Особенности концепций группы процессуальных теорий

В современной управленческой мысли и практике существует также ряд теорий, показывающих, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Такие концепции составляют группу процессуальных теорий. Наиболее распространенной из них является теория ожиданий, разработанная в 50-е годы В.Врумом.

Как известно, поведение человека постоянно связано с выбором альтернатив. Поэтому данная теория разработана так, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор и насколько он мотивирован на достижение результата в соответствии с этим выбором.

Процесс мотивации, согласно данной теории, состоит из взаимодействия трех блоков:

усилия

достижения - результаты выполнения работ;

результаты второго уровня - вознаграждение или наказание со стороны руководства и окружения.

Рис. 4. Теория Врума.

		Усилия
				Ожидание результатов первого уровня
Валентность результата		Исполнение
				Ожидание результатов второго уровня
Валентность результата		Вознаграждение Наказание (удовлетворенность)

При этом ключевыми точками теории являются 1) ожидания по связке “усилия - результат первого уровня (достижения)”, 2) ожидания по связке “достижение - результаты второго уровня вознаграждение)” и 3) вознаграждение - валентность (ценность, соответствие ) вознаграждения.

Основными положениями теории ожидания являются:

Во-первых, исполнение определяется произведением значения двух факторов: возможности человека и его мотивации. Во-вторых, утверждается, что мотивация задается произведением величины ожидания результатов первого уровня на величину валентности результатов первого уровня. В-третьих, валентность результатов первого уровня задается произведением величины валентности результатов второго уровня на ожидании отдельных результатов второго уровня. Человек выбирает ту альтернативу, где будет выше мотивация.

Сегодня существует еще одна теория ожиданий, разработанная Д.Надлером и Э.Лоулером. Её суть можно выразить тремя вопросами, которые ставит перед собой работник:

1. Могу ли я это сделать?

2. Если я все выполню, сколько я получу?

3. Стоит ли прилагать усилия? То есть, количество

затраченного труда зависит от ожидаемого вознаграждения.

Основным принципом этой теории являются различия в мотивации труда с точки зрения индивидуальных особенностей человека.

Рис. 5. Теория ожиданий Ньюсома.

Уверенность Сложность

Способность Доверие

Усилие

приведет ли оно к высокой

Исполнение

приведет ли оно к желаемому

Вознаграждение

производительности? вознаграждению?

Соответствие Взаимодействие

Компенсация Критерий

Издержки

Далее развил теорию ожиданий Уолтер Ньюсом, введя в нее понятие так называемых 9 факторов (способность, уверенность, сложность, критерии, доверие, соответствие, компенсация, издержки, взаимодействие), которые обозначают главные положения теории и суммируют основные рекомендации добившихся успеха руководителей (рис.4.2) Еще одной из известных процессуальных теорий является теория справедливости (равенства), основателем которой считается Стейси Адамс, проводивший исследования в компании “Дженерал Электрик”. Основная идея теории равенства состоит в том, что в процессе работы то, как были оценены его действия по сравнению с тем, как были оценены действия других. И на основе этого сравнения, в зависимости от того, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой или нет, человек модифицирует свое поведение.

Представление, что неравенство подталкивает людей на улучшение результатов, что состояние равенства демотивирует людей добиваться больших результатов, в принципе неверно. Как это утверждается в теории справедливости, человек испытывает чувство удовлетворенности, если соблюдается равенство. Поэтому он стремится к поддержанию этого состояния. Равенство плохо тогда, когда общий уровень исполнения низок, так как приводит к сохранению этого уровня. Если же общий уровень исполнения высок, равенство является важным мотивирующим фактором успешной работы членов организации.

На основе этих двух теорий ожидания и равенства Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную теорию мотивации, где объединили процессуальные теории с элементами содержательных теорий. В модели фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Согласно этой теории результаты зависят от усилий сотрудников, их способностей и осознания ими своей роли. Усилия

будут определяться ценностью вознаграждения (как внутреннего, так и внешнего), прочностью связи между усилиями и вознаграждением, а также степенью уверенности в справедливости вознаграждения. Эта оценка влияет на восприятие работником будущих ситуаций. Главный же вывод этой модели состоит в том, что удовлетворенность не является причиной результативного труда, а наоборот, является его следствием. Т.е. результативный труд ведет к удовлетворенности.

