Расторжение трудового договора по инициативе работника

1. Работник вправе по своей инициативе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя письменно не менее чем за один месяц, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 4 настоящей статьи.

2. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения, предусмотренного пунктом 1 настоящей статьи.

3. Работник письменно предупреждает работодателя о расторжении трудового договора в срок, указанный в заявлении, в случаях, когда расторжение трудового договора обусловлено невозможностью продолжения работы.

4. Работник вправе письменно уведомить работодателя о невыполнении работодателем условий трудового договора. В случае, если по истечении семидневного срока неисполнение условий трудового договора работодателем продолжается, работник вправе расторгнуть трудовой договор, письменно предупредив работодателя не позднее чем за три рабочих дня.

5. В течение срока предупреждения, предусмотренного настоящей статьей, работник в письменной форме вправе отозвать заявление о расторжении трудового договора.

6. По истечении срока предупреждения, указанного в настоящей статье, работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать работнику документы, связанные с трудовой деятельностью, и причитающиеся ему денежные выплаты.

7. Для отдельных категорий работников настоящим Кодексом предусматривается особый порядок расторжения трудового договора по инициативе работника.

25. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

Расторгаются договоры, заключенные:

• на время выполнения определенной работы — по завершении этой работы;

• на время исполнения обязанностей отсутствующего работника — с выходом этого его на работу;

• на время выполнения сезонных работ — по завершении определенного сезона.

Если судом или органом государственного надзора и контроля за соблюдением трудовогозаконодательства установлено, что форма срочного трудового договора использована без достаточных к тому оснований (определенных законодательством), он считается заключенным на неопределенный срок и не может быть расторгнут в перечисленных случаях.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

• ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом;

• сокращения численности или штата работников организации, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу;

• несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу;

• смены собственника имущества организации (только с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером);

• неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей (если он уже имеет дисциплинарное взыскание);

• однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей руководителем организации, его заместителем;

• предусмотренных трудовым договором (с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации);

Работодатель не имеет права уволить по своей инициативе:

• беременную женщину;

• женщину, имеющую ребенка младше 3 лет;

• одинокую мать или другое лицо, в одиночку воспитывающее ребенка младше 14 лет;

• работника, имеющего ребенка-инвалида младше 18 лет.

Исключение — случай ликвидации организации. Кроме того, указанные лица (за исключением беременных женщин) могут быть уволены в случае несоответствия занимаемой должности или серьезного нарушения трудовой дисциплины.

Граждан всех других категорий работодатель не имеет права уволить в случае:

• их временной нетрудоспособности;

• отпуска,

• в случае несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе, если есть возможность перевести их на другую работу (с их согласия).

Однако если организация ликвидируется (работодатель — физическое лицо — прекращает деятельность), увольнение возможно и в этих случаях.

Работодатель обязан в письменной форме сообщить выборному профсоюзному органу о предстоящем сокращении штата и возможных увольнениях не позднее чем за два месяца (если предполагается массовое увольнение — не позднее чем за три месяца) до начала проведения соответствующих мероприятий.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников, в составе аттестационной комиссии обязательно участие представителя профсоюзного органа, в противном случае результаты аттестации будут признаны недействительными, а решение комиссии — неправомерным.

26. Рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени. Классификация рабочего времени по видам поставлена в зависимость от продолжительности рабочего времени, приходящегося на календарную неделю, порядка его установления и правовых последствий применения отдельных видов рабочего времени. В зависимости от продолжительности трудовое законодательство различает следующие виды рабочего времени:

1) рабочее время нормальной продолжительности;

2) сокращенное рабочее время;

3) неполное рабочее время.

Все три вида являются т.н. "нормированным рабочим временем".

При неполном рабочем времени труд работника оплачивается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Неполное рабочее время может устанавливаться по соглашению между работником и работодателем. О неполном рабочем времени как существенном условии трудового договора обязательно указывается в письменном трудовом договоре, а также в приказе о приеме на работу. Если договоренность об этом достигнута в период работы в данной организации, то она также оформляется приказом с распиской на нем работника. Работодатель обязан устанавливать режим неполного рабочего времени по просьбе:

беременной женщины

одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет)

лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Время отдыха — это период времени, в течение которого работник свободен от выполнения трудовых обязанностей и, следовательно, может использовать это время по своему усмотрению. Различают следующие виды времени отдыха:

перерывы в течение рабочего дня (смены);

ежедневный отдых между рабочими днями (сменами);

выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

праздничные дни;

отпуска.

