов, так или иначе способствующих развитию издательской активности, а самое главное, создающих солидный фундамент для строительства основ гражданского общества. Одно только перечисление этих законодательных актов дает достаточно ясное представление и о широте охватываемых ими проблем, и о характере и способах их решения. Среди новых актов можно назвать Законы РФ «О библиотечном деле» (декабрь 1994), «Об обязательном экземпляре документов» (декабрь 1994), «О государственной поддержке средств массовой информации и книгоиздания Российской Федерации» (декабрь 1995), а также постановление Правительства РФ от 12.10.1995 г. № 1005 «О федеральной целевой программе «Поддержка государственной полиграфии и книгоиздания России в 1996-2001 годах».

По-прежнему актуальной остается разработка «Закона Российской Федерации об издательской деятельности» либо иного документа взамен пока еще не отмененного «Временного положения» 1991 г.

17. Этические нормы и правила редакционной деятельности.

Уметь видеть материал автора глазами «среднего» читателя — это задача и редактора отдела, и главного редактора. Если отсутствует доступность изложения, то, несмотря на важность темы, материал может оказаться невостребованным.

Профессиональное и этическое чутье главного редактора при составление квартального плана и обсуждение его на редколлегии позволяет успешно снимать вопросы, возникающие в работе с внештатными авторами. И все же сложные ситуации в работе редакции неизбежны. Например, автор может не согласиться с редакторской правкой или потребует письменного объяснения в случае отказа принять материал (хотя редакция не обязана это делать). И если авторитет и коммуникативные качества редактора отдела не позволяют убедить такого автора, то в дело вступает главный редактор издания. Его задача — погасить конфликт и найти способы примирения, поскольку внештатные авторы «толстого» журнала — авторитетные ученые, публицисты и литераторы. Здесь важны нравственные качества главного редактора, его профессионализм и воля, коммуникабельность и коммуникативность. От тактичности, умения убеждать автора, от эрудиции во многих областях знания, от опоры на четкую концепцию издания зависит, как правило, разрешение спорной ситуации. Главному редактору необходимо проявлять гибкость в отношениях с авторами, уметь идти на компромиссы, но он всегда должен чувствовать меру и быть принципиальным, когда материал не соответствует духу издания и этическим критериям. В основном журналисты и авторы достаточно хорошо ориентируются в своих творческих и профессиональных возможностях и, прежде чем публиковаться в солидных журналах, «пробуют силы» в других изданиях. Вместе с профессиональным ростом должна шлифоваться и этика делового общения с редакцией. Познакомившись с опубликованной в другой газете или журнале интересной статьей перспективного автора, редакторы могут сделать заказ по интересующей теме для своего издания. Но, прежде всего, автор должен творчески и этически «созреть» для сотрудничества с «толстым» журналом.

Каждый редактор сталкивался в своей практике с «упрямыми авторами», непременно отстаивающими свой вариант статьи. Безусловно, нужно уметь, проявляя такт, деликатно отказать автору в интересах же издания. Суметь отказать — это один из самых трудных в этическом плане моментов в работе как редактора отдела, так и главного редактора. Необоснованный отказ принять статью влечет за собой трения, ухудшение отношений, попытки давления и даже угрозы. Отказ может быть довольно твердым, но в то же время важно предложить перспективному автору другую тему, рассказать о задачах, позициях журнала и предложить написать статью по интересующему широкий круг читателей вопросу.

Деятельность редактора направлена на подготовку издания. Он должен правильно оценить произведение и при положительном выводе относительно публикации так представить его и дополнить элементами аппарата, чтобы в результате издание максимально соответствовало потребностям читателя. Редактора интересует, целесообразно ли использование конкретного фактического материала, оптимальны ли логико-понятийные и языково-стилистические средства с точки зрения подготовки издания с планируемыми видо-типологическими характеристиками. Редактор задается целью выяснять, соответствует ли форма произведения его содержанию и соответствуют ли форма и содержание целесообразному варианту издания, а при любом несоответствии он занимается поиском оптимальных вариантов содержания и формы произведения или его части в ориентации на определенное издание.

18. Определение целей и задач издательства и редакции.

Цели — это конкретное состояние отдельных характеристик организации, достижение которых является для нее желательным и на достижение которых направлена ее деятельность

Цели являются исходной точкой планирования деятельности, цели лежат в основе построения организационных отношений, на целях базируется система мотивирования, используемая в организации, наконец, цели являются точкой отсчета в процессе контроля и оценки результатов труда отдельных работников, подразделений и организации в целом.

В зависимости от периода времени, требуемого для их достижения, цели делятся на долгосрочные и краткосрочные. В принципе в основе разделения целей на эти два типа лежит временной период, связанный с продолжительностью производственного цикла. Цели, достижение которых предполагается к концу производственного цикла, — долгосрочные.Для краткосрочных целей характерна гораздо большая, чем для долгосрочных, конкретизация и детализация.

Существует четыре сферы, в которых организации устанавливают свои цели:

1) доходы организации;

2) работа с клиентами;

3) потребности и благосостояние сотрудников;

4) социальная ответственность.

