- •1.Сучасні концепції уп:персонал-технології, hr-менеджмент
- •2. Основні принципи технологічної побудови системи уп
- •3. Предмет навчальної дисципліни «Технології уп», її структура та основні завдання.
- •4.Взаємозвязок дисципліни «Технології уп» з іншими дисциплінами
- •Сутність та призначення аналізу робіт
- •Етапи аналізу робіт
- •Методи збору інформації для аналізу робіт
- •Складання опису роботи та специфікації роботи.
- •9. Розроблення критеріїв підбору претендентів на вакантну посаду.
- •10.Формування профілю посади
- •11. Розроблення критеріїв підбору претедентів на вакантну посаду.
- •12. Технології пошуку та залучення кандидатів на вакантну посаду.
- •13. Внутрішні та зовнішні джерела підбору персоналу
- •14. Використання послуг служб зайнятості, приватних агенцій, навчальних закладів, у підборі персоналу
- •15. Рекламні оголошення у засобах масової інформації як метод залучення претедентів.
- •16. Вибір засобу масової інформації для розміщення рекламних оголошень
- •17. Вимоги до оформлення та змісту рекламного оголошення.
- •18. Використання Інтернет-технологій для підбору персоналу.
- •19. Розвиток віртуального ринку праці в Україні
- •20. Технології збору та аналізу інформації про претедентів на вакантну посаду
- •21. Вивчення документів та інших письмових джерел про претедентів на вакантну посаду.
- •22. Технологія розроблення стандартних форм для заповнення їх претедентами на вакантну посаду.
- •23. Перевірка інформації, наданої претендентами.
- •24. Інтерв’ю як метод оцінювання претендентів.
- •25. Види інтерв'ю з кандидатами на вакантну посаду.
- •26. Фактори, які визначають зміст і структуру інтерв'ю з кандидатами на вакантну посаду.
- •27. Процедура проведення інтерв'ю з кандидатами на вакантну посаду
- •28.Підготовка до проведення інтерв'ю з кандидатами на вакантну посаду.
- •29. Розроблення опитувальних листів для проведення інтерв'ю кандидатами на вакантну посаду.
- •30. Збір інформації про претендента під час інтерв'ю
- •31. Типи питань, які використовуються під час інтерв'ю з кандидатами на вакантну посаду
- •33. Оцінювання невербальної поведінки претендента під час інтерв'ю.
- •34. Підведення підсумків інтерв'ю з кандидатами на вакантну посаду.
- •35. Технології проведення інтерв'ю з кандидатами на вакантну посаду: аналіз ситуацій, проективні завдання.
- •36. Використання технологій лінгвістичного аналізу мови претендента на вакантну посаду під час проведення інтерв'ю.
- •37. Визначення типу референції претендента під час проведення інтерв'ю.
- •38. Визначення мотиваційних тенденцій претендента під час проведення інтерв'ю.
- •39. Визначення позиціонування у робочих стосунках претендента під час проведення інтерв'ю.
- •40. Види тестів.
- •41. Основні правила тестування кандидатів на вакантну посаду.
- •42. Технологія проведення тестування кандидатів на вакантну посаду.
- •43. Надійність тестів.
- •44. Використання графологічної експертизи під час оцінювання претендентів на вакантні посади.
- •45. Практика використання нетрадиційних методів оцінювання претендентів на вакантну посаду.
- •46. Прийняття рішення про заповнення вакансії.
- •47. Відмова у прийнятті претендента на роботу.
- •48. Рекрутмент як особливий вид послуг у підборі персоналу.
- •49. Цілі та завдання рекрутингових агенцій.
- •50. Очікування сторін (роботодавців та рекрутерів) від співробітництва у галузі підбору персоналу:
- •51. Інфраструктура ринку рекрутингових послуг.
- •52. Стратегії роботи рекрутингових агенцій: спеціалізація і диверсифікація.
- •53. Стандартний та прямий пошук персоналу.
- •54. Послуги рекрутингових агенцій у підборі персоналу.
- •55. Характеристика основних етапів рекрутингу.
- •7. Тестування і перевірка рекомендацій.
