Анализ теорий мотивации

Название теории	Суть теории	Недостатки теории
Содержательные теории мотивации
Теория иерархии потребностей А. Маслоу	- человеческое поведение определяется потребностями, которые можно разделить на пять групп и расположить в виде строго иерархической структуры; -  удовлетворение более низкой потребности, доминирующей становится более высокая; - после того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.	Как показывает практика, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Люди, как правило, начинают искать свое место в сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены физиологические потребности. То есть вторичные потребности могут быть в приоритете.
Теория   мотивационной гигиены  Ф. Герцберга	- потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации; - гигиенические мотивы согласно теории - это мотивы, создающие настрой на труд; - гигиенические мотивы могут быть как мотиваторами, так и демотиваторами трудовой деятельности; -  к мотивирующим факторам Ф. Герцберг относит то, что всегда способствует повышению эффективности труда работников.	Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда. Как показывают другие исследования, такая корреляция существует далеко не всегда и несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность может оставаться низкой.
Теория потребностей Д. МакКлелланда	- выделяются три потребности: власти, успеха, причастности; - власть - стремление к воздействию на других людей, контролю ресурсов и процессов; - успех в теории это: стремление к самостоятельности в работе; - причастность - стремление к активному взаимодействию с коллегами и клиентами.	В теории наблюдается игнорирование ситуационных особенностей мотивационного выбора. Автор теории выделил три потребности, которые мотивируют личность, но упустил анализ ситуаций, в которых эти потребности оказывают влияние на человека.
Продолжение табл. 1.5
Процессуальные теории мотивации
Теория ожидания В. Врума	- чем больше оправдываются ожидания сотрудника, тем более эффективным будет его труд; -  выделяет 3 основные ожидания сотрудника в процессе труда: ожидания того, что усилия работника приведут к поставленной цели или желательному результату, инструментальность, валентность; - В. Врум выводит формулу: Сила мотивации = Ожидания х Инструментальность х Валентность.	Разработана основа мотивационного механизма человеческого поведения, но нет подробного изложения механизмов того, как определенные потребности и мотивы ведут к определенному поведению.
Теория справедливости С. Адамса	- теория рассматривает вклад и результат; - люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.	В этой теории не устанавливается соотношение между вознаграждением и  ре- зультатами, т.е. не указан момент, когда человек удовлетворяет свои потребно- сти посредством вознаграж- дений за достигнутые результаты.
Модель Портера-Лоулера	- модель включает элементы теории ожидания и теории справедливости; - достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, способностей и характерных особенностей человека; - достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние и внешние вознаграждения.	Данная теория является более полной и актуальной. Но недостаток заключается в том, что мотивация оценивается исходя лишь из психологичес- ких особенностей или процессов, происходящих внутри человека. Нужно отметить, что такой метод не совсем корректен если речь идет о мотивационных процессах в организации.

Таким образом, ни одна из рассмотренных теорий не является совершенной, так как в каждой есть упущения и недоработки. Теории нуждаются в модернизации, так как мир меняется и люди вместе с ним.

Хотя теории не совершенны, на сегодняшний день элементы рассмотренных теорий продолжают использоваться как в теории, так и на практике. Вся совокупность существующих теорий дала возможность разработать мотивационный инструментарий.