В любой крупной организации, имеющей несколько различных структурных подразделений и несколько уровней управления, складывается иерархия целей, представляющая собой декомпозицию целей более высокого уровня в цели более низкого уровня. Специфика иерархического построения целей в организации обусловлена тем, что:

• цели более высокого уровня всегда носят более широкий характер и имеют более долгосрочный временной интервал достижения;

• цели более низкого уровня выступают своего рода средствами для достижения целей более высокого уровня.

Цели должны быть достижимыми, гибкими, измеримыми, конкретными, совместимыми, приемлемыми для основных субъектов влияния, определяющих деятельность организации, и в первую очередь для тех, кому придется их достигать

19. Уровни управления редакцией.

Уровни менеджмента. Фактически теперь с менеджментом соприкасаются все работники, осуществляющие управление коллективом или его частью. Это означает, что вся структура управления редакцией одновременно представляет собой структуру менеджмента. Существует несколько ее уровней. Высший (в редакции печатного периодического издания) – это уровень редактората, редакционной коллегии и секретариата. В телерадиокомпании и информационном агентстве это, соответственно, уровень их руководителей: директората, продюсеров и т.п. Средний уровень – руководители творческих подразделений редакции: ее отделов, технических и коммерческих служб. На низшем уровне менеджмента выступают руководители временных групп и других структур, создаваемых для выполнения конкретных творческих и организационных заданий.

Управление всем коллективом на высшем уровне менеджмента носит специфический характер: оно определяет стратегию редакционной деятельности на всех ее направлениях. В ходе этого руководства редакцией устанавливают главные цели работы коллектива – творческие и экономические. Формулируют его задачи на длительный период, определяют основы планирования, направление и характер изменений издания, роль творческих, технических и коммерческих подразделений в решении поставленных задач в зависимости от прогнозов изменения ситуации на рынке периодических изданий.

Таким образом, руководство редакцией на этом уровне носит в основном стратегический характер. Оно крупномасштабно и перспективно и закладывает основу для деятельности всех редакционных структур на более низких уровнях. Вместе с тем руководители редакции при необходимости вмешиваются в процесс выполнения их решений и планов, корректируя руководителей творческих и других подразделений, оказывая им поддержку и конкретную помощь. Одна из их функций – масштабный контроль процесса и результатов деятельности всех звеньев коллектива. При этом в современных условиях внимание руководителей редакции привлекают в первую очередь экономические аспекты и результаты ее деятельности. Не случайно во многих редакциях главный редактор уделяет большую часть своего рабочего времени экономике своего издания и даже, как мы знаем, иногда фактически делегирует свои полномочия, связанные с его подготовкой и выпуском, своим заместителям.

Средний уровень редакционного менеджмента представлен руководителями творческих подразделений редакции – ее отделов и секторов, технических и коммерческих служб. Они также управляют своими небольшими коллективами. И также принимают решения, носящие еще более конкретный, деловой характер и имеющие форму практических заданий. Их выполнение непосредственно влияет не только на уровень публикаций в издании и структуру его выпусков, но и на уровень доходов редакции.

На низшем уровне редакционного менеджмента выступают сами сотрудники редакции – ее журналисты и работники технических и коммерческих служб. Обычно это так называемые внеменеджментные сотрудники, исполнители решений, принятых их руководителями. Однако они соприкасаются с менеджментом в тех случаях, когда им поручают руководство временными группами и бригадами, создающимися для подготовки и проведения кампаний, рейдов и других массовых акций редакции, тематических или целевых выпусков и т.д.

20. Состав персонала управления издательства и редакции.

