Рекомендации

3 вида рекомендательных писем:

1. содержит информацию о личностных характеристиках кандидата (уравновешенность, коммуникабельность) – не рассматриваются

2. содержит информацию о деловых и профессиональных качествах кандидата

3. Содержит информацию и о том, и о другом

В большинстве случаев кандидат выбирает рекомендующее лицо сам. Поэтому трудно ожидать в отзывах информации, которая невыгодна нанимаемому.

Полезно проводить проверку рекомендаций Для этого составляется анкета, в которую включены основные вопросы к рекомендующему лицу

Примеры Вопросов

• Сроки работы в Вашей компании

• В чем заключалась его работа в начале и в конце

• Мнение о нем начальников; подчиненных

• Можете ли Вы что-нибудь сказать об инициативе, методе работы, стиле руководства?

• В чем состоят, по вашему, сильные и слабые стороны кандидата?

• Причины ухода с работы?

• Считаете ли Вы кандидата пригодным для вакантной должности?

• Хотели бы Вы его принять снова на работу?

• Были ли у кандидата домашние, финансовые или личные проблемы, влиявшие на его работу?

• Имел ли вредные привычки?

Иногда целесообразно проводить не проверку рекомендации, а ревизию. Разница – в степени проверки. Ревизия предполагает по крайней мере проверку мнений двух начальников, двух сотрудников и двух подчиненных на каждом рабочем месте. Это дает более полное представление о кандидате. Например, что обеспокоенность одного-двух сотрудников какими-то фактами проявлялась и на предыдущих рабочих местах.

Графологическая экспертиза

Для ее проведения кандидата просят представить написанную от руки биографию или во время собеседования изложить на бумаге соображения по какому-либо вопросу.

Рукопись (размер от 15 строк до 1 страницы) – передается графологу

Тот анализирует ее, принимая во внимание следующие аспекты:

• наличие ритмических колебаний

• сила нажима на бумагу;

• предполагаемая скорость письма (медленно или быстро);

• предполагаемая направленность «почерковой картины»

Графология изучает зависимости между почерком и личностью, характером человека.и может дать:

• личностный портрет кандидата (эгоизм, терпение, веселый нрав, холодность, высокая-низкая самооценка, бесцеремонность)

• рабочий портрет кандидата (умение приспосабливаться, сообразительность, выдержка, чувство долга)

• рабочие помехи (агрессивность, высокомерие, небрежность, нервозность, педантизм..)

Отборочные тесты при поступлении на работу

Тест – метод сбора данных о человеке, при котором в стандартных условиях выявляются отличительные черты или реакции

Эффективность тестирования зависит от качества теста. Показатели качества рассчитываются его создателями на этапе создания.

Основные показатели оценки тестов:

1) объективность – степень независимости результатов теста от проверяющего;

2) надежность – степень стабильности, с которой отличительная черта будет измерена точно при повторном тестировании.

3) валидность – гарантия, что тест в самом деле измеряет то, что подлежит измерению или что должно быть измерено.

При проведении тестирования важным является создание тестовой ситуации : внешние условия (помещение, освещенность, отсутствие отвлекающих факторов, рассаживание); руководитель теста и его взаимодействие с испытуемыми; установки и ожидания испытуемого, страх перед тестом.