Классификация потребностей по концепциям содержательных теорий

На базе этих выводов основалось новое направление менеджмента - концепция “человеческих отношений”, которая доминировала до середины 1950-х годов.

Однако все эти эксперименты не давали определенной модели мотивации, которая бы адекватно объясняла побудительные мотивы к труду.

Рассмотрим теории мотивации (Теория иерархии потребностей психолога Абрахама Маслоу, двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга, теория «очевидных» потребностей Мюррея, Теория ERG Клейтона Алдерфера, Теория приобретенных потребностей Дэвида Макклеланда), которые принято называть содержательными теориями - основное внимание они уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации - потребностям. Данные концепции классифицируют их, что позволяет делать выводы о механизме мотивации человека. Содержательные теории ясны и наглядны, с чем и связано достаточно долгое применение их в практике управления.

Первая такая теория возникла в 1943 году, когда психолог Абрахам Маслоу высказал предположение, что человеческое поведение определяется широким спектром потребностей. Главной его заслугой было выявление того, что мотивирует людей (потребностей) и классификация их. Маслоу разбил потребности на:

Теория иерархии потребностей

Пожалуй, самая известная теория содержания мотиваций была разработана Абрахамом Маслоу. Его теория иерархии потребностей предполагает, что в основе мотивации человека лежит комплекс потребностей, причем нужды конкретного индивида располагаются в иерархическом порядке (рис. 2). А. Маслоу выделил 5 основных типов мотивирующих потребностей (в порядке возрастания):

1. Физиологические потребности. Самые что ни на есть базовые потребности человека, включающие потребность в еде, воде и воздухе. В организационной среде к ним относятся потребности гарантированной оплаты труда. Физиологические потребности работника могут быть удовлетворены посредством достаточного уровня заработной платы, позволяющей человеку иметь средства на существование свое и своей семьи и определенный уровень физиологического комфорта на рабочем месте (условия труда: освещенность, шум, температура воздуха и др.). К этим потребностям также относятся питание и отдых во время перерывов.

2. Потребности в безопасности. Потребности в безопасном физическом и эмоциональном окружении, отсутствии непосредственных угроз, т.е. потребности в свободе от насилия и в общественном порядке. В контексте организации имеются в виду потребности в безопасных условиях труда, дополнительных льготах и гарантиях сохранения рабочего места.

Потребности в безопасности могут быть удовлетворены через заботу о здоровье, личной охране, предоставлении медицинской помощи, создание гарантий для поддержания уверенности в своем будущем (например, пенсионное обеспечение).

2. Потребности в принадлежности. Потребности в принадлежности отражают желание человека быть принятым среди своих сверстников, иметь друзей, быть членом группы, быть любимым. В организациях потребности в принадлежности определяют желание устанавливать хорошие взаимоотношения с коллегами по работе, участвовать в рабочих группах и поддерживать хорошие отношения с начальством.

Потребности в социальной общности, в причастности к группе проявляется в желании не чувствовать себя одиноким, иметь единомышленников. Они могут быть удовлетворены через создание условий для включения работника в коллектив, создание возможностей для неформального общения (например, празднование дня рождения, ежедневный 15-минутный перерыв на кофе), атрибутику причастности к организации (фирменная одежда, визитки и т.д.)

2. Потребности в самоуважении. Данные потребности связаны с желанием иметь положительное мнение о самом себе и пользоваться вниманием, уважением и признанием со стороны других людей. В рамках организаций эти потребности представляют собой мотивацию для признания, принятия на себя дополнительных обязанностей, повышения своего статуса и получения кредита доверия для работы на пользу компании.

Потребности в престиже, самоуважении выражаются в ощущении своей значимости, чувстве признания заслуг и достижений. В целом удовлетворение этой потребности задается самой должностью, если она достаточно престижна, зарплатой, различными атрибутами (личный кабинет, автомобиль, сотовый телефон и т.д.)

