- •Раздел 1 теоретические основы управления мотивацией персонала на предприятии
- •Характеристика определений понятия «мотивация»
- •Семантический анализ составных элементов понятия «мотивация» в определениях различных авторов
- •Сравнительный анализ стимулирования и мотивации
- •1.2. Характеристика и взаимосвязь основных теорий мотивации
- •Гигиенические факторы и мотивация
- •Анализ теорий мотивации
- •1.3. Инструменты мотивации персонала на предприятии
- •Выводы по разделу 1
- •Раздел 2 анализ хозяйственной деятельности ао по «конти»
- •2.1. Общая характеристика и анализ организационно-управленческой деятельности в ао по «Конти»
- •Матрица swot кондитерской фабрики «Конти»
- •2.2. Анализ основных показателей деятельности предприятия
- •Анализ базисных отклонений показателей финансовой устойчивости и ликвидности компании «Конти»
- •Анализ базисных отклонений показателей рентабельности компании «Конти»
- •2.3. Анализ системы мотивации персонала в ао по «Конти»
- •Тест «Удовлетворенность работой»
- •Анализ данных теста «Удовлетворенность работой»
- •Выводы по разделу 2
- •Раздел 3 методическое обеспечение системы управления мотивацией персонала на предприятии
- •3.1. Методический подход к усовершенствованию плановой модели мотивации карьеры
- •Анализ необходимых критериев для должности руководителя
- •3.2. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда в ао по «Конти»
- •Список использованных источников
- •2 Раздел
- •3 Раздел
1.3. Инструменты мотивации персонала на предприятии
В современном мире вопросы повышения эффективности труда не теряют своей актуальности. В основном работодатели склоняются к материальному стимулированию работников, забывая о нематериальной стороне этого вопроса. Опыт многих компаний на сегодняшний день показывает, что методы нематериальной мотивации работников весьма эффективны и значимы. Они прекрасно дополняют материальные виды поощрений, помогают сформировать атмосферу внутри коллектива, правильно построить взаимоотношения с руководителем.
Мотивация персонала – это побуждение сотрудников к эффективной деятельности, направленной на достижение стратегических целей и задач компании [30, с.45]. Правильное стимулирование персонала должно повышать результативность работы каждого человека и организации в целом.
Исследуя компенсационный менеджмент Р.И. Хендерсон ввел свое определение понятию системы мотивации.
Система мотивации персонала (система вознаграждений) включает в себя все, что наемный работник может ценить и желать и что работодатель в состоянии или желает предложить в обмен на вклад наемного работника в выполнение организацией ее миссии, – так определяет систему вознаграждений автор классического труда «Компенсационный менеджмент» Р.И. Хендерсон [31, с.117].
Проблематика стимулирования является весьма актуальной и в связи с этим, современный менеджер должен стабильно отмечать ценность работника для коллектива, присутствие у него творческого потенциала, положительных сторон, хороших качеств, достигнутые результаты. Эта оценка должна быть максимально объективно и опираться на конкретные, точные показатели и данные, а не на общие впечатления.
На практике выделяют 3 типичных вида системы мотивации труда [30, с.139], которые представлены на рисунке 1.2.
Рис. 1.2. Типичные системы мотивации труда
Немного подробней рассмотрим каждую из систем.
Система прямой материальной мотивации персонала состоит из базового оклада и премиальных.
Базовый оклад – это постоянная часть заработной платы работника.
Премиальные – это переменная часть заработной платы сотрудника, которая может быть пересмотрена [32, с.62].
Таким образом, система прямой материальной мотивации фактически есть ни что иное, как система оплаты труда.
Эффективная система оплаты труда (система компенсаций) играет значительную роль в управлении персоналом, а именно в привлечении, мотивации и сохранении в компании сотрудников соответствующей квалификации, стимулирует работников к повышению производительности труда, что ведет к повышению эффективности использования человеческих ресурсов и снижению затрат на поиск, подбор и адаптацию вновь принятого персонала компании.
Эффективная система оплаты труда базируется на компромиссе между работодателем и работником:
- со стороны работника: размер заработной платы должен превышать объем денежных средств, необходимых для восстановления затраченных сил на выполнение своей работы (на удовлетворение индивидуальных потребностей). Если заработная плата недостаточна для обеспечения его индивидуальных потребностей и поддержания жизнедеятельности, то негатив и неудовлетворенность в работе у специалиста будут усиливаться, что незамедлительно отразится на результатах его работы;
- со стороны работодателя: размер заработной платы сотрудника должен соотноситься с результатами его труда [30, с.147].
Система косвенной материальной мотивации – это так называемый компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый работнику. Компенсационный пакет (соцпакет) – это бенефиты, предоставляемые сотруднику компании в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т.п. [33, с.183].
В современной практике система косвенного материального стимулирования представляет собой дополнительные не денежные компенсации работникам, которые можно разделить на 2 блока:
Обязательные бенефиты (регламентируются трудовым законодательством):
- оплата больничных листов;
- оплата ежегодных отпусков;
- обязательное медицинское страхование;
- отчисления на обязательное пенсионное страхование.
