- •Организационная конфликтология: основы теории конфликтов и методы их конструктивного разрешения Тексты и методические материалы по курсу «Организационная конфликтология»
- •Глава 2. Теория организации: организации как сети субъединиц 45
- •Задачи:
- •Основное понятие конфликтологии
- •Конфликты в афоризмах
- •Принципиальные подходы к изучению и описанию конфликтов
- •Современное состояние исследований проблемы конфликта (методологический аспект)
- •Эффекты и парадоксы конфликтофобии
- •Психоаналитическая традиция
- •Социально-психологическая традиция
- •Природа и механизмы конфликтофобии
- •Понятийный аппарат и структура конфликта
- •Структурное описание конфликта
- •Функциональное описание конфликта
- •Процессуальное описание конфликта
- •Конфликтная ситуация, ее возникновение и динамика
- •Участники конфликта
- •Конфликтные переживания
- •Разрешимые и неразрешимые конфликты
- •Позиционный торг (схемы)
- •Основные термины конфликтологии
- •Сравнение позиционного и принципиального поведения в конфликтах
- •Динамика конфликта
- •Пирамида конфликта
- •Основные стратегии поведения в конфликте (по к. Томасу)
- •Компромисс
- •Сотрудничество
- •Приспособление
- •Подавление
- •Стратегия эффективного поведения в конфликте Этапы разрешения конфликта путем сотрудничества
- •3. Признайте наличие конфликта
- •4. Сориентируйтесь в конфликте
- •5. Разрешайте конфликт. Ведите разговор не о позициях и способах, а об интересах.
- •6. Исследуйте варианты решений
- •7. Добейтесь соглашения
- •Десять типичных ошибок конфликтующего человека
- •Диагноз: «Ты обижен, унижен и оскорблен»
- •Рецепт: «Как избавиться от обиды!»
- •11 Табу в конфликтной ситуации
- •12 Правил кодекса поведения в конфликте
- •1. Дай партнеру «выпустить пар».
- •2. Потребуй от него спокойно обосновать претензии.
- •3. Сбивай агрессию неожиданными приемами.
- •4. Не давай ему отрицательных оценок, а говори о своих чувствах.
- •5. Попроси сформулировать желаемый конечный результат и проблему как цепь препятствий.
- •6. Предложи клиенту высказать свои соображения по разрешению возникшей проблемы и свои варианты решения.
- •2. Наше повеление раздражает других.
- •Самоанализ-1: «я выхожу из конфликта с ним»
- •Самоанализ-2: «Мое поведение раздражает его»
- •Самоанализ-3: «я выхожу из его конфликта со мной»
- •Ассертивный Билль о правах
- •Прием английского профессора (по е. Сидоренко)
- •Процедура посредничества (медиации) в разрешении конфликтов и проблем
- •Процедуры по разрешению конфликтов
- •Упрощенные правила посредничества
- •1. Придите к согласию:
- •2. Выслушайте каждого:
- •3. Разрешите конфликт:
- •Краткое описание процесса и принципов посредничества (медиации) в разрешении конфликтов и проблем
- •Управление конфликтами в организациях
- •1.3. Основная концепция
- •1.4. Резюме
- •Глава 2. Теория организации: организации как сети субъединиц
- •2.1. Ключевые понятия: организации как сети субъединиц
- •Сетевая модель
- •Ключевые понятия
- •2.2. Детальная разработка сетевой модели
- •Четыре типа отношений
- •Модель «Один на три»
- •Сила и зависимость
- •Заключение
- •Четыре баланса напряжения (несоответствия) в структуре и культуре
- •Отношения силы и зависимости
- •Деловые («инструментальные») отношения
- •Социо-эмоциональные отношения
- •Отношения при ведении переговоров
- •Использованная литература
Сила и зависимость
Mulder (1977, с. 15) определил проявление силы как «детерминирование или направление поведения других в определенной степени». Сущность этого определения заключается в том, что одно лицо оказывает влияние на поведение другого. Сила — это факт отношений. Мы можем понимать ее как определенный тип отношений, но, кроме того, и как определенный аспект отношений между людьми. Сила никогда не является абсолютно односторонней, однако может быть разделена очень неравномерно.
