Виды тестов1

Единого подхода к классификации не имеется². Но почти все применяемые тесты относятся к следующим видам:

1. Тесты для оценки личностного типа и особенностей поведения

Используются для оценки того, насколько личные качества кандидата соответствуют требованиям работы и должности. Служат для установления интересов, склонностей, внутренних установок, свойств характера, социальной манеры поведения.

Наиболее часто используемыми при отборе в российских компаниях являются: 16-факторный личностный опросник Кеттела; MMPI; Личностный опросник Айзенка

Предполагается, что если человек искренне отвечает на вопросы, то на этой основе можно построить его реальный психологический портрет. Но умный соискатель работы отвечает так, чтобы создать свой образ выгодный для рассматриваемой должности.

Именно поэтому компании с сильными службами управления персоналом такие тесты обычно не применяют. Существуют более изощренные тесты-опросники. «Перехитрить» их немного сложнее. Но и применяются они сравнительно редко.

Применяют также так называемые проекционные тесты. В них тестовый материал должен сработать как своего рода экран, на который отвечающий проецирует характерные для него мыслительные процессы, потребности, тревожность, конфликты…

2. Тесты для оценки способностей

Направлены на оценку уровня развития у кандидатов способностей, важных для успешного выполнения работы. Так, многофакторная оценка интеллекта предполагает, например, исследование следующих интеллектуальных способностей:

• вербальная компетентность

• оперирование словами

• пространственное мышление

• операции с числами – скорость и точность простых расчетов

• Память

• Причинные связи

3.Тесты для оценки знаний и навыков

Квалификационные тесты для оценки уровня профессиональных знаний и навыков кандидатов.

Организации могут не полагаться на покупные тесты, а разрабатывать свои собственные. Это позволяет, во-первых, повысить надежность за счет недоступности для предварительного ознакомления и, во-вторых, "индивидуальный пошив" позволяет учесть все конкретные специфические особенности данной организации и данных должностей.

Собеседование

Установочное собеседование представляет собой беседу претендента с представителем кадровой службы и/или менеджером, при которой в процессе обмена информацией, с одной стороны, осуществляется сбор данных о профиле и потенциале пригодности будущего работника С другой стороны, претендент получает сведения о рабочем месте, своих перспективах

В познавательном поле собеседования выделяют элементы:

• получение личного впечатления о кандидате;

• выявление ошибочных данных о личности, уровне работоспособности и готовности кандидата к работе;

• сравнение письменных и устных высказываний кандидата и разъяснение возможных несоответствий;

• выявление способности кандидата включиться в предназначенную ему рабочую группу;

• выявление ожиданий и целевых представлений кандидата;

• информирование кандидата о предприятии и рабочем месте;

• создание у кандидата позитивного впечатления о предприятии.

Виды собеседования:

- структурированное – задаются рамки собеседования и характер вопросов не зависит от хода разговора.

- в свободном режиме, или неструктурированное. Предварительно определяется лишь тема беседы. Интервьюер имеет возможность подстраиваться к ситуации и к претенденту.

- смешанное

От человека, проводящего собеседование требуется:

• умение задавать вопросы;

• умение контролировать ход собеседования, чтобы претендент говорил о том, о чем необходимо узнать;

• умение слушать (воспринимать, запоминать, анализировать);

• умение составлять суждение и принимать решение

Ошибки при ведении:

Использование наводящих вопросов, на которые дается ответ, ожидаемый интервьюером

ведение собеседования в стиле экзамена или допроса

Высокая разговорная активность со стороны интервьюера

Выражение согласия или критики

«Конус собеседования»

1. Контактная фаза – приветствие и взаимное представление.

Основной блок:

2. Вхождение в личностную ситуацию кандидата: выявление личного, семейного и социального фона, подходит ли кандидат к предполагаемой рабочей группе

3. Образовательный путь кандидата: учебные заведения, намерения стажироваться внутри или за пределами предприятия, хобби.

4. Прояснение профессионального развития кандидата:

5. Информация о предприятии, отделе, группе, должности. (может идти за контактной)

6. Переговоры о контракте

7. Заключение разговора