38

Содержание

Введение……………………………………………………………………..2

Глава 1. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности деятельности предприятия.

1. Сущность и роль мотивации персонала. Основные теории мотивации…………………………………………………………….6

2. Мотивация и стимулирование. Основы системы оптимальной мотивации труда…………………………………………………….14

Глава 2. Оао «Доломит», его характеристика и анализ организационной структуры управления предприятия.

2.1. Характеристика ОАО «Доломит»………………………………....22

2.2. Организационная структура управления…………………………27

2.3 Анализ существующей на ОАО «Доломит» системы мотивации…………………………………………………………….....28

Глава 3. Совершенствование системы мотивации персонала оао «Доломит»…………………………………………………………...34

Список используемой литературы…………………………………….….38

Если список начинается с цифры, после которой точка, то буква большая. Если с 1) или с маркера, то первая буква строчная (маленькая!!!). Сейчас список литетаруры оформлен не по ГОСТу. Еще между абзацами интервал больше 1,5. Я прпарвила во введении и в первом подглавке. Остальное поправьте сами. В конце заголовков точек быть не должно: я поправила. По содержанию: еще раз посмотрите тему! у ас в условия ограниченных материальных ресурсов, а у Вас сейчас раскрывается другая тема, которая кстати заявлена как название первой главы. Т.е. больше вы говорите об эффективности, рассматривая теории мотивации и пр. Сконцентрируйтесь на ограниченных материальных ресурсах. Сейчас в задачах это даже нигде не фигурирует. А у нас это основное. ЭТО ТЕМА. Поэтому теории мотивации вообще можно сильно сократить.

Введение

Мотивация – очень важный инструмент управления персоналом. Именно она определяет, каким образом будут складываться отношения между работниками и организацией, и какую лепту каждый сотрудник сможет внести в общее дело.

Мотивация – это всегда побуждение к действию, это динамический процесс, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость. Мотивация труда — совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, направленной на достижение определенных целей.

Выделяют два типа мотивации: материальную и нематериальную. Материальная традиционно включает в себя различные денежные вознаграждения – зарплату, премии и бонусы. Остальные факторы можно условно отнести к нематериальной мотивации. Хотя для организации «нематериальная» не означает «бесплатная». Так, например, социальные льготы чаще относят к нематериальной мотивации, поскольку сотрудник не получает на руки «живые» деньги. Однако организация тратит средства на эти социальные льготы (дополнительное пенсионное обеспечение, медицинская страховка, оплата проезда, обедов, мобильной связи и т. д.). Наконец, существуют действительно нематериальные стимулы – это любые виды поощрений: устная похвала сотрудника, конкурс «Лучший работник месяца», Доска почета, награждение грамотами и отличительными знаками (например, в некоторых компаниях приклеивают на мониторы передовых сотрудников знак отличия). 

На сегодняшний день существует большое количество мотивационных теорий о том, каким образом следует поощрять персонал. Применение этих теорий и подходы к мотивации труда, созданные зарубежными учеными, в России и на Западе имеют свои нюансы.

На Западе проблема мотивации персонала понимается гораздо шире, чем в России. В нашей стране принято считать, что человек трудится исключительно ради денег. Конечно, вопрос о зарплате очень важен, ведь только очень редкие энтузиасты работают за идею. Но если компания предоставит своему сотруднику возможность посещать корпоративные курсы по изучению иностранного языка или абонемент в бассейн, то, разумеется, работник с большим удовольствием воспользуется этим предложением, а его лояльность повысится.

Помимо финансовой стороны, за рубежом заметная роль отводится нематериальным способам мотивации. Западные менеджеры по управлению персоналом давно пришли к выводу о том, что сотрудники – главная ценность компании, их нужно холить и лелеять, ведь от трудоспособности коллектива зависит успех фирмы.

В России существует серьезная проблема нематериального стимулирования персонала, поскольку нам часто приходится действовать в условиях ограниченных материальных ресурсов, преодолевать очередной кризис или параллельно решать более важные вопросы выживания компании. Нематериальное стимулирование в России имеет свои нюансы. Так, у нас в стране встречаются успешные компании, которые не применяют методы нематериальной стимуляции персонала. Как правило, это происходит в фирмах, чью продукцию разбирают с колес. Но как только предприятие вступит в жесткую конкурентную борьбу, при прочих равных условиях участь компании, отказавшейся от нематериальной стимуляции, по сравнению с предприятием, на котором она есть, будет незавидной. Другими словами, систему нематериальной стимуляции нужно рассматривать как одно из конкурентных преимуществ компании (наравне с удачным географическим положением, высокой квалификацией работников или использованием передовых технологий).

Таким образом, проблема данной работы заключатся в том, что из-за неразвитой системы нематериальной мотивации сотрудников российские компании не могут развиваться успешно.

В качестве объекта исследования рассматривается мотивация персонала.

Предметом исследования выступают способы нематериальной мотивации персонала.

Цель: на основании теоретического исследования проблемы, анализа состояния предприятия ОАО «Доломит» предложить конкретные пути совершенствования механизма мотивации персонала на предприятии.

Достижение поставленной цели реализуется посредством решения следующих задач:

• изучить теоретические основы мотивации персонала;

• охарактеризовать предприятие, рассмотреть его организационную структуру, проанализировать экономическое состояние;

• проанализировать существующую на предприятии систему или методы мотивации персонала;

• выделить основные недостатки и проблемы существующей системы мотивации и определить основные направления их решения или устранения;

• предложить конкретные пути совершенствования системы мотивации ОАО «Доломит»;

• предложить мероприятия по улучшению охраны труда на предприятии; доказать целесообразность и эффективность внедрения предложенных мероприятий.