Мы можем концептуализировать силовые отношения как баланс напряжения между организационными единицами (Elias, 1970). Этот баланс может склоняться в какую-либо сторону, в результате чего данное лицо приобретает власть над другим или может пребывать в состоянии более или менее установленного равновесия. Термин «баланс» подчеркивает определенную нестабильность силовых отношений и их подверженность колебаниям, что очень важно сознавать. Однако они довольно устойчивы, даже если сила разделена неравномерно. Баланс — это динамичное равновесие, что соответствует сетевой модели и организационной реальности. (33:)
Стороны стараются сохранять и усиливать свои позиции. Колебания баланса при этом являются нормальным явлением. Озабоченность, поглощенность усилением своей силовой позиции и соответствующими стратегическими методами способствуют установлению необходимого динамизма отношений в организациях.
Силовые отношения связаны с отношениями зависимости. Emerson (1962) воспринимал силу как обратную сторону зависимости (эту точку зрения мы поддерживаем), что побудило Hickson (1971, с. 217) задать следующий вопрос: «Если зависимость в социальном отношении является обратной стороной силы, то решающий вопрос в организациях, который не имеет ответа, такой: какие факторы способствуют изменению зависимости и, следовательно, изменению силы?»
Hickson и др. ответили на этот вопрос следующим образом. По определению, разделение работы в организациях означает установление зависимости среди организационных единиц, однако некоторые организационные единицы оказываются менее зависимыми, чем другие. Три фактора определяют степень зависимости организационных единиц: неопределенность, заменимость, центральность.
Неопределенность указывает на отсутствие информации о будущем. Способность реагировать на различные проявления неопределенности, исходящей от других, касающейся вводимых ресурсов, контроля, производительности и сбыта, делает какую-либо организационную субъединицу сильнее других субъединиц. Заменимость подразумевает наличие альтернативы для отдельной организационной единицы — чем труднее найти замену, тем значительнее сила данной организационной единицы. Центральность отражает степень взаимозависимости, переплетения с другими организационными единицами и, кроме того, заинтересованность данной организационной единицы в выживании всей организации. Чем более центральной является позиция организационной единицы, тем значительнее ее сила.
Преимущество этого подхода к данному вопросу в том, что в центре внимания оказывается организация сети участвующих сторон. Центральность и заменимость занимают особое место и могут иметь прямые последствия для установления силовых отношений. (34:)
Заимствуя определение Emerson (1962), можно отметить, что степень зависимости определяется следующими двумя факторами:
значение, которое данная организационная единица придает деятельности другой организационной единицы;
заменимость этих видов деятельности.
Все вышесказанное имеет своей целью внести некоторую ясность в вопрос о связи силовых отношений с другими аспектами отношений. Emerson, рассматривая симбиоз силы и зависимости, помогает уяснить это. «Инструментальные», социо-эмоциональные аспекты отношений и отношения при ведении переговоров воздействуют на баланс силы и испытывают на себе его влияние. Hickson и др. (1971) показали, что целевая зависимость в сетях организационных единиц может пониматься как центральность, заменимость и контроль неопределенности и, следовательно, как силовое отношение. Значительная зависимость от знаний и опыта подчиненных в иерархической ситуации будет способствовать установлению баланса силы, в противоположной ситуации часто возникает изменение баланса силы в сторону ее возрастания.
Влияние социо-эмоциональных отношений на силовые отношения рассмотрено Blau (1962), White (1961), а также Lincoln и Miller (1979), которые определили основные виды социо-эмоциональных отношений и определенные аспекты силы в нескольких различных организациях. Силовые отношения могут быть связаны с социо-эмоциональными, что рассмотрено в главе 4.
Поведение при переговорах очень явно подвержено влиянию силовых отношений. Ведение переговоров может иметь место только при определенном силовом равновесии. Стороны оказываются взаимозависимыми в том смысле, что они должны делать бизнес друг с другом; альтернатива отсутствует или может быть найдена с большим трудом. Влияние силового баланса на ведение переговоров рассмотрено в главе 5.