38. Визначення мотиваційних тенденцій претендента під час проведення інтерв'ю.

Важливою психологічною характеристикою, яку можна визначити під час інтерв'ю, є переважання тих чи інших мотиваційних тенденцій — прагнення до досягнень чи уникнення невдач.

Люди з мотиваційною тенденцією «прагнення до досягнень» знають, яких результатів вони хочуть досягти. Такі люди ставлять перед собою цілі, які можуть бути дещо завищеними, і прагнуть до їх досягнення. Люди з прагненням до досягнень схильні До ризику, не бояться перемін і нововведень, продукують нові ідеї. Проте такі люди не схильні помічати прихованих загроз та невидимих проблем.

Люди з мотиваційною тенденцією «уникнення невдач» знають, яких результатів вони не хочуть досягти. Такі люди здатні передбачати вірогідні перешкоди й проблеми, вони ретельно усе перевіряють, використовують лише виважені й перевірені прийоми та методи. Люди з даною мотиваційною тенденцією не схильні до ризику і нововведень.

Приклади запитань, що їх можна використати для визначення мотиваційних тенденцій у кандидата:

• Який керівник (підлеглий, колега, клієнт тощо) для Вас є оптимальним?

• Які умови праці є для Вас оптимальними?

— Опишіть ідеальні взаємовідносини у колективі. Відповіді на такі запитання передбачають опис оптимального

чи ідеального для кандидата варіанта. Позитивне формулювання відповідей свідчитиме про наявність у людини прагнення до досягнень, вираження нейтральної позиції («нормально», «прийнятно») або заперечення (з префіксом «не») — наявність уникнення невдач.

39. Визначення позиціонування у робочих стосунках претендента під час проведення інтерв'ю.

Важливою психологічною характеристикою, яку можна визначити під час інтерв'ю з кандидатом на вакантну посаду, є позиціонування себе у робочих відносинах. За даною характеристикою можна вирізнити людей «одинаків», «менеджерів» і «командних гравців».

«Одинак» найефективніше працює самостійно, де є власна ділянка роботи, чіткі межі відповідальності. Якщо результат чи винагорода такої людини пов'язані з діями оточуючих, то мотивація й відповідно результативність роботи можуть знизитись. Можливі також конфлікти, пов'язані з розподілом зони відпові­дальності.

«Командний гравець» налагоджує ефективні взаємовідноси­ни з членами трудового колективу, зацікавлений у досягненні ко­лективних результатів праці, створює сприятливий соціально-психологічний клімат. Така людина завжди потребує поради й підтримки інших, а тому не може результативно працювати са­мостійно. «Командні гравці» також схильні до перекладання від­повідальності на інших.

«Менеджер» здатний брати на себе відповідальність за ре­зультати колективної праці, ідентифікує успіхи колективу з влас­ними успіхами. Така людина є лідером, а тому за відсутності під­леглих значно знижується мотивація, що може спричинити пошук нового місця роботи, або ж за таких обставин людина-«менеджер» може стати неформальним лідером.

Визначити позиціонування у робочих відносинах можна за допомогою запитань, які передбачають опис попередньої трудо­вої діяльності та здобутих досягнень. Залежно від того, яку роль відводить собі кандидат стосовно до інших людей, можна визна­чити, чи є він «одинаком», «командним гравцем» або «менедже­ром».

Якщо у відповіді кандидата основна увага зосереджена на особистих досягненнях, у мові переважають слова «я» або «мій», то даний кандидат є «одинаком». Якщо у відповіді дії та рішення сприймаються людиною як результат дії команди, у мові перева­жають слова «ми» або «наші», то така людина є «командним грав­цем». Якщо кандидат позиціонує себе як генератор ідей для всієї команди, переконує її членів, у мові переважають слова «мій від­діл», «моя команда», то така людина є «менеджером» за складом характеру.