Вопрос 35 человек в организации, ожидания человека и ожидания организации.

В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей и проблем взаимодействия человека с организационным окружением могут быть найдены конкретные, соответствующие данной ситуации причины, породившие эти проблемы. Однако, несмотря на ситуационность этих проблем, можно указать на два главных фактора, лежащих в основе большинства причин; вызывающих непонимание, противодействие и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением. Этими факторами являются: ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем; ожидания организации в отношении индивида, его роли и его места в ней. Имея определенное представление о себе самом и своих возможностях, обладая определенными знаниями об организации, имея определенные намерения в отношении организации и, наконец, исходя из своих целей и текущих возможностей, индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное м е с т о, выполнять определенную р а б о т у и получать определенное в о з н а г р а ж д е н и е. Организация в соответствии со своими целями, организациейной структурой, спецификой и содержанием работы предполагает взять работника, обладающего соответствующими к в а л и ф и к а ц и о н н ы м и и л и ч н о с т н ы м и х а р а к т е р и с т и к а м и, чтобы он играл определенную р о л ь в организации, выполняя определенную работу , давая требуемый результат , за который полагается определенное вознаграждение. По своей сути конфликт между ожиданиями индивида и организации носит стратегический характер. Это обусловлено тем, что стратегия выживания фирмы непосредственно зависит от того, будет ли данный конфликт успешно разрешаться и каким способом организация намерена его разрешать. Свести, сделать соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания организации очень трудно, так как они, в свою очередь, складываются из множества отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать высоким искусством управления, создать в организации очень сложную и гибкую систему увязки интересов человека, групп, подразделений и организации в целом. Комбинация ожиданий организации по отношению к человеку, а также степень значимости для организации каждого отдельного ожидания могут различаться в различных организациях. Более того, и в рамках одной и той же организации по отношению к различным индивидам могут складываться различные комбинации ожиданий. Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели ожидания организации по отношению к человеку, так же, как нельзя предложить аналогичной универсальной модели ожидания человека по отношению к организации.

Вопрос 34 Сущность процесса менеджмента персонала как часть организационной функции менеджмента.

В процессе управления персоналом активная роль предписывается субъекту. Исследование проблемы субъектов имеет принципиально важное и методологическое, и практическое значение. Методологическое значение проблемы заключается в том, что ее решение позволит определить круг активных участников, задействованных в процессе регулирования социально-трудовых отношений, определяющих содержание управления персоналом, и на этой основе определить их интересы, формы и методы взаимодействия (взаимоотношений). В практическом плане решение проблемы субъектов управления персоналом связано с разграничением их функций, сфер компетентности, оптимизацией процесса принятия управленческих решений. Вместе с тем, проблема субъекта управления персоналом в научной литературе практически не рассматривается, за исключением нескольких авторов. В подавляющем большинстве публикаций, говоря о субъекте, авторы подразумевают чаще всего специализированную службу управления персоналом. В основе лежит вопрос определения критерия субъектности, или «кого можно считать субъектом управления персоналом». Субъект в энциклопедических источниках рассматривают как обозначение объективированного «я», которому противостоит, противопоставляется объект и который направляет на этот объект свое действие. Относительно управления персоналом можно отметить две принципиальные позиции. Г.Г. Зайцев считает, что «субъектом управления персоналом может выступать лишь совокупность работников, объединенных одной целью. Отдельный руководитель - это лишь часть субъекта управления, выполняющий ограниченный объем управленческих функций и к тому же в строго определенной форме». Иначе говоря, отрицается возможность выделения субъектом как отдельного человека, так и не принадлежащей организации структуры. Последовательно развивая эту позицию, Ю.Г. Одегов в качестве субъекта считает возможным рассматривать «во-первых, функциональный аппарат, управляющий процессами подготовки, приема, адаптации и т.п.; во-вторых, линейный управленческий персонал, осуществляющий руководство подчиненными и коллективами; в-третьих, различные рабочие, профсоюзные и другие общественные организации...; в-четвертых, сюда должны быть включены неформальные лидеры». То есть, по сравнению с предыдущей позицией, круг субъектов также ограничивается рамками организации, но расширяется за счет включения некоторых социальных институтов. Трудно согласиться с достаточно распространенной точкой зрения, согласно которой субъектом может являться лишь тот, кто обладает всеми правами для осуществления общих функций управления: планирования, организации, координации, контроля. Это может быть справедливо при понимании субъекта в абстрактно-обобщенной его форме, подразумевающей включение в него целый ряд составных «суб-субъектов». Тогда, естественно, будет справедливым, что этот обобщенный субъект должен обладать всеми вышеперечисленными функциями. Вместе с тем, нетрудно заметить, что ни один член организации (даже высший руководитель), ни одно производственно-организационное образование не может охватить всех аспектов и полностью выполнить все функции управления персоналом. Слишком обобщенное понимание субъекта исключает из сферы активного управления множество институтов, тем самым обедняя управление персоналом, концентрируя внимание и перекладывая ответственность на узкий, ограниченный круг участников процесса.