2.3. Предложения по совершенствованию взаимоотношений в рабочем коллективе Государственного учреждения «Коломенский центр занятости населения по Московской области»

Учреждение в последнее время больше направлена на решение социальных задач, поскольку, существуя длительное время, заинтересована в повышении уровня профессиональной квалификации работников, создании системы мер социальной защиты (премиальные, льготы по путевкам и т.д.), создании в коллективе благоприятного для работы социально-психологического климата.

Обсуждение решений в коллективе, как это видно из наблюдений, принимаются на групповом уровне, с участием руководителей функциональных подразделений, при этом руководитель, выслушивая мнение своих сотрудников, принимает решение самостоятельно. Однако в области своих полномочий каждый руководитель принимает решения самостоятельно, предварительно согласовав его с « высшим начальством», то есть отсутствует согласованность действий на высшем управленческом уровне.

Сотрудники учреждения не четко придерживаются установленным планам, уже в силу того, что в планы работ постоянно вносятся коррективы и исправления, а как таковых, долгосрочных планов на уровне самого учреждения практически не разрабатывается.

Как правило, в трудовом коллективе не наблюдается острых конфликтных ситуаций, но и сплоченность коллег также не велика. Очень часто можно услышать пассивные протесты со стороны подчиненных каким-либо решениям руководства. Противоречия между функциональными руководителями в большей степени носят официальный, деловой характер, и не касаются личностных качеств. Между работниками могут возникнуть конфликты, но они не доводятся до сведения руководства и разрешаются (или не разрешаются) на уровне общения сотрудников между собой.

Организационные процедуры (например, доведение до сведения сотрудников каких-либо изменений в учреждении, проведение собраний) носят довольно простой характер. Например, собрания проводятся в кабинете высшего руководства с предварительным телефонным уведомлением сотрудников о теме и характере совещания. Как правило, протоколы собрания не ведутся. Работники не собираются покидать учреждение, высказывания об их отношении к работе в целом носят нейтральный характер. Можно сказать, что их вполне устраивает деятельность учреждения, оплата труда, коллеги и руководство.

Итак, с учетом полученных результатов социально-психологический климат в коллективе следует считать относительно благоприятным, ближе к не определенному. В коллективе отсутствует сплоченность, но не общего характера, а по группам (здесь может сказываться преобладание в коллективе женщин, доверительное отношение руководителей к подчиненным, средний уровень мотивации работников, заинтересованность в труде). Противоречивость, неопределенность отношений в коллективе следует объяснить слабой организованностью, отсутствием взаимодействия между структурными подразделениями, отсутствием согласованности интересов руководителей и трудового коллектива.

Конкретные изменения структуры будут зависеть от решений, принятых в ходе определения стратегии. Структура должна быть оформлена соответствующим образом для успеха реализации стратегии. Например: обновить условия труда, прописанных в нормативных актах учреждения. Такие изменения потребуют значительной работы и времени, поэтому их надо делать постепенно. Возможная последовательность реализации может быть следующей. Согласно результатам опроса в учреждении не достаточно или не в полной мере развиты такие важные компоненты мотивации персонала, как:

– профессиональное продвижение по службе (карьерный рост);

– информируемость всех участников совместной деятельности о результатах, перспективах и проблемах учреждения;

– делегирование полномочий или предоставление возможности внести свой вклад в развитие учреждения, используя собственные знания, навыки, идеи.

Вырисовывается проблема неопределенности коллектива в понимании ценностей или целей учреждения с точки зрения стратегических направлений ее развития. Полученный низкий показатель сплоченности коллектива является следствием указанных недостатков. То есть, работники, не получая возможности в полной мере реализовать свои способности и развиваться, « закрываются» в собственных интересах, личных мотивах. Отсюда – непонимание или нежелание понять цели учреждения, расформирование коллектива на отдельные группировки (на « своих» и « чужих»), не открытое и не искреннее общение, и впоследствии не удовлетворительный эмоциональный климат в коллективе.

Таким образом отметим, что главными направлениями в деятельности службы управления персоналом Государственного учреждения «Коломенский центр занятости населения по Московской области» должны являться:

– формирование корпоративности и совершенствование системы карьерного роста.