Анализ необходимых критериев для должности руководителя

Критерий	Личностные характеристики	Показатель для максимальной оценки
		Мужчины	Женщины
Формальное образование	Среднее общее образование	-	-
	Среднее профессиональное образование	Допускается	Допускается
	Высшее образование	Приветствуется	Приветствуется
Повышение квалификации	Не прошел курсы	-	-
	Прошел курсы	Приветствуется	Приветствуется
Опыт	Нет опыта работы	-	-
	От 1 года до 5 лет опыта работы	Допускается	Допускается
	До десяти лет опыта работы	Приветствуется	Приветствуется
	Больше 10 лет опыта работы	Приветствуется	Приветствуется
Физические (медицинские) характеристики	Уровень выносливости	Выше среднего	Выше среднего
	Уровень адаптационного потенциала	Удовлетворительный	Удовлетворительный
	Уровень физической работоспособности	Выше среднего	Средний
Персональные характеристики	Социальный статус	Женат	Замужем
	Возраст	От 25 до 40 лет	От 25 до 40 лет
	Наличие детей	Желательно	Нежелательно
Личные качества	Организаторские способности	Обязательны	Обязательны
	Стремление к самосовершенствованию, нововведениям, преобразованиям, готовность идти на определенный риск, связанный с их осуществлением	Обязательны	Обязательны
	Коммуникабельность	Обязательны	Обязательны

При рассмотрении каждого критерия и его личностных характеристик на предприятии для продвижения на руководящую должность имеет большое значение наличие высшего образования. Кроме высшего образования в данной разработке преимущества дает прохождение квалификационных курсов. Также приветствуется существенный опыт рабочего. При выявление физических качеств наиболее оптимальные для руководителя являются уровень выносливости, уровень адаптационного потенциала и уровень физической работоспособности.

Персональные характеристики не менее важны для руководителя. Одной из важнейших персональных характеристик руководителя является его социальный статус (положение). В данной разработке отдается предпочтение женатым / замужним работникам, так как это факт приводит к меньшему количеству увольнений и лучшему качеству работы.

Следующей важной персональной характеристикой претендента является его возраст. Для начала карьеры руководителя оптимальный возраст начинается от 25 лет. К этому времени у рабочего накапливается достаточно опыта и он начинает стремиться к развитию.

Характеристика наличия детей для мужчин и женщин расходится, так как мужчина при их наличие будет отдаваться работе и стремится к развитию для большего заработка, а женщина при наличие детей помимо проблемами связанными с работой будет периодически отвлекаться на проблемы связанные с детьми, что может привести к ухудшению качества работы.

Существенное при отборе влияние оказывают и личные качества, которые должны быть присущи руководителю. Основными из которых являются: организаторские способности, коммуникабельность и стремление к самосовершенствованию, нововведениям, преобразованиям, готовность идти на определенный риск, связанный с их осуществлением.

5. Расчет баллов для определения подходящей кандидатуры по выбранным качествам работников. Оценивание предложенных критериев для продвижения рабочих по карьерной лестнице целесообразно проводить непосредственному руководителю каждого отдела, так как должность руководителя подразумевает хорошее знание своих подчиненных. Для этого начальникам отделов необходимо завести списки своих подчиненных в которых они будут выставлять присвоенные им баллы. Для удобства и простоты данные целесообразно формировать в программе Excel (рис. 3.2).

Рис. 3.2. Оценивание личностных критериев работников

В программе Excel выставлены баллы по каждому из критериев и рассчитана общая сумма. Но при расчете данных критериев трудно выделить лучшего работника и поэтому на следующем шаге предлагаются критерии за выполнение работы в течении года.

6. Расчет баллов для определения наилучшего работника по критериям за выполнение работы, а именно: инициатива; применение знаний; добросовестность выполнения работ; сотрудничество; соблюдение технологического процесса; качество труда; производительность и интенсивность труда; содержание оборудования.

Таким образом необходимо выставить и просуммировать баллы каждому работнику и по этим критериям. Баллы выставляются от 1 до 6 (рис. 3.3).

Рис. 3.3. Оценивание критериев за выполнение работы на протяжении года

Снова в программе Excel выставляются баллы по каждому критерию за выполнение работы на протяжении года и в итоговой колонке рассчитана сумма оцениваемых критериев.

7. Расчёт среднего балла по сумме двух групп критериев, в рамках которого работник с наибольшим средним балом будет выдвинут на руководящую должность. На рисунке 3.4 представлена диаграмма со средними значениями критериев каждого работника.

Рис. 3.4. Среднее значение каждого работника

8. Объявление наилучшего работника с афишированием общей суммы баллов каждого работника с целью повышения трудового потенциала работников, желающих получить должность в будущем. Для того, чтобы окончательно убедиться, что работник готов и может стать хорошим руководителем ему устанавливается испытательный срок. После успешного прохождения испытательного срока топ-менеджер издает указ о переводе сотрудника на место руководителя.

Разработанная плановая модель мотивации карьеры поможет линейным руководителям мотивировать своих работников на активную и качественную работу. Помимо мотивации данная модель также предполагает укрепление отношений между работниками и их руководителями.

Методический подход к мотивации карьерой отображен на рисунке 3.5.

Рис. 3.5. Методический подход к мотивации карьерой

Реализация предложенного методического подхода к мотивации карьерой для сотрудника означает:

- более высокую степень удовлетворенности от ра­боты в организации, предоставляющей ему возмож­ности профессионального роста и повышения уров­ня задействования интеллектуальных качеств;

- более четкое видение профессиональных личных перспектив и возможность планировать другие ас­пекты собственной жизни;

- возможность целенаправленной подготовки к буду­щей профессиональной деятельности.

Организация, в свою очередь, приобретет мотивированных и лояльных сотрудников, связы­вающих с ней свою профессиональную деятельность, что снижает текучесть кадров, повышает их производи­тельность и качество труда, а также, как следствие, результативность и эффективность организации.