Застосування доплат і надбавок до заробітної плати та системи преміювання персоналу підприємства
1. Практика застосування доплат і надбавок до заробітної плати
Доплати і надбавки є самостійними елементами заробітної плати, що використовуються для компенсації або заохочення за істотні відхилення від нормальних умов праці, які не враховуються в тарифних ставках і посадових окладах. Вони характеризуються необов'язковістю та непостійністю, а також рухливістю залежно від співвідношення фактичних і нормативних умов роботи. Умови застосування та розміри доплат і надбавок визначаються в колективному договорі підприємства (організації).
Доплати до заробітної плати класифікуються передовсім за ознакою сфери трудової діяльності. Заведено виділяти доплати, котрі:
не мають обмежень щодо сфер трудової діяльності;
застосовуються в певних (окремих) сферах прикладання праці.
До першої групи належать доплати:
за роботу в надурочний час;
особам, які не досягли вісімнадцяти років і мають скорочену тривалість робочого часу;
робітникам, які внаслідок виробничої необхідності виконують роботи за нижчими від наданих їм тарифних розрядів;
за час простою або в разі невиконання норм виробітку та виготовлення бракованої продукції не з вини робітника.
Класифікацію доплат до заробітної плати, що здійснюються лише в певних (окремих) сферах прикладання праці, наведено на рис. 8.2.
Рис. 8.2 Класифікація доплат до заробітної плати в певних сферах діяльності
Надбавки до заробітної плати за своєю сутністю завжди пов'язані з діловими якостями конкретного працівника і мають чітко виражений стимулюючий характер. Найчастіше застосовуються надбавки до заробітної плати за:
високу професійну майстерність робітників;
високі досягнення в праці службовців;
вислугу років (трудовий стаж);
виконання особливо важливої роботи протягом певного терміну (періоду);
знання і використання в роботі іноземних мов.
2. Система преміювання персоналу підприємства
Основні принципи побудови системи преміювання персоналу підприємства (організації):
Необхідно чітко визначити умови та показники, за якими встановлюється розмір премії.
Умови і показники преміювання необхідно поділяти на основні та додаткові. До основних відносять умови й показники, досягнення яки має вирішальне значення для розв'язання поставлених завдань.
Наслідком невиконання основних показників та умов преміювання завжди є невиплата премії. за невиконання додаткових умов і показників премія зменшується до 50 % нарахованої суми.
Науковими дослідженнями і практикою господарювання доведено, що оптимальною можна вважати наявність лише 2-3 показників та умов преміювання, а максимально допустимою – 4.
Показники та умови преміювання мають відповідати завданням виробництва (діяльності) і реально залежати від трудових зусиль колективу (окремого працівника).
У процесі побудови системи преміювання необхідно чітко встановлювати рівень (вихідну величину) показників та умов, що є підставою для нарахування і виплати премій.
Важливою складовою побудови преміальної системи має бути економічне обґрунтування розмірів премій і визначення коефіцієнта ефективності застосування системи преміювання.
Однакову премію завжди нараховують тільки за однакові трудові зусилля.
Організаційна система преміювання передбачає:
розмежування індивідуальної та колективної системи преміювання;
вибір показників преміювання за видами виробництва;
диференціацію розмірів премій за показниками та умовами заохочення;
розподіл премії на базі коефіцієнта трудової участі (КТУ).
Індивідуальне преміювання використовується тоді, коли організація виробництва передбачає роботу кожного з членів колективу незалежно від інших (за умови обліку індивідуальних результатів праці). Премія нараховується на основну заробітну плату робітника залежно від його індивідуальних результатів.
Колективне преміювання застосовується переважно за умов колективної організації праці. Премію нараховують залежно від виконаних колективних показників діяльності на основну заробітну плату бригади (дільниці, цеху). Потім її розподіляють між робітниками з урахуванням їх особистого внеску, виходячи з основної заробітної плати, відпрацьованого часу та КТУ.
Конкретні показники преміювання робітників основного виробництва повинні стимулювати поліпшення якості продукції, освоєння прогресивних технологій та нової техніки, зниження матеріальних витрат, зростання продуктивності праці.
Преміювання робітників, які обслуговують основне виробництво, здійснюється з використанням показників, що безпосередньо характеризують ефективність їх діяльності (забезпечення ефективного використання устаткування; зменшення кількості і тривалості поломок засобів праці; збільшення міжремонтного періоду експлуатації, скорочення витрат на обслуговування та ремонт устаткування; безперебійне забезпечення робочих місць інструментом, енергією, паливом, іншими ресурсами.