- •56. Складання замовлення на пошук і відбір кандидатів на вакантну посаду для рекрутингової агенції.
- •57. Розробка плану рекрутменту.
- •58. Послуги рекрутингових агенцій в Інтернеті.
- •59. Розвиток ринку рекрутингових послуг на Україні.
- •60. Передумови використання організаціями аутсорсингових послуг.
- •61. Форми, види та переваги аутсорсингу.
- •62. Основні етапи розроблення та реалізації аутсорсинг-проекту.
- •63. Використання методу двофакторного аналізу для обґрунтування використання організацією аутсорсингових послуг.
- •64. Технології вибору постачальника аутсорсингових послуг.
- •65. Загальні положення та типовий контракт з аутсорсингу.
- •66. Розвиток ринку аутсорсингових послуг в Україні.
- •67. Передумови використання підприємствами лізингових послуг у практиці управління персоналом.
- •68. Види лізингових послуг у галузі управління персоналом.
- •69. Технологія взаємодії лізингодавця та лізингоотримувача щодо задоволення тимчасової потреби у персоналі.
- •70. Формування лізингового штату організації – лізингодавця.
- •71. Обґрунтування економічної доцільності залучення персоналу з допомогою лізингових відносин.
- •72. Передумови використання підприємствами схем виведення персоналу зі свого штату (аутстафінгу).
- •73. Вірогідні проблеми юридичного та управлінського характеру, пов’язані з виведенням персоналу зі штату підприємства.
- •74. Технологія виведення персоналу зі штату підприємства.
- •75. Основні положення договору щодо надання послуг аутстафінгу.
- •76. Обґрунтування економічної доцільності виведення персоналу із штату підприємства.
- •77. Розвиток ринку лізингових послуг у галузі управління персоналом в Україні.
- •78.Формування цілей та завдань оцінювання персоналу.
- •79. Зміст, показники та критерії оцінювання персоналу.
- •80. Оцінювання персоналу за ключовими компетенціями.
- •81. Формування змісту оцінювання персоналу.
- •82. Фактори, які впливають на вибір показників ( ключових компетенцій) оцінювання персоналу.
- •83. Етапи підготовки та проведення експертизи.
- •84. Методичні аспекти розроблення анкет.
- •85. Установлення достовірності результатів анкетування.
- •86. Установлення вагомості показників оцінювання ( ключових компетенцій).
- •87. Процес оцінювання: характеристика його основних елементів.
- •88. Фактори, які впливають на вибір місця проведення оцінювання.
- •89. Фактори, від яких залежить періодичність оцінювання персоналу.
- •90. Вибір суб’єктів та визначення відповідальних осіб за проведення оцінювання персоналу.
- •91. Самооцінка, її переваги та недоліки
- •92. Зарубіжний досвід використання атестації «360 градусів».
- •93. Оформлення результатів оцінювання.
- •94. Методичні аспекти розроблення оцінювальних форм.
- •95. Порядок встановлення оцінок.
- •96. Використання комп’ютерних технологій під час оцінювання персоналу.
- •97. Методи збору інформації про працівника.
- •98. Методи оброблення інформації (виміру показників)
- •99. Методи порівняння: ранжування, парне порівняння, порівняння з еталоном.
- •100. Методи шкалування.
- •102. Вивчення специфіки міжособистісних відносин і психологічного клімату під час оцінювання.
- •103. Методи вимушеного вибору та заданого (примусового) розподілу.
- •104. Оцінювання за вирішальною ситуацією (критичний інцидент).
- •105. Використання аналізу конкретних ситуацій та ділових ігор в оцінюванні персоналу.
- •106. Технологія оцінювання персоналу за досягненням поставлених цілей.
- •107. Зарубіжний та вітчизняний досвід використання методів оцінювання.
- •108. Проблеми розроблення загальної моделі оцінювання. Персоналу.
- •109. Розроблення модифікованих моделей для вирішення певних завдань.
- •110. Сутність кваліметричного підходу, його переваги та практичні аспекти застосування для комплексного оцінювання персоналу.
- •111. Методичні підходи до розроблення комплексної методики оцінювання персоналу.
