- •Об авторах
- •Дубинский Михаил
- •Лубяницкая Надежда ?
- •Мстибовский Илья ???
- •Теория Диалог как поступок Илья Мстибовский, Харьков
- •Введение
- •Значение слова «диалог»
- •Встреча в пространстве «между» (некоторые особенности диалога по Буберу)
- •Дилемма связанности и отделенности (отличие диалога по Буберу от диалога по Бахтину)
- •Автономная причастность в пространстве «между» (некоторые особенности диалога по Бахтину)
- •Поступок причастности
- •Статическая модель диалога
- •Практическое применение диалога как поступка
- •Пример терапии диалогом
- •Пример терапии диалогом
- •Предварительные итоги
- •Двойной брак в волшебных сказках Римма Ефимкина, Новосибирск
- •Выводы…
- •Что делать?
- •Критика и уверенное поведение
- •Нифонт Долгополов, Виктория Дубинская, Москва
- •Привычные защитные реакции на критику:
- •В чем смысл разбираться с этой темой?
- •1. Неконструктивная критика «убивает».
- •2. Мы все, как Мохаммед Али. Не потому, что талантливые спортсмены, а потому что большую часть жизни проводим в боксерской стойке, а заканчиваем болезнью Альцгеймера.
- •3. Мы можем жить лучше.
- •В данном тренинге мы будем:
- •Мы разделяем виды Критики по трем основаниям:
- •Теперь обо всем поподробнее:
- •Унижающая критика самая разрушительная!
- •Это важно!
- •Что делать, когда вас оскорбили и унизили
- •Мы приводим несколько основных способов Нейтрализации:
- •Как давать конструктивную критику
- •Любовь, Месть и Прощение1
- •Михаил Дубинский, Надежда Лубяницкая, Москва
- •Этапы в жизни любовной пары
- •Опыт и методы работы
- •Избранные аспекты работы с горем в гештальт-методе Сергей Кондратенко, Барнаул
- •1. Модели Экспертной и Исполнительской ответственности Консультанта
- •1. Консультант – Эксперт, Консультант – Исполнитель
- •2. Консультант – Со-Эксперт (вместе с Клиентом), Консультант – Исполнитель
- •3. Консультант – Эксперт, Консультант – Со-Исполнитель (вместе с клиентом)
- •4. Консультант – Со-Эксперт, Клиент – Исполнитель
- •2. Основная гештальт-идея подбора персонала
- •3.Типы характеристик кандидата на рабочее место
- •Системно-ситуационное феноменологическое описание рабочего места
- •5. Гештальт-Цикл Рекрутинга
- •6. Формы первичного контактирования с претендентом на вакансию
- •6А. Резюме. Биоочерк. Мотивационный лист
- •6Г. Тестирование и другие психодиагностические методы
- •7. Подбор персонала с помощью «деятельностных проб»
- •7А. Модельно-ролевая экспертиза
- •8. Ассесмент Центры (Центры Оценки Персонала)
- •9. Рекрутмент как Потребность Жизненного Поля Организации
- •10. Триалог «Заказчик-Кандидат-Рекрутер»
- •11. Адаптация сотрудника в организации
- •12. Адаптационный Тренинг
- •13. Мотивационный тренинг
- •14. Гештальт-тренинг Рекрутеров
- •Стихи Нифонт Долгополов
- •4. Память
- •Без заглавия Анна Заболотная
- •Содержание
Как давать конструктивную критику
Когда вы критикуете, важно помнить заранее, что это всегда некомфортная ситуация для критикуемого. Необходимо избегать эффекта унижения человека и помнить о его собственных защитных реакциях на критику.
Ситуация критики не очень приятна, и поэтому дайте себе некоторое время на подготовку, чтобы обдумать свое Твердое Основание, прийти в себя от сильных эмоций (если вы были обижены или раздражены); понять, какие конкретные действия человека вы хотите критиковать, какие у вас с ним статусы, в какой форме с ним лучше разговаривать, хотите ли вы продолжать с этим человеком отношения и т.д.
Важно фокусироваться на его действиях, а не на его личных особенностях.
В конструктивной критике мы выделяем следующие шаги:
Мудро выберите место и время.
Вы можете сказать человеку, что вы хотите поговорить с ним (и, возможно, сказать, что вы хотите дать критику, чтобы он тоже мог подготовиться), и вместе с ним выбрать место и время для разговора.
Критикуйте действия человека, но не высказывайте суждений о его личности.
Например: «Ты уже третий раз опоздал на нашу встречу».
Но не говорите: «Ты самый непунктуальный человек, которого я знаю!»
Если обстоятельства позволяют, скажите о своих чувствах.
Например: «Я чувствую раздражение. Я расстроена».
Но не говорите: «Ты меня раздражаешь и расстраиваешь».
Говорите о последствиях его действий.
Например: «Когда ты опаздываешь, мы не заканчиваем нашу работу, и я злюсь».
Предложите ему изменить его поведение, но не его личные особенности.
Например: «В будущем я прошу тебя приходить вовремя».
Будьте конгруэнтны в словах, тоне голоса и языке тела.
Следите за тем, чтобы степень серьезности ваших слов соответствовала выражению лица и тону голоса, а также контексту ситуации.
Вряд ли во время флирта вас воспримут как серьезного критика. Но и другая крайность непродуктивна. Если вы в близких отношениях с критикуемым, то натягивание на себя «ледяного выражения лица» не будет способствовать взаимопониманию. Серьезность в этом случае не должна переходить в отстраненность.
Пример 1: Рабочие взаимоотношения
Если сотрудница вашего отдела опоздала на работу, вы можете сказать ей следующее:
«Мария Ивановна, я хотела бы поговорить с вами о вашем опоздании. Зайдите, пожалуйста, ко мне, когда освободитесь.
Я очень ценю вашу работу в отделе, но сегодня я была очень расстроена. Вы опоздали на работу, не предупредив меня, и наш отдел целый час не мог работать, так как не мог найти все необходимые документы. Я вас очень прошу больше не опаздывать и точно предупреждать меня, если вы задерживаетесь по уважительной причине».
Пример 2: Дружеские взаимоотношения
Если ваша подруга опоздала на встречу:
«Машенька, я тебя жду уже 20 минут и уже начала волноваться. Я боялась, не случилось ли с тобой что-нибудь! (Здесь важно поделиться реальными чувствами. Если вы злитесь, можно сказать: «я уже начала злиться»). Я знаю, тебе трудно приходить вовремя. Давай что-нибудь придумаем, чтобы я от этого поменьше страдала. Ну, например, я буду тебя ждать 10 минут, а потом уходить. Я тебя очень люблю и не хочу на тебя злиться или обижаться».
Итак, мы подошли к прощанию.
А может быть, даже к прощению и принятию. Возможно, в наших силах сделать этот мир чуточку лучше, а?