Требования к отбору:

• Своевременность. Обеспечивает ли система поиска и отбора своевременное заполнение вакансий или же поиск кандидатов растягивается на долгое время

• Результативность. Обладают ли отобранные работники всеми характеристиками, необходимыми для успешного выполнения должностных обязанностей или их приходится доучивать или переучивать?

• Простота и удобство применяемых методов.

Не дают ли они много лишней информации, которая никогда не будет использована?

Достаточен ли уровень квалификации специалистов, их использующих?

• Экономичность – соотношение цена-качество (затраты на отбор – качество и ценность отобранных кандидатов.

Прямые финансовые потери при ошибках отбора.

• потери, связанные с производственной деятельностью персонала: низкая производительность, низкая прибыль, низкое качество продукции или услуг;

• ухудшение репутации организации, неблагоприятный имидж организации в глазах клиентов, потребителей и поставщиков, снижение конкурентоспособности товаров и услуг, производимых организацией и, как следствие, снижение прибыли;

• издержки, связанные с производственным травматизмом, прогулами и др.;

• расходы, связанные с обучением, переводами и увольнением неподходящих работников. Эти расходы могут включать выплату выходных пособий или компенсаций в случае обжалования работниками увольнений в судебном порядке;

• расходы, связанные с низким качеством отбора, с заменой работников, не устраивающих организацию, то есть стоимость поиска, отбора и обучения новых работников.

Косвенные издержки при ошибках отбора.

• косвенные издержки, возникающие в результате возможного недовольства клиентов частой сменой персонала ,

• и издержки в виде потерь времени руководителей на поиск и набор новых работников.

• издержки в виде потерь времени руководителей на работу с увольняющимися

• очень важная статья непрямых издержек связана с влиянием высокой текучести кадров на моральный климат, мотивацию и удовлетворенность персонала работой в организации и снижение уровня трудовой и исполнительской дисциплины.

• Время, потраченное на обучение новых работников

• Дополнительная нагрузка на работников, связанная с необходимостью помощи новичкам

Обследования, проведенные в ряде немецких компаний, показали, что при подсчете всех затрат и возможных негативных аспектов, сопровождающих высокую текучесть кадров,

Издержки на смену рабочих составляют 7-20% годового оклада

Специалистов 18-30%

На замену руководителей – свыше 20%, в отдельных случаях до 100% годового оклада.