2. Потребности в самоактуализации. Высшая категория потребностей представляет собой стремление человека к самореализации. Достичь самореализации – значит полностью раскрыть свой потенциал, повысить уровень компетентности, и вообще стать лучше. В организациях эти потребности могут быть удовлетворены путем предоставления сотрудникам возможностей личностного роста, проявления творческих способностей, подготовки для выполнения более сложных заданий и продвижения по служебной лестнице.

Потребность в самореализации может быть удовлетворена через создание возможности должностного роста, обучения, реализации собственных идей, творчества.

Согласно теории А. Маслоу, первоначально должны быть удовлетворены потребности низших уровней, и только после этого активизируются более высокие стремления. Таким образом, удовлетворение нужд человека происходит последовательно: сначала физиологические, потом потребности в безопасности, затем в принадлежности и т.д. Если человек нуждается в физической безопасности, он будет направлять все свои усилия на то, чтобы создать вокруг себя соответствующую среду, не испытывая потребностей в самоуважении и самоактуализации. После того, как потребность удовлетворяется, она отходит на второй план и активизируется потребность более высокого уровня. В компании All Metro Health Care (г. Линбрук, штат Нью-Йорк) создан «спецотдел» по обслуживанию сотрудников. Работники этого отдела заняты исключительно тем, что обслуживают базовые потребности коллег по компании: выдают талоны на питание, помогают с транспортом, организуют уход за детьми. После того, как потребности низшего уровня были удовлетворены, у работников появились другие нужды. В ответ на это глава компании предложил новые программы: специальную премию лучшего работника года, конкурсы сочинений с призами, поощрение за наивысшие достижения в ежеквартальных тренировочных упражнениях.

В своей теории Маслоу расположил категории в определенной иерархии, в основании которой лежат самые насущные потребности (физиологические), а у вершины - более высокие индивидуальные запросы (признание, самовыражение).

“Человек - это животное, которое постоянно чего-то хочет”, - говорит Маслоу. И исходя из этого выводит, что когда потребности самого нижнего уровня удовлетворены хотя бы частично, человек начинает стремиться к удовлетворению потребностей следующего уровня иерархии. Причем, удовлетворение потребности не мотивирует людей. Потребности низшего порядка имеют большое значение, они должны быть почти удовлетворены (по оценкам экспертов на 85 %) прежде чем потребность более высокого порядка вступит в действие как эффективный мотиватор. Потребность в безопасности, концентрируясь вокруг безопасности физической и эмоциональной среды может быть удовлетворена только на 70 % прежде чем включится стремление к удовлетворению социальной потребности.

Вместе с тем, Маслоу не рассматривал индивидуальных отличий людей, настаивал на жесткой иерархии, которая не всегда подтверждалась действительностью. А говоря о том, что удовлетворенные потребности не мотивируют, он не принимал во внимание особенностей потребностей верхней группы, удовлетворение которых не приводит к ослаблению мотивации. То есть, пирамида потребностей, уходя вершиной вверх, подразумевает, что в любом случае найдутся такие неудовлетворенные потребности в самореализации, которые безграничны и будут служить постоянным стимулом и мотиватором.

Исследователи отметили, что люди по-разному устанавливают приоритеты некоторых потребностей высшего порядка. Так, в Нидерландах и других странах больше значения придают социальным потребностям, и меньше - самореализации, чем работники в США, Австрии, Швейцарии. Другими словами в Скандинавии методы групповой мотивации могут иметь более позитивное воздействие на работников, чем методы повышения индивидуального разнообразия работы, которые имеют сильное мотивирующее воздействие в США.

Абрахам Маслоу своей теорией положил начало дальнейшим исследованиям и созданию целой серии содержательных теорий мотивации.

Естественным продолжением его теории является двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга, который в 1960 г. со своими сотрудниками провел исследование человеческих потребностей и степени их удовлетворенности или неудовлетворенности. Вывод, который он сделал, оказался исключительно оригинальным. Герцберг заключил, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности с точки зрения обусловливающих их факторов, являются двумя различными процессами.

