13.6 Планирование социальной службы

Планирование социальной службы включает следующие задачи: использование различных социальных и гуманитарных технологий; соблюдение социальных норм и нормативов; разработка и реализация мероприятий, обеспечивающих социальное партнерство; анализ состояния социальной среды; использование различных стимулов.

Управление кадровым и социальным развитием предприятия осуществляется на основе рекомендаций научно-методического совета, который организует обучение персонала в межотраслевых центрах, на факультетах и курсах повышения квалификации.

Аттестация персонала бывает следующих видов:

1) аттестация государственных служащих, т.е. оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой им должности;

2) аттестация научных и научно-педагогических кадров — процедура присуждения ученых степеней (докторов и кандидатов наук), присвоение ученых и почетных званий (академик, член-корреспондент, заслуженный деятель науки, профессор, доцент, старший научный сотрудник и т.п.);

3) аттестация персонала предприятия — подтверждение соответствия всех квалификационных признаков работника занимаемой должности.

Управление деловой карьерой предусматривает формирование собственных суждений сотрудника предприятия о своем трудовом пути. Различают следующие виды карьеры:

- внутриорганизационная — предполагает прохождение работником предприятия всех стадий, начиная с обучения, поступления на работу и вплоть до ухода на пенсию. Все стадии проходят на одном предприятии;

- межорганизационная — аналогична внутриорганизационной, но прохождение стадии осуществляется на различных предприятиях;

- специализированная — характерна для тех сотрудников, которые проходят все стадии карьеры в различных организациях, но строго в рамках профессии и специализации;

- вертикальная — предусматривает рост в стандартной иерархии предприятия с повышением заработной платы;

- горизонтальная — предполагает переход в другую функциональную область деятельности или для выполнения определенной служебной роли;

• ступенчатая — для нее характерно совмещение элементов горизонтальной и вертикальной карьеры с их чередованием;

- скрытая — разновидность карьеры, доступная ограниченному кругу работников, располагающих хорошими деловыми связями за пределами своего предприятия, т.е. основного места работы. При этой карьере должность может быть незначительной, но в силу широких связей и больших возможностей человек имеет доступ к получению нужной информации и его труд высоко оплачивается.

Кадровый резерв предприятия — это плановая подготовка кандидатов на замещение вакантных должностей. Этапы формирования кадрового резерва включают:

- прогнозирование изменений в составе кадров;

- оценку качественных характеристик претендентов на выдвижение в резерв;

- установление перечня кандидатур резерва;

- формирование списка резерва;

- согласование и утверждение списка кандидатов резерва.

Мотивация трудовой деятельности персонала предприятия — это мероприятия, направленные на обеспечение производительного труда работников путем поддержания их трудоспособности в соответствии с инструктивными требованиями, закрепленными за соответствующей должностью или рабочим местом, и с учетом возможности продвижения по служебной лестнице. Основой мотивации можно считать оценку уровня ценности трудовой деятельности, установление требований к работе, возможность наиболее полного использования этих требований в конкретных производственных условиях. Стимулирование трудовой деятельности — один из способов управления трудовыми ресурсами предприятия, который предусматривает целенаправленную трудовую деятельность на повышение эффективности использования трудового потенциала путем создания стимулов и санкций в соответствии с интересами и отдачей персонала в процессе трудовой деятельности. Формами стимулирования могут выступать: заработная плата, участие в прибыли предприятия, дополнительный отпуск и т.п.

Процесс управления поведением персонала включает анализ и разработку дополнений к действующим рекомендациям и инструкциям по нормам поведения в деловых отношениях, по повышению организационной культуры персонала, управлению конфликтами, безопасностью труда и т.п.

Нормы поведения в деловой активности направлены на обеспечение благоприятных взаимоотношений между работниками предприятия с внешними представителями в деловых интересах, соблюдение требований к внешнему облику работника, умение вести деловые беседы, включая телефонные разговоры, устранение негативных вспышек в поведении персонала.

Организационная культура представляет собой основы поведения персонала предприятия в процессе трудовой деятельности, отвечающие требованиям действующих норм и инструкций.

Управление конфликтами — создание благоприятной обстановки в трудовых и личностных взаимоотношениях между работниками предприятия. Методы управления конфликтами между сотрудниками могут быть представлены следующими группами.

1. Внутриличностные методы заключаются в самоорганизации поведения и умении построить деловой диалог в благожелательной манере, не вызывающей со стороны собеседника отрицательных эмоций. Такой подход позволяет более результативно решать производственные задачи, так как участники конфликтной ситуации не допускают негативных отклонений в беседе (повышенный тон, раздражительность, недовольство и т.п.).

2. Структурные методы устранения конфликтов предусматривают:

- разъяснение работникам требований, предъявляемым к ним (обязанность, ответственность, права и т.п.);

- подключение структурных подразделений предприятия и должностных лиц для устранения возникших и предупреждения назревающих конфликтных ситуаций.

3. Межличностные методы предполагают использовать возможности минимизации ущерба от конфликтов. Например, принуждение, которое используется при значительном влиянии начальника на подчиненного, однако оно редко дает положительные результаты, так как подавляет инициативу подчиненных. К этим методам можно отнести:

- решение проблем — поиск наилучшего варианта устранения конфликтов на основе принятия разумного решения;

- переговоры — использование набора различных предметов, позволяющих найти наиболее приемлемые для конфликтующих сторон решения.

Управление конфликтами предусматривает комплекс мероприятий, направленных на обеспечение благоприятной обстановки в трудовых и личностных взаимоотношениях работников.