Размер издательства, численность и состав его сотрудников зависят от направления и масштаба деятельности, характера выпускаемой литературы, уровня коммерциализации и т.п. Средним издательством можно считать издательство, выпускающее от 50 до 100 наименований различных книг, журналов, брошюр в год. Имеется множество (сотни и даже тысячи) мелких издательских групп, выпускающих по 35 изданий в год и даже меньше, без определенного плана, как правило, лишь с коммерческими целями. Существуют и крупные издательские концерны, выпускающие сотни и тысячи самых различных книг, периодических изданий, изобразительной и другой продукции тысячными и миллионными тиражами. В соответствии со спецификой продукции в издательстве наличествуют две профессиональные ветви — редакторская и производственная. Должностные обязанности работников: Директор издательства руководит всей редакционно-издательской и производственной деятельностью подразделения. Организует работу издательства и всех его подразделений, осуществляет контроль за содержанием издаваемой литературы, качеством их художественного и технического оформления издательской продукции. Анализирует состояние книжного рынка с целью обеспечения конкурентоспособности выпускаемой продукции и повышения ее рентабельности. Редакторскую ветвь возглавляет Главный редактор, которому подчиняются редакции, специализирующиеся на выпуске какого-либо вида литературы. Главный редактор — руководитель творческого редакционного процесса, отвечающий за составление плана выпуска литературы, формирование издательского портфеля, профессиональный уровень всех элементов технологического процесса вплоть до выхода в свет и распространения издательской продукции. Главный редактор возглавляет разработку проектов перспективных и годовых тематических планов издания литературы с учетом конъюнктуры книжного рынка и планов редакционно-подготовительных работ. Осуществляет контроль за приемом рукописей, их предварительной оценкой в издательстве, рецензированием, соблюдением установленных сроков представления рукописей, графиками их движения на всех этапах издательского процесса, сроков сдачи их в набор, обработки корректурных оттисков и выпуска литературы в свет. Контролирует содержание изданий и качество их полиграфического исполнения. Подготавливает материалы для заключения издательских договоров с авторами и трудовых договоров. Редакция — главная производственная единица в издательстве, состоящая из группы творческих сотрудников, как правило, филологов, занимающихся редактированием, подготовкой к полиграфическому воспроизведению и руководством другими процессами по выпуску издательской продукции. Состав редакции, как правило: заведующий редакцией, старший редактор, 3-5 редакторов, младший редактор. Заведующий редакцией руководит редакционно-издательской и производственной деятельностью своего подразделения. Организует редактирование и выпуск литературы, осуществляет контроль за содержанием изданий и качеством их художественного и технического оформления. Руководит работниками редакции, содействует повышению их квалификации. Основная штатная единица издательства — редактор, сотрудник, занимающийся литературным редактированием, и ведущий, контролирующий весь процесс движения рукописи вплоть до выхода книги или другой продукции в свет и поступления в систему распространения. Редактор рассматривает поступающие рукописи, дает им предварительную оценку с целью определения возможности и условий их издания, необходимости авторской доработки, внешнего рецензирования и научного редактирования, участвует в подготовке издательских договоров с авторами и трудовых соглашений с внешними рецензентами. В процессе редактирования проверяет выполнение авторами замечаний рецензентов и требований, предъявляемых к рукописям по их доработке, комплектность представленного материала, соответствие названий разделов рукописи их содержанию, а также насколько отражены в работах новейшие достижения науки, техники и передового производственного опыта. Младший редактор ведет делопроизводство в редакционном отделе (редакции), регистрирует принятые рукописи и сроки выполнения работ авторами, внешними редакторами и другими лицами, участвующими в издании. Ведет оперативный учет хода выполнения графиков подготовки и прохождения рукописей и корректурных оттисков. Хранит авторские рукописи и документы, относящиеся к ним, в установленном действующими правилами порядке, под руководством редактора осуществляет техническую подготовку рукописей к сдаче в набор. Проверяет цитаты и цифровые данные по первоисточникам. Другая важнейшая ветвь издательства — производственная. Возглавляет ее заместитель директора издательства по производству. Ему подчиняется производственный отдел, включающий корректорскую группу, группу художественного и технического редактирования, группу снабжения и сбыта, группу выпуска. Главную по численности группу составляет корректорская, включающая заведующего, двух старших корректоров и 68 и больше корректоров. Они занимаются корректорской обработкой рукописей, типографских оттисков, готовых книг, журналов, брошюр. Корректор. Осуществляет вычитку рукописей после редактирования и чтение корректурных оттисков с целью обеспечения стандартизации различных элементов текста, устранения орфографических, пунктуационных и иных ошибок, а также исправления недостатков смыслового и стилистического характера (при согласовании с редактором). В группе художественного и технического редактирования работают по 1–2 художественных и технических редакторов и художник. Технический редактор. Участвует в разработке проектов художественного и технического оформления изданий, осуществляет техническое редактирование с целью обеспечения качественного полиграфического исполнения издания. В соответствии с характером изданий уточняет построение рукописи, проверяет правильность ее структуры (разбивку на разделы, части, главы и т.п.) и соподчинения заголовков в оглавлении. Определяет техническую пригодность оригинала к набору. Художественный редактор участвует в разработке проектов художественного и технического оформления изданий, осуществляет художественное редактирование и иллюстрирование изданий с целью обеспечения их качественного полиграфического исполнения. Проверяет авторские подлинники иллюстраций и устанавливает возможность их использования для создания оригиналов, пригодных к полиграфическому воспроизведению, определяет технологические особенности их изготовления. Выпускающий редактор участвует в подготовке проектов договоров с полиграфическими предприятиями на выполнение полиграфических и оформительских работ, графиков редакционных и производственных процессов изданий, осуществляет оперативный контроль за своевременностью выполнения принятых полиграфическими предприятиями заказов издательства. Существует в издательстве еще одна, управленческая ветвь, аппарат учреждения, возглавляемый непосредственно директором. Ему подчиняется бухгалтерия и планово экономический отдел, а также секретарь и младший редактор по приему рукописей. Аппарат занимается экономическими (коммерческими) расчетами, составлением производственных планов, калькуляций стоимости и себестоимости издательской продукции, начислением заработной платы и других доходов сотрудников, ведением деловой, кадровой и иной документации.

20. Состав персонала управления издательства и редакции.