- •112. Специфічні особливості оцінювання працівників різних категорій персоналу.
- •113. Центра оцінювання (Assesment Center) як комплексний діагностичний метод оцінювання персоналу.
- •114. Програми роботи центрів оцінки (Assesment Center).
- •115. Зарубіжний і вітчизняний досвід використання центрів оцінки.
- •116. Сутність та основні складові інформаційних систем управління персоналом.
- •117. Сутність та призначення інформаційних автоматизованих систем управління персоналом (іасуп).
- •118. Класифікація іасуп.
- •119. Принципи вибору програмного забезпечення для вирішення різних завдань управління персоналом.
- •120. Використання інформаційних систем для вирішення завдань, пов’язаних з підбором працівників.
- •121. Ведення обліку кандидатів, вакансій, витрат на підбір.
- •122. Автоматизація публікації оголошень про наявні вакантні посади в Інтернеті та пошуку кандидатів у базі даних організації та в Інтернеті.
- •123. Автоматизація проведення конкурсного відбору.
- •124. Використання пакетів програм для тестування кандидатів.
- •125. Загальні засади ефективності управління персоналом.
- •126. Показники ефективності управління персоналом.
- •127. Методи дослідження ефективності технологій управління персоналом: експеримент та опитування.
- •128. Аудит як інструмент дослідження ефективності підбору та оцінювання персоналу.
- •1.Сучасні концепції уп:персонал-технології, hr-менеджмент
15. Рекламні оголошення у засобах масової інформації як метод залучення претедентів.
Одним з основних способів залучення кандидатів є розміщення рекламних оголошень у засобах масової інформації (ЗМІ). На вибір ЗМІ для розміщення оголошення про вакансію впливає кілька чинників. Передусім це вартість реклами. У спеціалізованих газетах вона невисока. У фахових виданнях, також на радіо і телебаченні вартість розміщення оголошень є дуже високою. На вибір ЗМІ для розміщення рекламного оголошення впливає його адресність: які газети й журнали читають, які радіостанції слухають і які телеканали переглядають потенційні кандидати. Даний чинник має бути визначальним при виборі ЗМІ. Він також впливає на широту охоплення аудиторії і, відповідно, вірогідність залучити достатню кількість кандидатів. Для залучення висококваліфікованих професіоналів і фахівців, особливо рідкісних на ринку праці, керівників вищої ланки такі джерела, як друковані ЗМІ, не є ефективними, оскільки ці категорії працівників рідко читають подібні видання і привернути їхню увагу майже неможливо Для пошуку керівників нижчої ланки, рекламних і торговельних агентів, фахівців і робітників масових професій, яких на ринку достатня кількість, можна скористатися спеціалізованими виданнями: «Пропоную роботу», «Робота і навчання», «Робота для жінок», «Робота в Києві» та ін. Розміщуючи оголошення у подібних виданнях, організація орієнтується на людей, котрі шукають основну або додаткову роботу. Переваги оголошень у спеціалізованих виданнях: цілеспрямованість, адресність і невелика вартість. Проте на привабливі пропозиції можуть відгукнутись кандидати, які не відповідають вимогам, висунутим організацією. Крім того, залучити за допомогою таких оголошень висококваліфікованих і рідкісних на ринку праці фахівців практично неможливо. Щодо загальних видань, то реклама в них певною мірою усуває вказаний недолік, оскільки збільшується контингент читачів, і на грамотно складені оголошення, які пропонують привабливі умови праці, можуть відгукнутись і працівники, котрі до того як прочитали те чи інше оголошення не мали наміру змінити місце роботи. Проте вірогідність того, що на оголошення відгукнуться лише кандидати, які цілком відповідають зазначеним в оголошенні вимогам, залишається низькою. У зв'язку з цим збільшуються часові й фінансові витрати на відбіркові процедури. За допомогою рекламних оголошень у фахових виданнях можна привернути увагу висококваліфікованих професіоналів і фахівців, топ-менеджерів залежно від сфери діяльності організації, категорії персоналу і специфіки посади. Тому перевагами оголошень у даних виданнях є висока адресність. Проте, як зазначалось, така реклама коштує недешево.