- •Тема 2.
- •2.3. Делегування повноважень в діяльності менеджера
- •Делегування повноважень.
- •Переваги та недоліки методу делегування повноважень з точки зору керівника
- •2. Основні перешкоди делегування
- •2. Недооцінка здібностей підлеглих
- •3. Бажання керівника самому брати участь у розв’язанні усіх конфліктів і виробничих проблем
- •4. Невірне розуміння престижності
- •5. Дріб’язкова опіка підлеглих, бажання керівника підприємства постійно контролювати усі деталі і поодинокі моменти роботи
- •7. Наявність несанкціонованих завдань
- •3. Розподіл завдань
Тема 2.
2.3. Делегування повноважень в діяльності менеджера
План
Делегування повноважень.
Основні перешкоди делегуванню.
Розподіл завдань.
Техніка і форми передання розпоряджень.
Ключові принципи розпорядчої діяльності.
Делегування повноважень.
Делегування повноважень в діяльності менеджера
У теорії управління загальновизнаним є “золоте правило”, сутність якого така: самою важливою здатністю керівника є отримання результатів через своїх працівників. У тому ступені, в якому він вміло передає свої повноваження виконавцям, він ефективно керує. Чим більше і частіше керівник застосовує цей метод, тим більш оптимальною виявляється і організація виконання загалом. Делегування повноважень працівникам психологічно передбачає єдність довіри і вимогливості - базовий принцип, який “працює” на організацію “комунікативного простору”: довіряючи, керівник надає працівникам можливість максимально використати їх досвід, знання і здатності у виконанні завдань, а вимагаючи, він підвищує відповідальність працівників за їх якість, обсяги і терміни.
Таким чином, чіткий і обґрунтований розподіл обов’язків, прав і відповідальності - найважливіша передумова ефективної діяльності менеджера.
У теорії і практиці управління існують два підходи до реалізації управлінських рішень: як краще досягти кінцевих результатів і як краще готувати ці рішення. Обидва вони важко узгоджуються, але якщо домінує другий, то кінцевих результатів добитися легше, а якщо перший, то це свідчить про те, що прийняттю управлінських рішень приділяється мало уваги. Методом, який може поєднати обидва підходи є делегування повноважень працівникам. Під делегуванням розуміють передавання підлеглому виконання завдань або діяльності із сфери дій керівника.
Недоліком деяких систем управління є концентрування права прийняття усіх або більшості рішень в руках першого керівника або на найвищих рівнях управління. У таких випадках говорять про високий рівень централізації повноважень, а стиль такого управління прийнято визначати як авторитарний.
Негативні риси цього стилю управління такі:
– керівник не має можливості зосередитися на вирішенні перспективних питань, що визначають діяльність підприємства, оскільки він постійно завантажений розв’язанням поточних, як правило, другорядних проблем;
– ігноруються, а іноді не помічаються здібності і можливості підлеглих, не стимулюються їх здорове честолюбство, професійне зростання і творча активність;
– створюються перешкоди для демократизації управління, залучення до цього процесу найбільш здібної та активної частини адміністративного персоналу, що негативно позначається на якості прийнятих рішень і самому процесі управління в цілому;
– знижується відповідальність керівників підрозділів, безпосередніх виконавців;
– знижується оперативність управління, оскільки усі або більшість прийнятих рішень мають бути у тій або іншій формі санкціоновані керівником (підпис, затвердження, погодження, досягнення принципової домовленості та ін.);
– збільшується фізичне і нервово-емоційне навантаження на керівників, робочий день їх триває 10-12 год., багато хто працює без вихідних днів, що негативно позначається на їхньому стані здоров’я;
– переважають адміністративно-командні методи управління, які ґрунтуються на примушуванні працівників. Ефективність діяльності у таких умовах, як правило, невисока, зростанню авторитету керівника вона не сприяє.
Такій організації управління протидіє більш демократичний стиль вирішення проблеми, в основу якого покладено використання корінником інтелектуальних і організаційних можливостей своєї “команди” - заступників, помічників, керівників підрозділів, інших безпосередньо підлеглих йому осіб.
Делегування є необхідним, оскільки керівникові не вистачає часу для ефективного виконання покладених на нього завдань. Тому невипадково вміння делегувати розглядають як одну з найважливіших якостей менеджера.
Для того щоб зрозуміти сутність методу делегування повноважень, важливо зрозуміти, чому одні керівники йдуть на оволодіння цим методом, а інші - ні (табл. 1).
Таблиця 1