Размер издательства, численность и состав его сотрудников зависят от направления и масштаба деятельности, характера выпускаемой литературы, уровня коммерциализации и т.п. Средним издательством можно считать издательство, выпускающее от 50 до 100 наименований различных книг, журналов, брошюр в год. Имеется множество (сотни и даже тысячи) мелких издательских групп, выпускающих по 35 изданий в год и даже меньше, без определенного плана, как правило, лишь с коммерческими целями. Существуют и крупные издательские концерны, выпускающие сотни и тысячи самых различных книг, периодических изданий, изобразительной и другой продукции тысячными и миллионными тиражами. В соответствии со спецификой продукции в издательстве наличествуют две профессиональные ветви — редакторская и производственная. Должностные обязанности работников: Директор издательства руководит всей редакционно-издательской и производственной деятельностью подразделения. Организует работу издательства и всех его подразделений, осуществляет контроль за содержанием издаваемой литературы, качеством их художественного и технического оформления издательской продукции. Анализирует состояние книжного рынка с целью обеспечения конкурентоспособности выпускаемой продукции и повышения ее рентабельности. Редакторскую ветвь возглавляет Главный редактор, которому подчиняются редакции, специализирующиеся на выпуске какого-либо вида литературы. Главный редактор — руководитель творческого редакционного процесса, отвечающий за составление плана выпуска литературы, формирование издательского портфеля, профессиональный уровень всех элементов технологического процесса вплоть до выхода в свет и распространения издательской продукции. Главный редактор возглавляет разработку проектов перспективных и годовых тематических планов издания литературы с учетом конъюнктуры книжного рынка и планов редакционно-подготовительных работ. Осуществляет контроль за приемом рукописей, их предварительной оценкой в издательстве, рецензированием, соблюдением установленных сроков представления рукописей, графиками их движения на всех этапах издательского процесса, сроков сдачи их в набор, обработки корректурных оттисков и выпуска литературы в свет. Контролирует содержание изданий и качество их полиграфического исполнения. Подготавливает материалы для заключения издательских договоров с авторами и трудовых договоров. Редакция — главная производственная единица в издательстве, состоящая из группы творческих сотрудников, как правило, филологов, занимающихся редактированием, подготовкой к полиграфическому воспроизведению и руководством другими процессами по выпуску издательской продукции. Состав редакции, как правило: заведующий редакцией, старший редактор, 3-5 редакторов, младший редактор. Заведующий редакцией руководит редакционно-издательской и производственной деятельностью своего подразделения. Организует редактирование и выпуск литературы, осуществляет контроль за содержанием изданий и качеством их художественного и технического оформления. Руководит работниками редакции, содействует повышению их квалификации. Основная штатная единица издательства — редактор, сотрудник, занимающийся литературным редактированием, и ведущий, контролирующий весь процесс движения рукописи вплоть до выхода книги или другой продукции в свет и поступления в систему распространения. Редактор рассматривает поступающие рукописи, дает им предварительную оценку с целью определения возможности и условий их издания, необходимости авторской доработки, внешнего рецензирования и научного редактирования, участвует в подготовке издательских договоров с авторами и трудовых соглашений с внешними рецензентами. В процессе редактирования проверяет выполнение авторами замечаний рецензентов и требований, предъявляемых к рукописям по их доработке, комплектность представленного материала, соответствие названий разделов рукописи их содержанию, а также насколько отражены в работах новейшие достижения науки, техники и передового производственного опыта. Младший редактор ведет делопроизводство в редакционном отделе (редакции), регистрирует принятые рукописи и сроки выполнения работ авторами, внешними редакторами и другими лицами, участвующими в издании. Ведет оперативный учет хода выполнения графиков подготовки и прохождения рукописей и корректурных оттисков. Хранит авторские рукописи и документы, относящиеся к ним, в установленном действующими правилами порядке, под руководством редактора осуществляет техническую подготовку рукописей к сдаче в набор. Проверяет цитаты и цифровые данные по первоисточникам. Другая важнейшая ветвь издательства — производственная. Возглавляет ее заместитель директора издательства по производству. Ему подчиняется производственный отдел, включающий корректорскую группу, группу художественного и технического редактирования, группу снабжения и сбыта, группу выпуска. Главную по численности группу составляет корректорская, включающая заведующего, двух старших корректоров и 68 и больше корректоров. Они занимаются корректорской обработкой рукописей, типографских оттисков, готовых книг, журналов, брошюр. Корректор. Осуществляет вычитку рукописей после редактирования и чтение корректурных оттисков с целью обеспечения стандартизации различных элементов текста, устранения орфографических, пунктуационных и иных ошибок, а также исправления недостатков смыслового и стилистического характера (при согласовании с редактором). В группе художественного и технического редактирования работают по 1–2 художественных и технических редакторов и художник. Технический редактор. Участвует в разработке проектов художественного и технического оформления изданий, осуществляет техническое редактирование с целью обеспечения качественного полиграфического исполнения издания. В соответствии с характером изданий уточняет построение рукописи, проверяет правильность ее структуры (разбивку на разделы, части, главы и т.п.) и соподчинения заголовков в оглавлении. Определяет техническую пригодность оригинала к набору. Художественный редактор участвует в разработке проектов художественного и технического оформления изданий, осуществляет художественное редактирование и иллюстрирование изданий с целью обеспечения их качественного полиграфического исполнения. Проверяет авторские подлинники иллюстраций и устанавливает возможность их использования для создания оригиналов, пригодных к полиграфическому воспроизведению, определяет технологические особенности их изготовления. Выпускающий редактор участвует в подготовке проектов договоров с полиграфическими предприятиями на выполнение полиграфических и оформительских работ, графиков редакционных и производственных процессов изданий, осуществляет оперативный контроль за своевременностью выполнения принятых полиграфическими предприятиями заказов издательства. Существует в издательстве еще одна, управленческая ветвь, аппарат учреждения, возглавляемый непосредственно директором. Ему подчиняется бухгалтерия и планово экономический отдел, а также секретарь и младший редактор по приему рукописей. Аппарат занимается экономическими (коммерческими) расчетами, составлением производственных планов, калькуляций стоимости и себестоимости издательской продукции, начислением заработной платы и других доходов сотрудников, ведением деловой, кадровой и иной документации.

