Мотивация деятельности в менеджменте.

Вопросы темы:

Понятие мотивации, ее значение и эволюция.

Современные теории мотивации. Мотивация, стимулирование и активизация. Главные и второстепенные факторы мотивации.

Первичные и вторичные потребности. Потребности и мотивационное поведение. Содержательные теории мотивации: иерархия потребностей по Маслоу; двухфакторная теория Герцберга; теория Мак Клеланда.

Процессуальные теории мотивации: теория ожиданий; теория справедливости; модель Портера-Лоулера. Основные выводы процессуальных теорий мотивации для практики управления.

Под мотивацией понимают силы, существующие внутри или вне человека, которые возбуждают в нем энтузиазм и упорство при выполнении определенных действий. Мотивация работников влияет на их производительность, и часть работы менеджера как раз и заключается в том, чтобы направить мотивацию на достижение организационных целей. Изучение мотивации позволяет понять, что заставляет людей работать, что влияет на их выбор способа действия, и почему они придерживаются его в течение некоторого времени.

Как видно из приведенных определений, в них есть одно общее: мотивация осуществляется через выявление и удовлетворение потребностей работников, а это, в свою очередь, можно использовать в целях организации (для повышения производительности труда, достижения каких-либо конкретных целей организации и т.д.). Следовательно, можно сделать вывод, что готовность и желание человека выполнять свою работу лучше и качественнее, зная, что твои усилия будут вознаграждены, являются одними из ключевых составляющих успеха функционирования организации.

Чтобы наиболее полно и всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо остановиться на понятиях “потребность”, “мотив”, “стимул”.

Потребность представляет собой ощущение физиологического или психологического недостатка чего-либо, отраженное в восприятии человека. Потребность - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека.

Как видно, понятие “потребность” носит скорее субъективный характер, нежели объективный, так как разные люди в отношении одного недостатка испытывают различные чувства. Однако за длинным, туманным, расплывчатым определением остается неясным, что именно возникает “внутри человека”, что же является потребностью.

Необходимо заметить, что потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. Отсюда становится понятным, почему люди неодинаково к ним относятся: могут пытаться устранять их, удовлетворять их, подавлять, а иногда вообще не реагируют на них. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека. Большинство психологов делят потребности на первичные и вторичные. К первичным относятся физиологические потребности (нужда в пище, воде, сне и т.д.), заложенные генетически, а ко вторичным - психологические потребности (успех, уважение, власть и т.д.), приобретаемые и осознаваемые с опытом.

Понятия “мотив” и “стимул”, имеющиеся в литературе, на первый взгляд неоднозначны. Однако, при более подробном изучении становится ясно, что это не одно и то же.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека.

Он находится “внутри” человека, носит “персональный” характер и охватывает всю сумму внутренних и внешних побуждений к труду. Он не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы поддаются осознанию, поэтому на них можно воздействовать.

Понятие стимула более конкретно. Стимулы (от латинского “стимулюс” - остроконечная палка, которой погоняли животных) выполняют роль рычагов воздействия или носителей “раздражения”, вызывающие действие определенных мотивов. В Древнем Риме «стимулами» назывались шесты, используемые возницами для управления лошадьми, запряженными в колесницы.

В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он делал бы получить в результате определенных действий. Реакция человека на отдельные стимулы не всегда является осознанной.

В связи с различием понятий “мотив” и “стимул” следует также различать два процесса: мотивирование (мотивация) и стимулирование. Мотивация - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивация составляет основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивации. В зависимости от того, что преследует мотивация, какие задачи она решает, можно выделить два основных типа мотивации.

Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека начинают влиять определенные мотивы, которые побуждают его осуществлять конкретные действия, приводящие к желаемому результату.

Этот тип мотивации во многом напоминает вариант торговой сделки: “если ты делаешь то, что я хочу, то я тебе даю то, что ты хочешь”.

