Задачи профконсультации в ситуации увольнения в связи с выходом на пенсию

В ситуации увольнения работника в связи с его выходом на пенсию профконсультация решает следующие задачи:

1. Психологическая поддержка работника в связи с переходом в новый для него социальный статус пенсионера, разрывом привычных социальных и профессиональных связей, уходом из профессиональной среды, необходимостью осваивать новую социальную роль. Основное содержание профконсультации в этой ситуации — работа с будущим, формирование новых устремлений, поиск новых возможностей для самовыражения и самореализации, выбор пути дальнейшего личностного роста, выработка способов сохранения и расширения социальных связей.

2. Выявление возможностей использования данного работника в организации: его опыта, компетентности, социальных и профессиональных контактов. Широко используется привлечение лиц пенсионного возраста как наставников, консультантов, научных руководителей, супервизоров.

3. Подбор индивидуальных способов социальной поддержки: возможности компенсации утраты рабочего места, сохранение определенных льгот, присвоение почетных званий и титулов, другие виды морального поощрения, материальное вознаграждение.

4. Выбор способов “мягкого” выхода на пенсию, например организация “скользящего пенсионирования”.

5. Вовлечение работника в группы подготовки к выходу на пенсию, или “университет для третьего возраста”.

По сложившейся в практике кадрового менеджмента традиции профконсультация проводится в виде заключительного интервью с увольняющимся работником. Как правило, заключительное интервью представляет собой специально организованное собеседование, которое из соображений объективности не должно проводиться непосредственным руководителем или сотрудником того же подразделения.

Тщательно проведенное заключительное интервью позволяет:

• взвешенно оценить факт увольнения и все его последствия;

• получить дополнительную информацию о состоянии дел в организации;

• частично или полностью снять различные претензии двух сторон друг к другу;

• в некоторых случаях предотвратить увольнение, сохранив для организации ценного сотрудника;

• в особых ситуациях сохранить реноме организации, заручившись лояльным отношением увольняющихся сотрудников.

Примерное содержание вопросов для заключительного интервью:

1. Каковы истинные, а не декларируемые причины увольнения сотрудника ?

2. В чем преимущества нового места его работы, если таковое уже имеется ?

3. Каким был психологический климат в коллективе, из которого уходит работник ?

4. Как сотрудник оценивает стиль руководства, отношение руководителя к нему и другим подчиненным (положительные и отрицательные стороны, рекомендации непосредственному руководителю) ?

5. С какими проблемами связаны ограничения перспектив профессионального роста, в чем основные несоответствия между профессиональными ожиданиями, намерениями и планами в отношении собственного профессионального роста, профессиональной и служебной карьеры работника и реально сложившейся ситуацией ?

6. Какова, по мнению сотрудника, степень объективности деловой оценки его работы руководителем и администрацией ?

7. Существуют ли нарушенные ожидания в оплате труда, предоставлении льгот, компенсаций, отпусков и пр., какие именно ?

8. В какой степени работник осведомлен относительно своих прав и обязанностей при увольнении ?

По результатам интервью должны быть выработаны рекомендации, которые следует представить администрации. Только в этом случае можно будет говорить о том, что все возможности заключительного интервью действительно использованы.