22. Вопросы этики в управлении.

Несколько лет назад в словаре российских менеджеров и предпринимателей не было понятий достойной, хорошей этической практики, стандартов социальной ответственности, гуманитарных технологий управления. Этика управления - культура управления людьми в организации, обеспечивающая возможность достижения

корпоративных целей, на основе уважения человеческого достоинства и содействия общественному благу; технологичное этическое знание, опредмеченное в программах, проектах, этических кодексах, нормах, эталонах, стандартах, экспертных заключениях, этических комитетах и других видах практической деятельности, основанных на моральном выборе решений и поступков. Принципы этики управления обязывают менеджера соблюдать общечеловеческие нормы поведения, культурные традиции, а также корпоративные и профессиональные кодексы чести, нормы субординационной этики. Этика управления включает культуру взаимоотношений между руководителями и подчиненными, базирующуюся на принципах честности, справедливости, ответственности, долге, уважении достоинства, корпоративной и человеческой солидарности, лояльности и порядочности. Прикладная этика — не только знания, она не сводится к изучению поступков и морали. Это также способ рефлексии, способность подвергать сомнению, проблематизировать, типизировать все многообразие реальной деятельности с целью принятия эффективных решений в ситуации конкретного морального выбора. Прикладная этика включает множество областей применения: этику управления, этику бизнеса, этику деловых отношений, профессиональную этику. Категории теоретической этики: Моральные нормы — принятые в обществе, социальной группе правила, образцы поведения, выполняющие регулятивные функции морали. Нормы — механизм социализации личности и эффективный инструмент социального контроля. Нравственные ценности — нравственные предпочтения, формирующиеся в отношениях человека с окружающим миром и отражающие его интересы, потребности, мотивы. Благо — понятие, обозначающее положительную ценность предметов, явлений, отношений. Добро — понятие морального сознания и категория теоретической этики, разграничивающее представление о нравственном и безнравственном и формирующее критерии оценки должного, положительного поведения, заслуживающего всеобщее одобрение. По Канту, долг — самый чистый из всех возможных мотивов нравственного поведения личности. Долг — это «необходимость совершения поступка из уважения к закону». Совесть — развитая способность человека к рефлексии, самооценке своих мыслей, желаний, поступков. Совесть — показатель человеческого в человека, это внутренний свидетель, от которого невозможно укрыться.

22. Вопросы этики в управлении.

Несколько лет назад в словаре российских менеджеров и предпринимателей не было понятий достойной, хорошей этической практики, стандартов социальной ответственности, гуманитарных технологий управления. Этика управления - культура управления людьми в организации, обеспечивающая возможность достижения

корпоративных целей, на основе уважения человеческого достоинства и содействия общественному благу; технологичное этическое знание, опредмеченное в программах, проектах, этических кодексах, нормах, эталонах, стандартах, экспертных заключениях, этических комитетах и других видах практической деятельности, основанных на моральном выборе решений и поступков. Принципы этики управления обязывают менеджера соблюдать общечеловеческие нормы поведения, культурные традиции, а также корпоративные и профессиональные кодексы чести, нормы субординационной этики. Этика управления включает культуру взаимоотношений между руководителями и подчиненными, базирующуюся на принципах честности, справедливости, ответственности, долге, уважении достоинства, корпоративной и человеческой солидарности, лояльности и порядочности. Прикладная этика — не только знания, она не сводится к изучению поступков и морали. Это также способ рефлексии, способность подвергать сомнению, проблематизировать, типизировать все многообразие реальной деятельности с целью принятия эффективных решений в ситуации конкретного морального выбора. Прикладная этика включает множество областей применения: этику управления, этику бизнеса, этику деловых отношений, профессиональную этику. Категории теоретической этики: Моральные нормы — принятые в обществе, социальной группе правила, образцы поведения, выполняющие регулятивные функции морали. Нормы — механизм социализации личности и эффективный инструмент социального контроля. Нравственные ценности — нравственные предпочтения, формирующиеся в отношениях человека с окружающим миром и отражающие его интересы, потребности, мотивы. Благо — понятие, обозначающее положительную ценность предметов, явлений, отношений. Добро — понятие морального сознания и категория теоретической этики, разграничивающее представление о нравственном и безнравственном и формирующее критерии оценки должного, положительного поведения, заслуживающего всеобщее одобрение. По Канту, долг — самый чистый из всех возможных мотивов нравственного поведения личности. Долг — это «необходимость совершения поступка из уважения к закону». Совесть — развитая способность человека к рефлексии, самооценке своих мыслей, желаний, поступков. Совесть — показатель человеческого в человека, это внутренний свидетель, от которого невозможно укрыться.

22. Вопросы этики в управлении.

