Менеджмент по целям
Управление по целям (МВО) – это целая «философия управления» (Антони Рай), призванная приблизить организацию к достижению своих целей, сделать ее максимально ориентированной на достижение конкретных результатов, повысить ее гибкость и проактивность (способность предопределять будущее, а не реагировать на происходящее).
Идея «Управления по целям» впервые высказана Питером Друкером в его книге «The Practice of Management» («Практика менеджмента») в 1954 году.
Управление по целям – это, прежде всего, мощный инструмент реализации выбранной стратегии для компании. МВО хорошо интегрирует в общую систему такие функции управления как планирование, контроль, мотивацию и оценку персонала.
Сущность Управления по целям заключается в проработке и реализации «сквозной» системы целей и задач, которые стоят перед организацией и каждым ее работником. Постановка целей начинается с самого высокого уровня – сначала определяются цели организации, далее производится их декомпозиция до уровня подразделений, отделов и конкретных сотрудников. То есть цели всей организации переводятся на уровень конкретных действий конкретных работников. При этом цели для сотрудника формируются в совместном с ним диалоге – работник должен принять цели организации и понять, как его работа позволит ей их достичь.
Цели подразделениям и сотрудникам формируются по известному принципу SMART и количественно выражаются в виде Ключевых показателей эффективности (KPI) – показателей, измеряющих эффективность (результативность) сотрудников или процессов (функций) по заданным критериям.
Оптимальным числом целей (или KPI) для сотрудника является от 3 до 7. С помощью весов определяется их приоритетность, определяющая наибольшую важность для организации в данный период.
Всю систему целей работнику обычно представляют в виде так называемой SMART-карты или Карты показателей эффективности, KPI.
Самообучающаяся организация
САМООБУЧАЮЩАЯСЯ ОРГАНИЗАЦИЯ - термин, используемый в организационной теории для обозначения: 1) одной из моделей организации, ориентированных на организационное развитие посредством постоянного обучения и самообучения персонала (см. Персонал организации); 2) реального типа современных организаций на Западе, отличающихся от других тем, что они непрерывно трансформируются и развиваются путем постоянного обучения и переобучения персонала (см.: Организационное развитие; Персонал организации). В настоящее время в англоязычной специальной литературе для описания С. О, используется два термина: «самообучающиеся организации» и «самообучающиеся компании». Первый термин обычно применяется для описания идеальных моделей, второй - для описания реальных организаций, осуществляющих развитие в рамках этих моделей.
Теория С. О. начала формироваться во второй половине 80-х - начале 90-х гг. XX в., но данная проблема исследовалась еще специалистами 50-х гг., работавшими в рамках системного подхода (организмическая и социотехническая версии). Они определяли организацию как «социальный организм» или как «сущность, имеющую свою жизнь». В дальнейшем этот взгляд получил развитие в рамках школы организационного развития и планируемых организационных изменений, в частности в следующих теориях и концепциях: теория обучения умению учиться (Г. Бэтсон); теория самообновления (Дж. Гарднер); теория организационного обновления (Г. Липпит); концепция обучающихся систем (Д. Шон); теория организационного обучения (К. Арджирис) и др.
За основу классического понимания С. О. принята т. н. петля двойного обучения, наличие которой является сущностным признаком этого типа организаций. Признаком «петли» в свою очередь является то, что наряду с обычным для любой организации обязательным обучением персонала, что является предпосылкой ее деятельности (первая «петля» обучения), модель С. О. предполагает вторую «петлю» обучения, которая представляет собой организованный и сознательно управляемый процесс «рефлексии первичного действия» и самообучения всех сотрудников.
К основным признакам С. О. могут быть отнесены: гибкая и максимально плоская организационная структура (см. Структура организации); партисипативный и обучающий подход при выработке организационной стратегии (см.: Управленческие (организационные) решения; Стратегия организации); гибкость системы вознаграждений (см. Вознаграждение); доступность и свободный обмен информацией и опытом между всеми членами организации (см. Коммуникации в организации); контакты всех членов организации с внешней средой, ориентация на освоение опыта других компаний (см. Внешняя среда организации); совмещение основной деятельности членов организации с исследовательскими функциями; благоприятный для обучения и развития персонала психологический климат. В модели С. О. определяются и характеристики обучения: его уровень, содержание и мотивы.
В настоящее время можно выделить несколько относительно самостоятельных подходов, по-разному трактующих процесс самообучения персонала: как адаптация к изменяющимся условиям; как процесс формирования общего видения событий и процессов (см. Организационная культура); как процесс организованного получения новых знаний; как процесс обучения высшей администрации организации; как обучение в процессе инноваций (см. Инновационные концепции развития организации); как процесс поэтапного обучения на разных фазах (жизненных циклах) организации (см. Теория жизненных циклов организации).