Добровольные бенефиты (не регламентируются государством и используются работодателями на добровольной основе):
- добровольное медицинское страхование (работнику компании предоставляется полис добровольного медицинского страхования на определенную сумму, которую он может использовать на различные медицинские услуги);
- медицинское обслуживание работников, вышедших на пенсию, как своих штатных работников (предоставление им полиса добровольного медицинского страхования, предоставление услуг собственного здравпункта и т.п.);
- пенсионные накопительные механизмы (компания осуществляет выплату дополнительных пенсий работнику, проработавшему определенное количество лет в данной организации);
- оплата времени болезни (некоторые компании предоставляют работникам возможность отсутствовать до недели в год по причине болезни, без предоставления им больничного листа работодателю);
- страхование жизни работников и/или членов их семей (компания осуществляет страхование жизни работников и членов их семей на определенную сумму, бесплатно для работника);
- оплата дополнительных выходных (личных, детских) дней (компании предоставляют один оплачиваемый день в месяц – так называемый личный или детский день);
- оплата дополнительных дней отпуска сотрудникам компании и т.д. [34, с.85].
Система нематериальной мотивации – это совокупность внешних стимулов нематериального характера, которые используются в компании для поощрения эффективного труда сотрудников [32, с.150].
Практический опыт показывает, что зарплата и используемая система бенефитов (соцпакет) не всегда являются решающим фактором повышения заинтересованности сотрудников к работе в той или иной компании. Очень важным условием для решения данной задачи является использование методов нематериального стимулирования.
Примерами нематериальной мотивации могут служить как традиционные методы, так и нетрадиционные. К традиционным методам нематериального стимулирования можно отнести:
- обеспечение карьерного роста сотрудников (движение по карьерной лестнице «вверх», с повышением занимаемого статуса);
- гибкий график рабочего времени (проектная система работы);
- приоритет при планировании отпуска сотрудников компании;
- регулярная «горизонтальная» ротация кадров;
- упоминание имени сотрудника в реализованном им проекте / услуге / продукте;
- предоставление места для парковки автомобиля;
- приоритеты в получении нового оборудования, техники, мебели;
- гарантия нормированного рабочего дня и рабочей недели и т.п.
Нетрадиционные способы нематериального стимулирования на практике используются довольно редко:
- предоставление работникам дополнительных дней отдыха (к примеру, более раннее начало отпуска за эффективно реализованный проект и т.п.);
- подарки сотрудникам компании на различные праздники, исходя из их интересов и увлечений;
- возмещение затрат на питание сотрудникам складских помещений;
- система предоставления бесплатных санаторно-курортных путевок;
- профилактика заболеваний на предприятии;
- значительные скидки на приобретение продукции в сетях компании и партнерских торговых сетях;
- система обучения;
- организация корпоративных мероприятий;
- знаки отличия, выделяющие сотрудника или группу сотрудников по каким-либо признакам (индивидуальные и групповые звания; форменная одежда с элементами иного дизайна, чем у рядовых работников; переходящее знамя; размещение фотографии на доске почета или сайте компании и т. д.) [35, с.17].
Вышеуказанный список не является конечным вариантом методов нематериального стимулирования. Система нематериальной мотивации разрабатывается индивидуально для каждой компании и является дополнением к системе оплаты труда и бенефитов (системам прямой материальной и косвенной материальной мотивации). Нематериальное стимулирование – это поле для творчества каждого руководителя. Чем более креативными и нестандартными будут методы, тем богаче будет репертуар воздействий на мотивацию подчиненны.
Для визуального представления рассмотренных систем мотивации труда построим схему (рис. 1.3)
Рис. 1.3. Схема системы мотивации труда
Необходимо внедрять в практику управления методы нематериальной мотивации. Их существует немало, и зачастую они в несколько раз эффективнее, чем денежное вознаграждение. Хотя для компании «нематериальная» не означает «бесплатная». Так, социальные льготы чаще относят к нематериальной мотивации, поскольку сотрудник не получает на руки «живые» деньги. Однако компания тратит средства на эти социальные льготы (дополнительное пенсионное обеспечение, медицинская страховка, оплата проезда, обедов, мобильной связи и т. д.). Дополнительных затрат требуют и такие виды мотивации, как, например, корпоративные мероприятия. Наконец, существуют действительно нематериальные стимулы — это любые виды поощрений: устная похвала сотрудника в присутствии его коллег, конкурс «Лучший работник месяца», Доска почета, награждение грамотами.
В кадровом менеджменте происходит постоянное исследование и развитие различных стимулов трудовой деятельности, разработка новых форм, методов и систем организации стимулирования. Научные и учебные издания по менеджменту содержат довольно подробный анализ и переработку в соответствии с современными условиями классических теорий мотивации, а так же предлагают разработку новых подходов. Так, все более широкое применение находит партисипативный подход, реализующий программы вознаграждения за труд, направленные на усиление внутренней мотивации и заинтересованности работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности предприятия, благодаря участию работников в доходах и прибылях компании и в управлении [36, с.312].