Министерство образования и науки РФ
Московский государственный горный университет
ДОКЛАД
по дисциплине «Управление персоналом»
на тему:
«Компетенции, теоретические основы. Выдающийся мастер в области компетенций – Майкл Армстронг»
Выполнил:
Студентка ф-та РПМ
Группы ПМ-Б-09
Мельникова Карина
Проверил:
Профессор Даянц Д.Г.
г. Москва, 2012
Содержание
Понятия «компетенция» и «компетентность»……………………………………………….3
Выдающийся мастер в области компетенций – Майкл Армстронг………………………...5
Классификация компетенций………………………………………………………………… 6
Список используемой литературы …………………………………………………………...7
Понятия «компетенция» и «компетентность»
В настоящее время в мире наблюдается тенденция повышения роли службы управления персоналом организации. Эта функция управления выходит на действительно стратегический уровень. Во многих западных компаниях главные роли в Совете директоров играют финансовый директор и директор по персоналу. Осуществляется переход к так называемым партнерским отношениям, когда специалисты по человеческим ресурсам позитивно и заметно влияют на результаты бизнеса и приносят дополнительную прибавочную стоимость. Стратегия управления чело человеческими ресурсами, кроме других направлений, состоит в определении путей развития компетенций у всего персонала организации и каждого из ее сотрудников в отдельности.
Известный специалист в области управления персоналом Майкл Армстронг в своей книге «Практика управления человеческими ресурсами» отмечает, что в управлении человеческими ресурсами концепция компетенции наиболее часто используется как средство повышения эффективности процессов подбора, развития и мате идеального стимулирования персонала. Популярность концепции компетенции в последние годы обусловлена акцентом на эффективности деятельности работника, её соответствии определенным стандартам поведения, чтобы наличие определенных знаний, умений, навыков сотрудника приводило к достижению запланированных результатов.
Впервые понятие «компетенция» было сформулировано Дэвидом Мак-Клелландом, который понимал под компетенциями то поведение, которое отличает выдающегося работника от среднего. Идеи Д. Мак-Клелланда продолжил развивать Ричард Бояцис. Концепция компетенции изложена Бояцисом в 1982 г. В его исследованиях отмечалось, что нет какого-то одного определяющего фактора, отличающего успешных менеджеров от менее успешных, а существует целый набор таких факторов, включающих в себя: личностные качества, мотивы, опыт и поведенческие характеристики менеджеров. Он определил компетенцию как сумму способностей, которыми обладает конкретная личность, и которая направляет её поведение на соответствие требованиям работы и достижение желаемых результатов.
Чарльз Вудроф в 1991 г. в журнале «Управление человеческими ресурсами» писал, что компетенции позволяют сотруднику компетентно выполнять свою работу, т.е. в заданный срок и с надлежащим качеством, однако каждое из этих понятий, по его мнению, имеет свой определенный смысл. В частности, компетенция связана с конкретным сотрудником, т.е. акцентирование внимания происходит на личностном аспекте, т.е. наличие компетенций у сотрудника позволяет ему компетентно (грамотно) выполнять свою работу, быть компетентным. Таким образом, данное понятие тесно связано с конкретной работой. Но при этом следует иметь в виду, что данное понятие относится к конкретному работнику и не может рассматриваться в отрыве от определенного рабочего места (должности).
Самое простое понятие термина «компетенции» - это знания, умения, навыки, профессионально важные качества личности. Если подробно рассматривать это определение, то:
Знания связаны с образованием. Если мы говорим о специалистах в узких областях, то эти специфические знания — критические для успешного выполнения работы и входят в состав компетенции.
Умения — практически применяемые знания, но умения — это переходная стадия к навыкам.
Навыки отличаются от знаний тем, что, как и умения, имеют прикладной практический характер. Навыки вырабатываются сотрудниками в ходе работы либо моделирования практической деятельности, например во время тренингов. Навыки отличаются от умений тем, что они отработаны и закреплены, поэтому выполняются автоматически, являются устойчивыми.
Профессионально важные качества личности (ПВК) — это социально-психологические характеристики личности, необходимые для эффективной работы в определенной должности.
Итак, подводя краткий итог, можно определить, что:
Компетенция — это совокупность активно используемых знаний, умений, навыков, а также профессионально важные качества личности, необходимые работнику для эффективного выполнения определенной работы. Сравнительный анализ определений компетентности приводит к выводу, что понятие «компетенция» отличает успешного работника от отстающего.
Компетентность – это более широкое понятие, включающее в себя перечень необходимых компетенций.
Компетентность сотрудника определяется наличием у него суммы компетенций, каждая из которых имеет необходимый уровень развития. Когда мы говорим о компетенции, мы подразумеваем, в первую очередь, требования рабочего места, а во вторую очередь, требования к сотруднику.