Перечисленные выше концепции являются лишь незначительной частью всех теорий, известных науке управления. С постоянным развитием общества, усовершенствованием техники и технологий, улучшением качества рабочей силы, очевидно, что требовались все новые и новые подходы к мотивации персонала. В 60-е годы приобрели широкую популярность и имели большую известность труды таких западных экономистов как Э.Лок, Т.Райэн, Г.Латэм, Скиннэр и др., которые дали начало новым концепциям и теориям, как, например, теория постановки целей, теория подкреплений, концепция партисипативного («участвующего») управления и т.д.

Начиная с 50-х годов экономисты и психологи установили взаимосвязь между мотивацией и стилем управления. Это дало толчок для новых исследований проблем мотивации в этом направлении. Так, в 60-е годы психолог Дуглас МакГрегор сформулировал свои теории “Х” и “У”, которые соотносятся с теорией Маслоу. В 80-е годы Уильям Оучи описал перспективу развития человеческих отношений в своей теории “Z”. И сейчас экономисты, ученые и практики проводят исследования и изучают механизм мотивации.

Дуглас МакГрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

-задания, которые получает подчиненный;

-качество выполнения задания;

-время получения задания;

-ожидаемое время выполнения задачи;

-средства, имеющиеся для выполнения задачи;

-коллектив, в котором работает подчиненный;

-инструкции, полученные подчиненным;

-убеждение подчиненного в посильности задачи;

-убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;

-размер вознаграждения за проведенную работу;

-уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас МакГрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов возможно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал “Теория X” и “Теория Y”. Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.

Эти теории оказали сильное влияние на развитие управленческой теории в целом. Ссылки на них сегодня можно встретить во многих практических пособиях по управлению персоналом предприятия, мотивации подчиненных.

Теории МакГрегора были разработаны применительно к отдельно взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с тем развитием организации как системы открытого типа, а также была рассмотрена работа человека в коллективе. Это привело к концепции целостного подхода к управлению, т.е. необходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем.

Уильям Оучи предложил собственное понимание вопроса, получившее название “Теория Z” и “Теория A”, чему, в большой степени, способствовали отличия в управлении, соответственно, в японской и американской экономиках.

Оучи отмечает непропорциональное внимание к технике и технологии в ущерб человеческому фактору. Поэтому “Теория Z” базировалась на принципах доверия, пожизненного найма (как внимание к человеку) и групповом методе принятия решений, что дает еще и прочную связь между людьми, более устойчивое их положение.

Согласно “Теории Y” любой сотрудник, приходя на новое место работы, хотел бы проявить себя и полон интереса к своей новой деятельности. До сих пор мы рассматривали методы мотивации, в основном, в свете психологических потребностей, воздействий на внутреннюю мотивацию. Эти методы основаны, по существу, на “Теории Y”. Однако, применение ”Теории X” тоже имеет место сегодня и во многих случаях полностью оправдывает себя. Это означает, что обзор методов мотивации сотрудников был бы не полным без рассмотрения экономических методов мотивации.

Согласно посылок “Теории X” люди работают, главным образом для удовлетворения своих экономических нужд. Согласно “Теории Z”. подобные убеждения являются первой ступенью к завоеванию доверия людей, столь необходимого для достижения компанией успеха. Это означает необходимость их пропаганды и доведения до каждого работника, необходимость сделать их достоянием общественного сознания.

Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя либо демотивируя их. Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.

В этом состоит подход к мотивации, основанный на “Теории Y”, суть которого - воздействие на психологическое состояние работника. Однако, эффективность этого подхода будет крайне низкой, если работник испытывает нужды в удовлетворении потребностей низшего уровня. В этом случае оправдывает свое существование “Теория X”. Согласно предпосылкам этой теории наилучший способ стимулирования к труду - экономическая мотивация.

Несмотря на огромное количество теорий мотивации выделить наиболее эффективную и универсальную невозможно. Каждая теория имеет свой, присущий лишь ей метод рассмотрения влияния и взаимодействия тех или иных мотивационных параметров, авторы различных теорий по-своему подходят к проблемам человека, к его психологии, к воздействию на него окружающей среды и т.д. В данное время руководители предприятий и организаций используют синтез разных теорий, достаточно адаптированных к условиям окружающей их среды.

Контрольные вопросы:

1. Сущность мотивации.

2. Теория потребностей по А. Маслоу.

3. Теория К. Альдерфера.

4. Теория приобретенных потребностей Д. Мак Клелланда.

5. Теория двух факторов Ф. Герцберга.

6. Теория ожидания.

7. Теория справедливости.

8. Комплексная процессуальная теория мотивации (модель Портера – Лоулера).