13.2 Закономерности и основные принципы управления

Закономерности и основные принципы управления, используемые при организации процесса управления персоналом промышленного предприятия, обеспечивают:

- взаимосвязь и соответствие используемой системы управления персоналом предприятия;

- внутреннюю взаимосвязь между системой управления персоналом предприятия и процессом создания материальных ценностей и выполнения услуг;

- экономическое обоснование структуры управления персоналом на основе установления доли функции централизованного и децентрализованного управления в связи с изменением уровня развития производства промышленного предприятия;

- соответствие возможностей всей совокупности элементов управления персоналом предприятия для исключения случайного несоответствия или нарушения в процессе производственного процесса;

- экономически обоснованное сочетание системы управления персоналом предприятия и эффективности хозяйственной деятельности;

- соответствие надежности системы управления персоналом предприятия и надежности производственной системы;

- изменение структуры и приоритетности функции управления персоналом в процессе развития предприятия.

Методы управления персоналом предприятия.

Административные методы обеспечивают условия эффективности деятельности промышленного предприятия и предусматривают: организацию заказов на продукцию и услуги; формирование структуры органов управления и утверждение административных норм и нормативов; правовое регулирование, инструктирование, разработку должностных инструкций; административные меры контроля за выполнением функции управления персоналом предприятия; санкции и поощрения.

Экономические методы отражают функции управления персоналом, которые направлены на выполнение производственного процесса и услуг, планирование, технико-экономическое обоснование, финансирование хозяйственной деятельности предприятия, стимулов для участников, управляющих производством и эффективностью результатов. Обеспечение реализации готовой продукции и выполнение услуг предусматривают определение потребности в единовременных затратах, установление источников финансирования, экономически обоснованного ценообразования и минимизацию текущих затрат, формирование и распределение прибыли, мотивацию трудовой деятельности, оплату труда, страхование и т.п.

Социально-психологические методы направлены на создание благоприятных условий для повышения эффективности трудовой деятельности персонала предприятия. Благоприятные условия предопределяются результатами социально-психологического анализа, активностью вовлечения специалистов в процесс управления, а также развитием у персонала предприятия инициативы и ответственности и т.п.

Процесс управления персоналом предприятия включает шесть этапов:

1) определение расчетной величины предприятия в специалистах, вспомогательной и неквалифицированной рабочей силе;

2) разработка условий по удовлетворению расчетной потребности персонала на основе результатов исследования рынков (бирж) трудовых ресурсов;

3) мотивация трудовой деятельности и поведения персонала. Она предполагает:

а) управление по совершенствованию и стимулированию трудовых отношений,

б) устранение спорных вопросов в трудовой деятельности персонала предприятия,

в) управление оплатой труда и материальными стимулами,

г) использование немонетарных систем в управлении персоналом;

4) обеспечение процесса управления персоналом, включающее правовое регулирование, учет и статистику трудовых взаимоотношений, информационное обеспечение по кадровой политике предприятия;

5) рационализация трудовой деятельности персонала предприятия. Анализ содержания и результатов трудовой деятельности персонала предприятия и совершенствование производственной специализации с учетом освоения функции на каждом рабочем месте. Разработка плана мероприятий по безопасности трудовой деятельности и оптимизации численности персонала;

6) развитие персонала предприятия. Разработка и реализация плана мероприятий по служебному перемещению и переподготовке персонала.

Перечень понятий для характеристики персонала.

Профессия — основной род, вид деятельности трудового населения, предусматривающий обладание определенными знаниями, профессиональной пригодностью (например, артист, преподаватель, ученый, врач, менеджер и т.д.).

Специальность — специализация трудовой деятельности в рамках конкретной профессии, предусматривающая наличие специальных знаний, образования и опыта (например, преподаватель английского языка, ученый-экономист, врач-терапевт, менеджер по персоналу и т.д.).

Специалисты — часть персонала предприятия, чей творческо-интеллектуальный труд обладает системой специальных знаний и отвергает все требования производственного или управленческого характера в разработке задач или отдельных функциональных заданий.

Квалификация — уровень специальной подготовки персонала для выполнения определенного вида работ или услуг. Квалификация персонала (работников) устанавливается в виде разрядов и категорий. Квалификация работ отражает степень сложности выполнения производственной операции, которая устанавливается по тарифно-классификационному справочнику.

Должность — служебная обязанность или должностное лицо, выполняющее организационные и административно-хозяйственные обязанности. Различают должности: штатные, вакантные, руководящие, ведущие, специалистов и других служащих.

Классификационный справочник предусматривает деление персонала предприятия на руководителей, специалистов и других служащих.

В соответствии с классификационными признаками к руководителям в системе управления персоналом относятся заместитель директора по управлению персоналом, менеджер по персоналу, начальники: бюро (лабораторий) по организации труда и управлению производством; бюро (лаборатории) социологии труда; нормативно-исследовательской лаборатории по труду; отдела кадров; отдела организации и оплаты труда; подготовки кадров и т.д.

В группу специалистов включены: специалисты по кадрам; инженеры по кадрам, подготовке кадров, организации труда; психолог; социолог и др.

К другим служащим относятся технические исполнители: нарядчик, табельщик, хронометражист и т.д.

Унификация документов в системе управления персоналом осуществляется по следующим функциональным направлениям:

- плановая — это задания по кадровым вопросам, заявки на молодых специалистов, наряды, плановые расчеты по численности, оплате труда и первично-учетная документация по труду и заработной плате;

- отчетно-статистическая документация — унифицируется по численности работающих, балансу рабочего времени, заработной плате, производительности труда и т.д.;

- социальная — это обеспеченность персонала пенсиями, пособиями, льготами, социальному страхованию и т.д.;

- организационно-распорядительная документация — включает следующую унифицированную документацию: акты, письма, докладные записки, заявления, инструкции, анкеты, объяснительные записки, правила, приказы, протоколы, распоряжения, устав и т.д.

Большая часть документации предприятия носит внутренний характер и регулируется правилами и положениями данного предприятия.

Особое место в работе с документами уделяется контролю за их исполнением.