Он выделил две группы факторов, влияющих на трудовую деятельность, по-разному связанных с мотивацией трудовой деятельности: гигиенические (в некоторых источниках они названы факторами здоровья) и мотивационные. Гигиенические факторы представляют собой потребности нижних уровней иерархии Маслоу и связаны с ощущением неудовлетворенности. Это необходимые, но недостаточные условия мотивации. Отсутствие этих факторов вызывает у работников чувство неудовлетворенности. Однако, их наличие не обязательно вызывает состояние неудовлетворенности, т.е. они не играют мотивирующей роли. А их отсутствие может понижать удовлетворенность. Мотиваторы же сконцентрированы на верхних уровнях потребностей. Это - внутренние факторы. Именно они, по мнению Герцберга, играют мотивирующую роль, ради них человек работает качественнее, производительнее и именно они приносят ему удовлетворение и стимулируют к дальнейшей работе.

На основе своей концепции Герцберг сделал вывод: если работник ощущает в чем-либо неудовлетворенность, то должен сначала устранить её, и лишь затем мотивировать работника через механизм достижения состояния удовлетворенности.

Определенный вклад в выявление потребностей и мотивов в познание мотивационного процесса внесла теория «очевидных» потребностей Мюррея .

В отличие от Маслоу, Мюррей предполагает, что существуют несколько категорий потребностей - важных для большинства людей и что определенное число потребностей может оперировать в различной степени одновременно. Он не определил жесткого порядкам важности потребностей. Каждая потребность в теории «очевидных ожиданий» состоит из двух компонентов - направления и силы. Направление определяет объект или персону, которые, как ожидается, смогут удовлетворять потребность. Сила определяется важностью потребности.

Кроме того, Мюррей считал, что все «очевидные» потребности - приобретенные: никто не рождался с ними.

Мюррей выделял следующие виды ПОТРЕБНОСТЕЙ:

Потребности достижения: проявляются в том, что индивид стремится выполнять трудные задачи, поддерживает высокие стандарты выполнения работы, имеет желание работать на определенные цели, у него присутствует дух конкуренции.

Причастности: когда индивид наслаждается наличием друзей и обществом людей вообще, без труда сходится с людьми, прилагает усилия завоевать дружбу и поддержать отношения с людьми.

Агрессии: человек получает удовольствие от состояния борьбы и противодействия, быстро раздражается, иногда готов «подставить подножку» на пути других.

Автономности: стремится вырваться из ограничений, границ и других сдерживающих его действия факторов, быть недосягаемым, свободным, не утомленный людьми, местом и др. обстоятельств. Может быть бунтарем, когда сталкивается с ограничениями.

Демонстрации: проявляется в том, что человек хотел бы быть центром внимания, получают удовольствие от наличия аудитории. В поведении преобладает то, что может привлечь внимание других . Может стремится быть драматичным или остроумным.

Импульсивности: иногда многие люди имеют склонность действовать под влиянием момента и без размышления, дают свободу чувствам и желаниям, свободно выражаются.

Воспитания: данная потребность ярко выражена у людей, которые излучают симпатию и комфорт, помогают другим там , где это возможно, любят заботится о детях.

Пoрядка: человек беспокоится о поддержании персональной эффективности и организованности окружения, не любит суматоху и недостаток организации, заинтересован в развитии методично организованных способов содержания вещей.

Власти: в этом случае человек стремится контролировать окружение и влиять на других, выражает собственное мнение настойчиво , любит роль лидера.

Понимания: люди подверженные данной потребности хотят много знать, ценят синтез идей, обобщений, логических рассуждений или удовлетворяют интеллектуальное любопытство.

«Опеки»: человек с таким видом потребности желает ощутить на себе чью-то заботу и покровительство, он боится ответственности и старается, по возможности, ее избежать.

Чтобы потребности стали «видимыми» (или «очевидными») необходимы соответствие условия окружения.

