- •Организационная конфликтология: основы теории конфликтов и методы их конструктивного разрешения Тексты и методические материалы по курсу «Организационная конфликтология»
- •Глава 2. Теория организации: организации как сети субъединиц 45
- •Задачи:
- •Основное понятие конфликтологии
- •Конфликты в афоризмах
- •Принципиальные подходы к изучению и описанию конфликтов
- •Современное состояние исследований проблемы конфликта (методологический аспект)
- •Эффекты и парадоксы конфликтофобии
- •Психоаналитическая традиция
- •Социально-психологическая традиция
- •Природа и механизмы конфликтофобии
- •Понятийный аппарат и структура конфликта
- •Структурное описание конфликта
- •Функциональное описание конфликта
- •Процессуальное описание конфликта
- •Конфликтная ситуация, ее возникновение и динамика
- •Участники конфликта
- •Конфликтные переживания
- •Разрешимые и неразрешимые конфликты
- •Позиционный торг (схемы)
- •Основные термины конфликтологии
- •Сравнение позиционного и принципиального поведения в конфликтах
- •Динамика конфликта
- •Пирамида конфликта
- •Основные стратегии поведения в конфликте (по к. Томасу)
- •Компромисс
- •Сотрудничество
- •Приспособление
- •Подавление
- •Стратегия эффективного поведения в конфликте Этапы разрешения конфликта путем сотрудничества
- •3. Признайте наличие конфликта
- •4. Сориентируйтесь в конфликте
- •5. Разрешайте конфликт. Ведите разговор не о позициях и способах, а об интересах.
- •6. Исследуйте варианты решений
- •7. Добейтесь соглашения
- •Десять типичных ошибок конфликтующего человека
- •Диагноз: «Ты обижен, унижен и оскорблен»
- •Рецепт: «Как избавиться от обиды!»
- •11 Табу в конфликтной ситуации
- •12 Правил кодекса поведения в конфликте
- •1. Дай партнеру «выпустить пар».
- •2. Потребуй от него спокойно обосновать претензии.
- •3. Сбивай агрессию неожиданными приемами.
- •4. Не давай ему отрицательных оценок, а говори о своих чувствах.
- •5. Попроси сформулировать желаемый конечный результат и проблему как цепь препятствий.
- •6. Предложи клиенту высказать свои соображения по разрешению возникшей проблемы и свои варианты решения.
- •2. Наше повеление раздражает других.
- •Самоанализ-1: «я выхожу из конфликта с ним»
- •Самоанализ-2: «Мое поведение раздражает его»
- •Самоанализ-3: «я выхожу из его конфликта со мной»
- •Ассертивный Билль о правах
- •Прием английского профессора (по е. Сидоренко)
- •Процедура посредничества (медиации) в разрешении конфликтов и проблем
- •Процедуры по разрешению конфликтов
- •Упрощенные правила посредничества
- •1. Придите к согласию:
- •2. Выслушайте каждого:
- •3. Разрешите конфликт:
- •Краткое описание процесса и принципов посредничества (медиации) в разрешении конфликтов и проблем
- •Управление конфликтами в организациях
- •1.3. Основная концепция
- •1.4. Резюме
- •Глава 2. Теория организации: организации как сети субъединиц
- •2.1. Ключевые понятия: организации как сети субъединиц
- •Сетевая модель
- •Ключевые понятия
- •2.2. Детальная разработка сетевой модели
- •Четыре типа отношений
- •Модель «Один на три»
- •Сила и зависимость
- •Заключение
- •Четыре баланса напряжения (несоответствия) в структуре и культуре
- •Отношения силы и зависимости
- •Деловые («инструментальные») отношения
- •Социо-эмоциональные отношения
- •Отношения при ведении переговоров
- •Использованная литература
Заключение
Лицо проявляет силу, когда влияет на поведение другого лица. Сила есть характеристика отношений. Зависимость есть (35:) характеристика, противоположная силе. Одно лицо зависит от другого, если:
а) оно рассматривает виды деятельности другого лица как важные, значительные;
б) замена этих видов деятельности весьма затруднена. Чем значительнее зависимость, тем в большей степени чье-либо поведение определяется поведением другого лица. Другие аспекты отношений могут вполне справедливо рассматриваться изолированно, но они также воздействуют на силовой баланс. Это еще раз подчеркивает «смешанную», то есть разнородную природу отношений: аспекты отношений могут различаться, но не разделяться.
Такое рассмотрение отношений силы и зависимости может сформировать у читателя убеждение, что очень трудно сделать какие-либо выводы более систематического характера относительно функций силовых отношений, учитывая сложность переплетенных зависимостей в организациях. Однако это не так. Многие служащие довольно определенно ощущают влияние на них силовых отношений. Часто с трудом можно сохранять «силовые схемы», отвечающие современным требованиям. Изменения и продвижения по службе, распределение важных проектов — все это непосредственно оговаривается и рассматривается с целью учета их последствий для силовой сети и чьей-либо позиции. Это силовые отношения, с которыми мы сталкиваемся в нашей ежедневной деятельности. Сохранение и усиление чьей-либо позиции исходя из субъективно воспринимаемых и запоминаемых силовых отношений и формирует подоплеку, разумное объяснение множества типов поведения.
Поведение служащих может быть связано со множеством проблем, существующих в организациях. Эта «силовая игра» имеет свои правила, здесь кратко определяемые термином «политическое маневрирование», которое подразумевает, что эта игра обычно ведется непосредственно и осторожно, что является определенной стратегией, поскольку слишком явные попытки усилить свою позицию будут способствовать только ее ослаблению.
Очень важно осознавать, что энергия, затрачиваемая на «силовые игры», может очень успешно использоваться для достижения более эффективной деятельности организации, хотя (36:) иногда «силовые игры» напоминают бесконечное «перетягивание канатов» и трансформируются в бесплодное пререкание.
Четыре баланса напряжения (несоответствия) в структуре и культуре
Каждый тип отношений понимается в нашей книге как отношение, имеющее характер как сотрудничества, так и конкуренции одновременно, что отражается также в структуре и культуре организации. Всегда существует некоторое напряжение между желанием определенной автономии и наличием взаимозависимости. Это концентрирует наше внимание на центральном аспекте отношений: отношениях силы и зависимости между организационными единицами, которые обусловливают, регулируют три другие аспекта и влияют на них. Рассмотрим баланс напряжения в каждом из четырех аспектов отношений.
Отношения силы и зависимости
Организационные субъединицы имеют собственные интересы, они стремятся консолидировать и усиливать свои стратегические позиции по отношению к другим организационным субъединицам, борясь за большую власть и ответственность. В крайнем случае они стараются сохранить свое положение. В то же время организационные субъединицы испытывают взаимозависимость, являясь частью организации в целом, без которой они не могли бы функционировать. Кроме того, они нуждаются в общем руководстве. Напряжение в этом аспекте отношений между стремлением к сотрудничеству и конкуренцией показано на рис. 2.3.
Рис. 2.3. Баланс напряжения в отношениях силы и зависимости.