Второй тип мотивации своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры на человека. Он носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями и результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности.

Второй тип мотивации требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления, однако результаты его существенно превосходят результаты первого типа.

В современной практике прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба этих типа.

Под стимулированием понимается процесс использования различных рычагов для мотивирования людей. Оно имеет различные формы: материальную и моральную. Стимулирование принципиально отличается от мотивации, поскольку это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивация.

При этом обычно, чем выше уровень развития отношений в организациях, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение, как один из методов мотивации, приводит к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в её делах, осуществляя необходимые действия.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

Каким же образом происходит процесс мотивации?

Являясь функцией управления, мотивация состоит из серии взаимосвязанных действий и представляет собой процесс. Для наглядности его можно представить в виде шести стадий, следующих одна за другой и изобразить в виде схемы (рис. 1), хотя в реальной жизни нет четкого разграничения стадий процесса мотивации, как нет и обособленных процессов мотивации.

Знание процесса мотивации и умение использовать его дает руководителю большие возможности для эффективного управления своим персоналом. Однако существует несколько моментов, которые усложняют и делают неясным процесс практического мотивирования. Наиболее важным из них является неочевидность мотивов. Можно лишь предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их “вычленить” невозможно. Следующим моментом является изменчивость самого процесса мотивации. Характер процесса зависит от того, какие факторы его инициируют. Сами потребности находятся между собой в сложном взаимодействии: иногда противоречат друг другу, иногда, наоборот, усиливают действия отдельных потребностей. При этом они могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека могут возникать непредвиденные изменения в его поведении и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

Уже давно известно, что материальное стимулирование действует лишь до определенного предела, за которым на первое место выдвигаются духовные потребности. В настоящее время большинство людей ищет себе работу, отвечающую наиболее значимому фактору (материальному), а затем, если есть возможность, согласующуюся с их представлениями о ее содержании.

Конечно, в условиях безработицы найти место, отвечающее обоим требованиям, очень сложно. Тем не менее, содержание труда - второй по значимости фактор мотивации трудового поведения - играет огромную роль как в процессе труда, так и

Рис. 1. Процесс мотивации.

Первая стадия Возникновение потребностей		Вторая стадия Поиск путей устранения потребностей		Третья стадия Определение направлений действия
Четвертая стадия Осуществление действий		Пятая стадия Осуществление действий за получение вознаграждения		Шестая стадия Устранение потребностей

при принятии работником решения о его предложении на конкретном рынке. По некоторым данным различия в труде работников составляют в среднем 40-70%, причем половина разницы идет за счет неодинаковых квалификаций и стажа, а половина - за счет различного отношения к труду.

Другими факторами уникальности мотивационного процесса каждого конкретного человека, являются различие мотивационных структур отдельных людей, разные степени влияния одинаковых мотивов на различных людей и зависимости действия одних мотивов от других. Ошибочно считать, что одинаковое поощрение будет одинаково мотивировать разных сотрудников.

Решив поощрить трех сотрудников - менеджера торгового зала, продавца консультанта и уборщика зала за удачное праздничное оформление зала, директор магазина в день зарплаты выдал им небольшую денежную премию. Однако довольными оказались лишь уборщик и продавец. При их невысокой зарплате любая незначительная денежная добавка рассматривалась ими как благо. Менеджер же был разочарован, поскольку его зарплата в магазине была гораздо выше и такая мизерная прибавка, по его мнению, даже принижала его. ( «Что поощряете, то и получаете». Ирина Переверзева// ”БОСС” №2 1998 с. 55)

Конечно, люди различаются по тому, какие потребности у них наиболее выражены. У одного человека может быть наиболее выражена потребность во власти - он должен руководить, быть «сверху», у другого - потребность в хороших, теплых отношениях с окружающими, у третьего - потребность в творчестве, разработке проектов и планов. Это не значит, что других потребностей нет, это означает, что они - наиболее выражены.

Вообще, практика показывает, что нет единой практической схемы мотивации. То, что хорошо для одной организации, может оказаться гибельным для другой. Мотивируются всегда конкретные люди конкретными руководителями для выполнения конкретных действий.

Теории мотивации в управленческой науке.

За тысячи лет до того, как появился термин “мотивация”, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. В Библии, античных мифах, древних преданиях и сказаниях можно найти немало подтверждений тому, как сильные мира сего прибегали к наградам и наказаниям (к “кнуту” и “прянику”).

Вспомним сказки, где король предлагает герою за выполнение какой-либо задачи свою дочь в жены и полцарства в придачу, а за ее невыполнение - герой лишался жизни. Таких примеров в истории человечества можно найти немало, так как политика “кнута и пряника” была самой эффективной. Как само собой разумеющееся принималось, что люди будут благодарны за все то, что позволило бы им и их семьям выжить.

Одним из немногих исключений из существовавшей долгое время общей практики пренебрежения интересами наемных работников был пример Роберта Оуэна, шотландского промышленника начала Х1Х века, который первым применил такой метод современного бизнеса, как система поощрений.

Он предоставлял рабочим приличное жилье, улучшал условия их работы, разрабатывал системы открытой и справедливой оценки работников и с помощью дополнительных выплат за хорошую работу развивал материальную заинтересованность. Очевидно, что эти реформы, передовые для своего времени, явились уникальным прорывом в суть человеческого восприятия действительности и роли руководителя. Несмотря на то, что фабрика работала очень прибыльно, взгляды Оуэна тогда мало кто разделял, и лишь к концу столетия промышленники под давлением общественных сил начали задумываться о том, что гораздо разумнее заняться мотивацией своих работников.

Следующим шагом в развитии теорий мотивации стала классическая теория, разработанная научной школой управления. Смысл классической теории мотивации упрощенно можно выразить так: деньги - это единственный стимул на любом рабочем месте. С этой точки зрения люди представляются “экономическими существами”, которые трудятся только для того, чтобы оплачивать пищу, одежду и жилье (и предметы роскоши, которые они могут себе позволить сверх этого). Следовательно, в качестве мотивации менеджеру достаточно показать работникам, что они заработают больше денег, если будут действовать в соответствии с интересами фирмы. Самым известным “глашатаем” классической теории мотивации был Фредерик У.Тэйлор (1856-1915) - отец научного управления. Он определил минимальные нормы выработки и рабочие, которые их выполняли, получали определенную сумму за каждое изготовленное изделие. Тем же, кто превышал норму, платили по более высокой ставке за все произведенные изделия, а не только за те, которые были сделаны сверх квоты. Излишне говорить, что эта система создавала для рабочих мощный стимул к повышению производительности труда.

Классическая теория мотивации хорошо “работала” в начале века, потому что большинство рабочих были очень бедны. Однако сегодня она уже не имеет своей прежней значимости, так как деньги - отнюдь не единственный для людей стимул к труду.

Постепенно, благодаря разработанной в годы промышленной революции новой технике и технологии, жизнь обычных средних людей начала улучшаться. И чем значительнее она улучшалась, тем больше управляющие стали понимать, что простой “пряник” не всегда заставляет человека работать лучше. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.

В период между 1927 и 1932 гг. ученые проводили исследования в области мотивации на заводе “Вестерн Электрик Хоторн” в Сайсеро (штат Иллинойс). Поначалу изучалась зависимость между условиями труда - освещением, температурой воздуха, уровнем оплаты - и производительностью. Но в ходе эксперимента выяснилось, что рабочие устанавливают свои собственные групповые нормы, или стандарты поведения. Причем обнаружилось, что неформальная организационная структура имеет для работников такую же мотивирующую силу, как и формальная. Был также сделан вывод о том, что рост производительности стал просто-напросто результатом участия рабочих в мероприятии - им задавали вопросы об их мнениях и соображениях, их ответы внимательно выслушивались.