Например, если кто-то, имеющий потребность власти, работает на должностной позиции, где ее реализация практически невозможна, потребность, оставаясь скрытой, не оказывает влияния на поведение человека. Но как только человек попадает в такие условия, где он может проявить свои властные полномочия или добиться влияния, его поведение, действия и поступки обуславливается стремлением к власти.

Теория ERG

Теория А. Маслоу, подвергавшаяся критике за недостаточное подтверждение на практике, была модифицирована Клейтоном Алдерфером. В его теории, получившей название Теории ERG (от англ. слов existence – существование, relatedness – взаимосвязи и growth – рост), выделяются только 3 категории потребностей:

1. Потребности в существовании, в физическом здоровье и благополучии.

2. Потребности во взаимосвязях, в доставляющих удовлетворение взаимоотношениях с другими людьми.

3. Потребности в росте, связаны с развитием внутреннего потенциала индивида, стремлением к личностному росту, расширению компетенций.

Модель ERG и теория А. Маслоу имеют несколько схожих черт: обе предусматривают иерархическую структуру потребностей, в обеих утверждается, что индивид продвигается по «лестнице» нужд последовательно, шаг за шагом. Но Клейтон Алдерфер сократил число категорий потребностей до 3 и предположил, что продвижение между ними является более сложным, а именно подчиняется принципу «фрустрация – регрессия». В соответствии с ним в случае, если удовлетворить потребность высокого уровня не удается, у индивида может произойти возврат к уже удовлетворенной потребности более низкого уровня. Так, работник, которому не удается добиться личностного роста, может вернуться к более низкой социальной потребности и направить все свои усилия на увеличение доходов. Таким образом, модель ERG является не столь жесткой, как иерархия потребностей А. Маслоу: она допускает, что люди могут перемещаться по иерархии не только вверх, но и вниз в зависимости от способности удовлетворять потребности.

Теория иерархии потребностей объясняет, почему менеджменту организаций необходимо находить способы признания своих сотрудников и привлекать их к принятию решений.

Например, работники авиакомпании American Airlines проходят всестороннее обучение в корпоративном университете, так что менеджеры могут делегировать подчиненным часть своих полномочий. «Когда ты знаешь, что твое мнение имеет значение, повышается и самооценка, и мотивация», - говорит Питер Нельсон, менеджер «Университета Southwest» по творческому развитию. В проведенном недавно исследовании было установлено, что работники, высказывающие свои идеи на работе, выше ценятся в коллективе, характеризуются повышенной преданностью и мотивацией. Кроме того, когда эти идеи признаются и внедряются, мотивационный эффект распространяется на весь трудовой коллектив.

Опыт многих руководителей показывает, что создание «гуманной» рабочей среды, когда человек может сам подбирать оптимальный баланс между работой и личной жизнью, тоже является высокоуровневым фактором мотивации. Так, в компании ClickAction Inc. из Пало-Альто, штат Калифорния, специализирующейся на прямом онлайновом маркетинге, менеджеры создали культуру «умной работы и уважения к чужому времени». Результатом стал рост мотивации и производительности.

Ниже рассказывается о другой компании, тоже пришедшей к выводу о том, что у сотрудников должно оставаться достаточно времени и сил для личной жизни. Современные работники высоко ценят гибкие подходы к организации труда, такие как дистанционная работа, гибкий график, совмещение обязанностей.

О тносительно недавно в западной науке управления появилась новая теория - теория ERG Клейтона Альдерфера. Он предложил ясную и более реалистичную версию иерархического подхода к потребностям, чем Маслоу. Рис. 2

Теория ERG Альдерфера во многом перекликается с теорией Маслоу, но имеются существенные различия. Альдерфер делит потребности на три категории E, R,G (existence - существования, relatedness - причастности , growth - роста.) E - потребности соответствующие физиологическим потребностям и потребностям безопасности Маслоу. R - соответствующие социальным и потребностям в уважении. G- соответствующие самореализации. Как и Мюррей, Альдерфер предполагал, что на человека могут оказывать влияние больше, чем одна потребность одновременно.

