7. Подбор персонала с помощью «деятельностных проб»

Подбор кадров являлся одной из центральных проблем прикладной психологии в ХХ столетии. Эволюция подбора кадров развивалась по следующим основным трем стадиям:

Главным считалось составление перечня профессионально значимых характеристик специалиста – профессиограммы, и затем с помощью тестовых методик у конкретного кандидата оценивался уровень развития данных профессиональных качеств. В метафоре «замочек-ключик» можно сказать, что профессия есть некоторый «замок», к которому подходит специалист с определенной конфигурацией своих качеств – «ключик».

Выяснилось, что многие специалисты, обладающие высоким уровнем развития профессиографических качеств, на самом деле не являются хорошими профессионалами в своей области, и, наоборот, кандидаты, с низким уровнем профессиографических характеристик почему-то становятся эффективными профессионалами в реальной деятельности.

Поэтому главным критерием при подборе кадров стала считаться экспертиза выполнения кандидатом реальной деятельности.

Далее выяснилось, что специалисты, проявившие себя достаточно хорошо при выполнении реальной деятельности при отборе, в дальнейшем достаточно разнообразно проявляют себя как специалисты: одни успешно совершенствуются по качеству своей работы и развиваются по карьерной лестнице, другие, наоборот, ухудшают свои показатели. Поэтому главным критерием при подборе кадров стали показатели мотивации и обучаемости кандидата.

Следует отметить, что хотя современная психология профотбора сильно опирается на третий тип критериев, это не означает, что первые два полностью являются архаичными. Просто приоритет критериев в целом по всей сфере профессий сдвинулся в сторону мотивации и обучаемости, но остальные критерии по-прежнему играют сильную роль.

Можно сказать, что чем сложнее профессия, тем больше вес критериев «третьего поколения»; чем проще профессиональная деятельность, тем большую роль играют первые два критерия. Например, мы начинали свою профотборную деятельность в сфере интеллектуального труда для незрячих работников, Довольно скоро выяснили, что в сфере сложных интеллектуальных профессий слепые с успехом конкурируют со зрячими, поскольку мотивация их достижения, если уж они выбирают себе интеллектуальную профессиональную сферу, чрезвычайно высока, а научаемость, благодаря высокому уровню развития компенсаторных процессов в связи со зрительным дефектом, также достаточно сильная.

В «простых» профессиях, например, «курьер» – диагностика «аккуратности» и «расторопности» по первому типу критериев вполне может заменить деятельностные пробы и критерии третьего типа, хотя, безусловно, мотивация работника всегда играет существенную роль в успешности его деятельности.

Можно еще добавить, что хотя «третье поколение» критериев и не связывают изначально с гештальт-подходом, но, на наш взгляд, мотивация есть не что иное, как интенсивность потребности в профессиональной деятельности, а научаемость есть мера приспособления человека к новым условиям – то есть напрямую связана с критерием здоровья в гештальт-методе – способностью к творческому приспособлению организма к среде.