Несколько лет назад в словаре российских менеджеров и предпринимателей не было понятий достойной, хорошей этической практики, стандартов социальной ответственности, гуманитарных технологий управления. Этика управления - культура управления людьми в организации, обеспечивающая возможность достижения

корпоративных целей, на основе уважения человеческого достоинства и содействия общественному благу; технологичное этическое знание, опредмеченное в программах, проектах, этических кодексах, нормах, эталонах, стандартах, экспертных заключениях, этических комитетах и других видах практической деятельности, основанных на моральном выборе решений и поступков. Принципы этики управления обязывают менеджера соблюдать общечеловеческие нормы поведения, культурные традиции, а также корпоративные и профессиональные кодексы чести, нормы субординационной этики. Этика управления включает культуру взаимоотношений между руководителями и подчиненными, базирующуюся на принципах честности, справедливости, ответственности, долге, уважении достоинства, корпоративной и человеческой солидарности, лояльности и порядочности. Прикладная этика — не только знания, она не сводится к изучению поступков и морали. Это также способ рефлексии, способность подвергать сомнению, проблематизировать, типизировать все многообразие реальной деятельности с целью принятия эффективных решений в ситуации конкретного морального выбора. Прикладная этика включает множество областей применения: этику управления, этику бизнеса, этику деловых отношений, профессиональную этику. Категории теоретической этики: Моральные нормы — принятые в обществе, социальной группе правила, образцы поведения, выполняющие регулятивные функции морали. Нормы — механизм социализации личности и эффективный инструмент социального контроля. Нравственные ценности — нравственные предпочтения, формирующиеся в отношениях человека с окружающим миром и отражающие его интересы, потребности, мотивы. Благо — понятие, обозначающее положительную ценность предметов, явлений, отношений. Добро — понятие морального сознания и категория теоретической этики, разграничивающее представление о нравственном и безнравственном и формирующее критерии оценки должного, положительного поведения, заслуживающего всеобщее одобрение. По Канту, долг — самый чистый из всех возможных мотивов нравственного поведения личности. Долг — это «необходимость совершения поступка из уважения к закону». Совесть — развитая способность человека к рефлексии, самооценке своих мыслей, желаний, поступков. Совесть — показатель человеческого в человека, это внутренний свидетель, от которого невозможно укрыться.

26. Лидерство как способ эффективного руководства творческим коллективом.

Лидерство как способ эффективного руководства творческим коллективом. Стили лидерства делятся на три основных категории - авторитарный, демократичный и либеральный. Авторитарный стиль лидерства подразумевает жесткие способы управления, всякое пресечение чьей-либо инициативы и обсуждения принимаемых решений. Мнение подчиненных не учитывается, всякие попытки сделать что-либо не так моментально пресекаются. Из известного метода «Кнут и Пряник» используется только кнут. Основа данного стиля лидерства – страх наказания за невыполнение задачи. Авторитарному лидеру не важно, насколько его взгляды разделяются в коллективе, он не принимает предложения подчиненных и не объясняет им происходящих процессов. Работа персонала строится в соответствии с четко определенными инструкциями. Демократичный стиль лидерства заключается в коллегиальности принятия решений, то есть учитывается мнение подчиненных. Руководитель рекламирует свою позицию и идеи, посредством убеждения старается превратить своих сотрудников в союзников. Возникающие идеи могут обсуждаться совместно с подчиненными. Идеи группы принимаются, но при этом руководитель сам контролирует и направляет работу. Метод «Кнута и Пряника» используется в полной мере. Либеральный стиль лидерства – можно сказать, что это семья на работе. Лидер есть, но он устранился от руководства. Подчиненные сами определяют что им делать. Отсутствие похвалы и наказаний. Никакого сотрудничества между лидером и подчиненными. Позиция лидера - незаметно в стороне от группы. Лидер не дает указаний. Работа складывается из отдельных интересов участников группы. Достижение высоких результатов невозможно без задействования всех этих стилей лидерства. При выборе конкретного стиля руководства нужно учитывать по меньшей мере три фактора: 1.Ситуация на данный момент - спокойная, стрессовая, неопределенная. В ситуации цейтнота оправдан авторитарный стиль лидерства (аврал на работе - необходимо срочно решить данную проблему). 2. Тип проблемы. К решению сложных проблем необходимо привлекать экспертов, организовывать обсуждения, и здесь необходим демократический стиль лидерства. 3. Коллектив - особенности по полу, возрасту, времени существования. Для сплоченного коллектива, заинтересованного в решении задачи, адекватен демократический стиль. В творческих коллективах и при решении творческих задач - либеральный стиль лидерства (ситуация типа мозгового штурма и т.д.). Настоящий лидер, который хочет быть максимально эффективным сам и требует этого от подчиненных, не может позволить себе пользоваться одним стилем лидерства постоянно. Существует лишь один максимально эффективный стиль лидерства — адаптивный, то есть ориентированный на реальность, на ситуацию и людей. Лидер, стремящийся к успеху, должен это понимать. Либеральный стиль лидерства хорош при поиске творческого решения, но когда ситуация требует незамедлительной реакции, здесь уже необходимо применять авторитарный стиль лидерства. Лидеру следует научиться пользоваться всеми стилями, методами и формами влияния, которые наиболее подходят в той или иной ситуации. Именно баланс всех трех стилей лидерства позволит добиваться максимальных результатов.

27. Внутриличностные конфликты в творческих коллективах.

Внутриличностный конфликт представляет собой внутриличностное противоречие, воспринимаемое и эмоционально переживаемое человеком как значимая для него психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая внутреннюю работу сознания, направленную на его преодоление.