Но более существенным отличием от теории Маслоу является то, что ERG выделяется два компонента: компонент расстройства и регрессии и компонент удовольствия и прогресса. При этом Альдерфер предполагал, что процесс удовольствия и прогресса ведет к переходу человека к более высоким потребностям, а процесс расстройства и регрессии - к более низким. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма. Данная теория наглядно соотносится с концепцией Маслоу (рис. 3).

Однако, между ними есть принципиальное различие. По Маслоу движение “в пирамиде” восходящее. В теории ERG движение идет в обе стороны, так как по Альдерферу, иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации.

Рис. 3. Взаимосвязь теорий Маслоу и Альдерфера.

Самовыражение
		Рост
Признание и самоутверждение
Принадлежность и причастность		Связь
Безопасность
Физиологические потребности		Существование

Теория приобретенных потребностей

В соответствии с теорией приобретенных потребностей Дэвида Макклеланда определенные типы человеческих потребностей формируются в течение жизни индивида. Обычно выделяют следующие типы потребностей:

• потребность достижения: желание решить некие сложные задачи, достичь большого успеха, превзойти других людей;

• потребность присоединения: желание наладить тесные личные взаимоотношения, стремление к недопущению конфликтов;

• потребность власти: желание влиять на других людей или контролировать их действия, нести за них ответственность, получить власть над людьми.

Формирование этих потребностей начинается в детстве. Если родители приучают ребенка к самостоятельности, поддерживают его начинания, он приобретет потребность в достижениях. Если взрослые содействуют установлению теплых отношений между ребенком и другими людьми, у него развивается потребность в близких связях. Если ребенок получает удовольствие от того, что имеет возможность контролировать поступки других людей, у него начинает формироваться потребность во власти. К примеру, Джек Уэлч, бывший глава General Electric, говорит, что своим успехом обязан матери. Та была уверена, что сын должен преуспеть в жизни, и поэтому требовала, чтобы сын хорошо учился в школе.

Дэвид Макклеланд отдал изучению человеческих потребностей и их влияния на менеджмент более 20 лет. По его мнению, люди, в которых сильно развита потребность достижений, чаще других становятся предпринимателями. Им нравится делать что-то лучше, чем конкуренты, они готовы к ответственности и довольно большому риску. С другой стороны, люди, нуждающиеся в близости, являются хорошими интеграторами, координируя деятельность нескольких отделов или подразделений компании. К интеграторам относятся и менеджеры продуктов и торговых марок, которые должны обладать высокоразвитыми человеческими навыками. Индивиды с высокой потребностью в близких связях умеют устанавливать хорошие рабочие отношения с окружающими.

Итак, теории содержания мотивации объясняют основополагающие, базовые нужды людей и выделяют среди них те, которые мотивируют поведение. Все они, и теория иерархии потребностей, и теория ERG, и двухфакторная теория, и теория приобретенных потребностей, призваны помочь менеджерам осознать движущие сотрудниками организаций мотивы. На основе этих теорий менеджеры имеют возможность построить работу так, чтобы она удовлетворяла потребности выполняющих ее людей, а, следовательно, стимулировала наиболее эффективное их поведение.

С совершенно иной позиции к разделению потребностей подходит МакКлелланд. В его концепции описываются и изучаются потребности достижения, соучастия и властвования. При этом они рассматриваются как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Потребность достижения (успеха) заключается в стремлении, во-первых, достичь целей вообще, добиться успеха, а, во-вторых, сделать это более эффективно, чем раньше. Потребность причастности - членство в определенных социумах, дружеские отношения с окружающими. Под потребностью властвования понимается стремление контролировать ресурсы и процессы, в частности действия людей, а также оказывать влияние на них. Эти три потребности не исключают друг друга и не расположены иерархически, как в первых концепциях. Более того, проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния.