2.Формирование региональной кадровой политики малого предпринимательства в сервисной деятельности

2.1. Характеристика малого бизнеса в России

Согласно российскому закону к малому предпринимательству относятся предприятия со следующими количественными показа­телями по числу работников:

— промышленность, строительство, транспорт — 100 человек;

— сельское хозяйство, научно-техническая сфера — 60 чело­век;

— оптовая торговля — 50 человек;

— розничная торговля и бытовое обслуживание — 30 человек;

— остальные отрасли и другие виды деятельности — 50 чело­век.

На I Всероссийском съезде представителей малых предприя­тий, состоявшемся в Москве в феврале 1996 г., отмечалось, что в России насчитывается около 900 тыс. малых предприятий (МП), на которых, занято 8,5 млн человек, а с учетом вторичной занято­сти — 15,2 млн человек. Основываясь на этих данных, специалис­ты предсказывали, что к 2000 г. число занятых в малом бизнесе с учетом вторичной занятости должно составить 27—30 млн человек, в том числе 12—15 млн — постоянно занятых.

Однако этого не произошло. В период II Всероссийского съезда представителей малого бизнеса (октябрь 1999 г.) в России действовало 890 тыс. МП, что составляло 30% общего числа российских предприя­тий. Доля малого бизнеса в общем объеме предпринимательской дея­тельности современной России составила примерно 10%.

На сегодняшний день численность работников малых пред­приятий в России составляет 6 млн человек. Из этого числа 86% являются штатными сотрудниками, работающими здесь на посто­янной основе, 9% — совместители, 5% работают по трудовым дого­ворам.

После дефолта 1998 г. произошли изменения в структуре заня­тий МП: их число стало больше в таких сервисных отраслях, как связь, транспорт, материально-техническое снабжение и сбыт. Од­нако их стало меньше в жилищно-коммунальном хозяйстве, в стро­ительстве, в сферах культуры и искусства, науки, научного обслу­живания.

Суммируя общие характеристики малого бизнеса России, обозначим некоторые его типичные особенности. Чаще всего ма­лый бизнес — это небольшое предприятие, численностью в сред­нем 9—10 человек. Однако имеется множество структур от 1 до 3 человек. Основными фондами являются собственные средства. Если взять фонды отдачи (т. е. количество продукции, которая про­изводится на основных фондах), то они на малых предприятиях в два раза выше, чем у других форм собственности.

В конце 90-х годов структура услуг малого бизнеса имела следу­ющий вид. Из объема услуг малого предпринимательства значи­тельная доля (37,6%) приходилась на бытовые услуги. Затем следо­вали услуги пассажирского транспорта (17,0%), услуги правового характера (16,0%). Вслед за этим по убывающей располагаются ус­луги связи, туристско-экскурсионные, физической культуры и спорта, медицинские, ветеринарные, системы образования, про­чие услуги.

Говоря об относительно небольшой численности, о невысоких объемах работ малого бизнеса в сфере услуг и вместе с тем о вну­шительном потенциале развития в дальнейшем, необходимо учесть следующее. В российской экономике помимо МП (организацион­ных структур, приобретающих административно-правовые пара­метры деятельности) к малому бизнесу относят также индивиду­альных предпринимателей, которые трудятся без образования юри­дического лица. Сегодня подавляющая доля малых предприятий в российской сфере услуг состоит из бизнесменов-одиночек. В неко­торых регионах страны 80—95 % предприятий малого бизнеса пред­ставлено предпринимателями без образования юридического лица.

2.2. Региональная политика малого бизнеса

Кадровый потенциал предпринимательской деятельности сфе­ры услуг — это совокупность конкретных членов общества, каче­ственные профессиональные и личностные параметры которых (уровень квалификации, способность к инновациям и др.) позволяют им претендовать на вакансию, трудиться на предприятиях сферы услуг и регулярно повышать квалификацию.

Кадровый потенциал дополнительно определяется также со­вокупностью трудовых отношений, форм и методов их проявления, возникающих в процессе осуществления предпринимательской деятельности в области услуг, имеющей инициативный рисковый характер.

Выделяются две категории кадрового потенциала предприни­мательской деятельности: «внешний» и «внутренний».

Внутренний кадровый потенциал — активные граждане, рабо­тающие на конкретном предприятии, способные к саморазвитию, продвижению по службе. Остальные категории работающих там граждан следует отнести к пассивному персоналу.

Внешний потенциал представляет собой претендентов на ва­кантные места на предприятии из числа выпускников учебных за­ведений, безработных, предпринимающих попытки включения в процесс предпринимательства, граждан, занимающихся пред­принимательством без оформления документов и не имеющих спе­циального образования, но способных к инициативной деятель­ности.