Внутриличностный конфликт — трудно разрешимое противоречие, вызванное столкновением между примерно равными по силе, но противоположно направленными интересами, потребностями, влечениями и т. п.

Существуют определенные показатели внутриличностного конфликта:

1. когнитивная сфера: снижение самооценки, осознание своего состояния как психологического тупика, задержка принятия решения, глубокие сомнения в истинности принципов которыми вы раньше руководствовались;

2. эмоциональная сфера: психоэмоциональное напряжение, частые и значительные отрицательные переживания;

3. поведенческая сфера: снижение качества и интенсивности деятельности, снижение удовлетворенности деятельностью, негативный эмоциональный фон общения;

4. интегральные показатели: ухудшение механизма адаптации, усиление стресса.

Внутриличностные конфликты можно четко классифицировать. В основе будет лежать дифференциация структур внутреннего мира человека, вступающих в конфликт.Внутренний мир человека включает: мотивы (хочу), ценности (надо), самооценку (могу).

Выделяют следующие виды внутриличностных конфликтов:

• Истерический — характеризуется завышенными претензиями личности в сочетании с недооценкой объективных условий или требований окружающих.

• Обессивно-психастенический — характеризуется противоречивыми собственными потребностями, борьбой между желанием и долгом, между моральными принципами и личным поведением.

• Неврастенический — характеризуется противоречием между возможностями личности и ее завышенными требованиями к себе.

Безусловно, говоря о внутриличностных конфликтах, нужно понимать, что в «чистом виде» внутриличностный конфликт не существует. Они всегда — результат воздействия на личность социальной среды.

В общей группе внутриличностных конфликтов можно выделить две подгруппы:

1. конфликты, возникающие как результат перехода объективных противоречий во внутренний мир (моральные конфликты, адаптационные)

2. конфликты, возникающие из противоречий внутреннего мира личности (мотивационные, неадекватной самооценки). Они отражают отношение личности к окружающей среде.

В основе внутриличностного конфликта лежит переживание.

Как и любые другие конфликты, внутриличностные конфликты могут быть конструктивными и деструктивными.

Конструктивным является конфликт, который характеризуется максимальным развитием конфликтующих структур и минимальными затратами на его разрешение. С помощью преодоления таких конфликтов мы движемся вперед.

Деструктивным считается конфликт, который усугубляет раздвоение личности, перерастает в жизненный кризис или ведет к развитию невротических реакций.

Преодолением внутриличностного конфликта является восстановление согласованности внутреннего мира личности, установление единства сознания, снижение остроты противоречий жизненных отношений, достижение нового жизненного качества.

28. Межличностные конфликты в творческих коллективах.

Конфликт — это системный процесс, проявляющий и вскрывающий уже заложенные ранее противоречия, который прерывает сложившиеся межличностные отношения и связи, а также нарушает и искажает личностные оценки и ценности, имеющий своим результатом изменение поведения и развитие участников конфликта. Профессиональные конфликты, характеризующиеся значительным числом участников, являются частным случаем внешних социальных конфликтов, при этом их динамика подчиняется общим принципам развития внешних конфликтов.

Описание общих признаков конфликта уже включило в себя представление о его разных формах: внешний (межперсональный) и внутренний (интраперсональный) конфликты. Это наиболее часто употребляемая классификация, хотя очевидна условность отнесения той или иной реальной ситуации к определенному виду конфликтов.

Внешнему конфликту свойственна дифференциация по временному параметру, выявляющая ряд его динамических форм: конфликт потенциальный, латентный и актуальный, разворачивающийся сейчас и здесь, формирующий конфликтную ситуацию. К этой триаде иногда добавляют перманентную форму социального конфликта, название которого подчеркивает хроническое течение плохо разрешаемой конфликтной ситуации.

Внешние конфликты можно рассматривать с точки зрения качества исхода и результата актуальной формы конфликта, которые позволяют говорить о конструктивных и деструктивных конфликтах. Последние способствуют развитию как социальных групп (например, в профессиональной сфере), так и участников конфликтных ситуаций, обеспечивая их более полноценным социальным опытом и большей уверенностью в своих возможностях. В конечном счете конструктивно разрешаемый конфликт способствует личностному росту каждого члена коллектива и, прежде всего, его руководителя. Важная сторона конструктивно завершающихся конфликтов связана с углублением знаний и интеллектуальных возможностей руководителей и всех активных участников конфликтной ситуации и поэтому имеет принципиальное значение для формирования у менеджера эффективного стиля руководства.

Деструктивные конфликты приводят к разрыву социальных связей и отношений, иногда к существенным материальным и финансовым издержкам либо к хроническому развитию конфликтных отношений. Кроме того, деструктивные конфликты сказываются на психическом состоянии участников этих острых житейских или профессиональных ситуаций, частым следствием которого является невроз и (или) психосоматическое расстройство. Деструктивная форма конфликтов сопровождается обязательным включением в действие специальных психологических образований — механизмов психологической защиты.

Внешние конфликты, в т.ч. в сфере профессиональной деятельности, по мнению большинства исследователей, имеют две основные и наиболее частые причины. В качестве первой и основной выступает фрустрация потребностей человека (в т.ч. руководителя), которая заставляет его бороться с препятствующими обстоятельствами, достигать своих профессиональных целей, используя специфические стратегии овладевающего поведения. Эффективность последних в значительной степени зависит как от опыта разрешения таких ситуаций, так и от общей культуры человека, его способности согласовывать свои желания с возможностями их удовлетворения и потребностями других членов коллектива.

Второй и более явной причиной профессиональных конфликтов являются противоречия социальных ролей. Если противоречия в социальных позициях человека вовремя не устраняются, то происходит естественный отказ от какой-либо из них, что может привести к разрастанию конфликта и вовлечению в него других, ранее не участвующих партнеров. Позиционные конфликты чаще всего встречаются при изменении профессиональной деятельности, например, в случае перехода на новую должность и на новый уровень властных функций, или в период профессиональной адаптации на новом рабочем месте. Эти формы внешних конфликтов являются частым сопровождением профессионального и карьерного роста многих успешных менеджеров. Динамика внешнего конфликта достаточно легка для наблюдения фазы развития конфликта; поведение отдельных участников, определенные стили разрешения конфликта — все это хорошо изучено и описано в социальной психологии и конфликтологии. Американский психолог К. Томас разработал систему классификации тактики поведения индивида в развертывающемся внешнем конфликте, в которую включено пять основных видов: избегание, приспособление, компромисс, сотрудничество и соперничество. Из этих перечисленных тактик сотрудничество является наиболее эффективным в определении исхода конфликтной ситуации. Наиболее конфликтным считается соперничество; избегание и приспособление характеризуются пассивной формой поведения. Компромисс занимает как бы промежуточное положение, соединяя в себе и активную, и пассивную форму реагирования на конфликтную ситуацию.

29. Управление конфликтной ситуацией в издательстве и редакции.

Отношение практиков к межгрупповым конфликтам достаточно сложное, иногда противоречивое: часть из них всеми силами старается так организовать систему управления в своей организации, взаимодействия структурных подразделений, чтобы максимально избежать любых конфликтов. Другая часть, и значительная, начинает использовать межгрупповые конфликты как инструмент повышения результативности и конкурентоспособности своих организаций.

Управление конфликтами — целенаправленные действия по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, либо, если это невозможно, коррекция поведения участников конфликта, либо, при достаточной квалификации руководителя подразделения, поддержание уровня конфликта в контролируемых пределах для обеспечения необходимого уровня результативности организации.

Методы профилактики межгрупповых конфликтов представляют собой совокупность способов воздействия на группы, которые уменьшают вероятность возникновения межгрупповых конфликтов. Эти методы включают: разъяснение требований и задач деятельности групп, структурные методы, постановку комплексных целей, устранение объекта конфликта.

Методы управления конфликтами включают три разновидности: административные, межгрупповые формы взаимодействия и переговоры.

Административные методы включают использование ресурса власти руководителя для изменения состава групп, вхождения в одну из конфликтующих групп в качестве наблюдателя либо проведение переговоров с противоборствующими сторонами в качестве посредника.

При начале развертывания конфликта его участникам необходимо выбрать форму межгруппового взаимодействия с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на интересах группы. Возможно несколько вариантов взаимодействия.

..Уклонение (уход). Данная форма поведения выбирается тогда, когда группа не хочет (не может) отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора. Этот стиль предполагает тенденцию ухода от ответственности за решения.

..Противоборство (конкуренция) характеризуется активной борьбой группы за свои интересы, отсутствием сотрудничества при поиске решения, нацеленностью только на свои интересы за счет интересов другой стороны.

..Уступчивость (приспособление). Действия группы направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов.

..Сотрудничество означает, что группа активно участвует в поиске решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но не забывая при этом и свои интересы.

..При компромиссе действия участников направлены на поиски решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором стороны идут на взаимные уступки.

Универсальным методом решения межгрупповых конфликтов являются ПЕРЕГОВОРЫ — набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемого решения для конфликтующих сторон. Применение переговоров как метода управления конфликтами требует высокого уровня подготовки участников — представителей групп и соблюдения ряда условий. К условиям возможности ведения переговоров относятся:

- существование взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте;

- отсутствие значительного перевеса в силе;

- соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров;

- участие в переговорах сторон, которые реально могут принимать решения в сложившейся ситуации.

Переговоры при решении конфликта начинаются с признания наличия самого факта конфликта и прекращения «боевых действий», т.е. осознания неизбежности переговоров. Далее необходимо определить оппонентов и объект конфликта. Следующим шагом является определение возможностей контактов представителей обеих групп и выявление того общего, что есть у них между собой и в чем они расходятся. Потом происходит процедура подготовки к переговорам: где, когда, как можно начать переговоры, необходим ли посредник, если да, то кто. Важным моментом является подготовка вариантов решений, которые могут устроить, а также тех, которые вообще недопустимы с точки зрения интересов группы. Подготовительный период крайне важен для успешного решения конфликта, каждая группа проводит его самостоятельно. При этом разрабатываются варианты решения, наиболее благоприятные и недопустимые для каждой из групп, определяется, на какие уступки может пойти группа при совместном обсуждении вопроса (по срокам, затратам). Просчитываются возможные затраты на реализацию вариантов решения. Заключительным этапом являются сами переговоры, при завершении которых необходимо добиться принятия совместного с оппонентом решения, при необходимости зафиксировать это решение письменно.