Ежегодные оплачиваемые отпуска и гарантии его реализации Для приобретения права на отпуск работник должен находиться в трудовых отношениях с организацией. Размер и форма оплаты труда, штатная или  нештатная работа не влияют на реализацию права на отпуск.  Также в этой работе исследуется вопрос об отпусках некоторых категорий государственных служащих, судей и прокурорских работников, о поощрительных отпусках и отпусках в связи с учебой, об отпусках, предоставленных женщинам по беременности и родам, о том, не влияет ли стаж работы на продолжительность отпуска, существует ли дополнительный отпуск и сколько дней за ненормированный рабочий день. Также рассматривается порядок предоставления отпуска в I-й год работы и последующие. Кому можно дать  отпуск за I-й год до истечения 6 месяцев. Освещается вопрос о том, кому предусмотрено право использовать отпуск в определенное время, либо в любое удобное удобное для них время года. В данной работе рассматривается и такой вопрос, как возможность деления отпуска на части: исследуется, по чьей инициативе происходит это деление, можно ли без согласия работника досрочно отозвать его из отпуска. В каких случаях можно перенести отпуск. Можно ли получить компенсацию за неиспользованный отпуск и при каких условиях. Основное внимание уделяется в работе изменениям в законодательстве об  отпусках. В соответствии со ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. В ч. 1 ст. 115 ТК РФ говорится о том, что ежегодный основной оплачиваем В соответствии с ч. 1 ст. 122 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев непрерывной работы в организации. В ст. 121 ТК РФ перечислены периоды, включаемые в стаж работы, дающий работнику право на основной оплачиваемый отпуск.

К их числу отнесены:

время фактической работы

время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с федеральными законами сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, выполнения государственных обязанностей

время вынужденного прогула при незаконном увольнении или незаконного отстранения от работы с последующим восстановлением на прежней работе

другие периоды времени, предусмотренные локальными актами организации, в частности коллективным договором, а также трудовым договором, заключенным с работником

ый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

В ч. 2 ст. 121 ТК РФ перечислены периоды, которые не включаются в стаж работы, дающий право на отпуск.

К ним отнесены:

время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе отстранения от работы на законных основаниях, например при появлении на работе в состоянии опьянения

время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет

время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более семи календарных дней

27. Трудовые споры - это разногласия между субъектами трудовых отношений (работодателем и работником) по поводу установления условий труда или заключения трудового договора, а также применения норм трудового законодательства. Трудовые споры классифицируются:

1. по спорящему субъекту;

2. по характеру спора;

3. по виду спорного правоотношения.

По спорящему субъекту все трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные.

Индивидуальный трудовой спор - это разногласия, связанные с правами и законными интересами конкретного работника, связанный с переводом, повышением или понижением квалификационного разряда, о приёе на работу или об увольнении и т.п.

Коллективный труддовой спор - оспариваются и защищаются права, полномочия и интересы всего трудового коллектива или его части, права профсоюза как представителя работников по вопросам труда.

По характеру спора делятся на споры:

1) о применении норм законодательства о труде, защите и восстановлении нарушенного права работника или профсоюза;

2) об установлении новых или изменении существующих условий труда, не урегулируемых законодательством.

По виду спорного правоотношения трудовые споры можно разделить на споры, возникающие:

1) из трудовых правоотношений;

2) правоотношений по трудоустройству ( в связи с отказом в приёме на работу лица, с которым работодатель обязан заключить трудовой договор);

3) правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и охраны труда (оспариваются действия инспектора труда);

4) правоотношений по возмещению материального ущерба работником;

5) правоотношений по возмещению организацией ущерба работнику;

6) правоотношений профсоюзного органа с работодателем по вопросам труда;

7) правоотношений трудового коллектива с работодателем.

Трудовые споры рассматриваются:

а) комиссиями по рассмотрению трудовых споров;

б) профсоюзными комитетами;

в) народными судами.

Трудовой спор рассматривается комиссией, если работник не урегулировал разногласия при переговорах с администрацией.

Комиссия по трудовым спорам обязана рассматривать трудовые споры в 5-ти дневный срок.

Споры комиссий рассматриваются в присутствии работника, подавшего заявление. Заочное рассмотрение спора допускается по письменному заявлению этого работника.

В соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора (статья 406 настоящего Кодекса) либо работодатель (представители работодателя) или работодатели (представители работодателей) не выполняют соглашения, достигнутые сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора (статья 408 настоящего Кодекса), или не исполняют решение трудового арбитража, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда в соответствии с частями первой и второй статьи 413 настоящего Кодекса в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена.

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.