Внутренний кадровый потенциал имеет начальной точкой воз­никновения заключение трудового контракта, включая и предва­рительную работу по отбору кандидатов на вакантную должность, проведение конкурсов (отборов). Он, во-первых, выражает часть социально-экономических отношений между предприятием и ра­ботником и в результате трудовой деятельности выступает в виде определенной величины вновь созданной стоимости продукта, ус­луг. Во-вторых, характеризует способность и возможность кадров решать задачи стабильности, надежности и процветания бизнеса. В-третьих, требует вложения капитала в профессиональный рост специалистов. Он возникает на базе имеющихся кадров и свиде­тельствует о наличии резервов. Кроме того, наличие внутреннего кадрового потенциала гарантирует предприятию сохранение про­фессиональных кадров и возврат инвестированных в них средств с прибылью.

Внешний кадровый потенциал предпринимательской дея­тельности по своему содержанию, на наш взгляд, является источ­ником расширения внутреннего потенциала предприятия.

Управление данной категорией относится, по нашему мнению, в большей части к прерогативе местных и региональных органов власти, осуществляющих политику развития и поддержки предпри­нимательской деятельности в сфере услуг, и в меньшей — к функ­циям предприятия. Это обусловлено тем, что между понятиями внутреннего и внешнего кадрового потенциала существует нераз­рывная связь: как только между предприятием и претендентом на вакантную должность возникают отношения по поводу рассмотре­ния его кандидатуры, внешний кадровый потенциал переходит в разряд внутреннего. Поэтому вопросы развития внешнего кадро­вого потенциала предпринимательской деятельности, по нашему мнению, должны решаться в рамках комплексной политики реги­она в данном направлении.

Опыт развития предпринимательства в области обслуживания, а также проведенный автором анализ современного состояния кад­рового потенциала малого предпринимательства сферы услуг по­казывает, что главной проблемой является слабая профессио­нальная подготовленность как руководителей, так и рабочих и слу­жащих предприятий.

Основные причины таких негативных тенденций, на наш взгляд, следующие:

— недоступность платного бизнес-образования для большин­ства кадров малого предпринимательства, в том числе сфе­ры услуг;

— несовершенство методик подготовки предпринимателей; — затруднительность выбора учебного заведения при наличии

множества альтернативных учебных структур без гарантий качества обучения;

— недостаточность материальной базы учебных заведений и квалифицированного состава преподавателей.

Сложившаяся ситуация определяет отсутствие системности в процессе подготовки кадров для предпринимательства и на феде­ральном, и на региональном уровнях. Это доказывает необ­ходимость вмешательства государства в процессы, формирующие кадровый потенциал предпринимательской деятельности.

Поддержка развития кадрового потенциала малого предпри­нимательства сферы услуг включает в себя два крупных направ­ления:

— создание правовых и организационных предпосылок раз­вития системы формирования кадрового потенциала малого предпринимательства в данной сфере;

— становление российской системы подготовки, перепод­готовки и повышения квалификации кадров для малых предприятий в целом.

Государственная политика в области подготовки, переподго­товки и повышения квалификации кадров для малого предприни­мательства ориентирована в основном на местный рынок и реше­ние региональных проблем на основе привлечения широких слоев незанятого населения.

Нормальное функционирование системы подготовки населе­ния к предпринимательской деятельности предполагает также со­здание определенных организационно-правовых предпосылок:

— формирование сети образовательных (в т. ч. негосударст­венных) учреждений, специализированных учебных цен­тров и структур по обучению разных групп населения ос­новам предпринимательской деятельности с соответству­ющей учебно-производственной базой, действующих на основе единых образовательных стандартов;

— создание сети консультационных центров для оказания бес-платных и льготных услуг незанятому населению в профес­сиональной ориентации на малое предпринимательство и самозанятость;

— налаживание системы аккредитации образовательных структур для подготовки, переподготовки и повышения ква­лификации предпринимательских кадров, преподавателей и работников управления, занимающихся поддержкой ма­лого бизнеса, с целью обеспечения качества и высокого уров­ня обучения;

— разработка программ развития кадрового потенциала ма­лого бизнеса в регионе.

Основными структурами, осуществляющими на данный мо­мент подготовку предпринимателей из числа указанных категорий населения, являются:

— учебно-деловые центры;

— службы занятости;

— бизнес-инкубаторы.

Разработка и принятие научно-обоснованных управленческих решений в области обеспечения кадрами малого предпринима­тельства требует наличия информации, характеризующей количе­ственные и качественные характеристики потребности в подготов­ке и переподготовке всех категорий работников. Вследствие этого возникает необходимость информационно-аналитического обеспе­чения работ по совершенствованию комплектования персонала предприятий сферы услуг на базе современных информационных технологий.