4. Укажите отрицательные последствия дезадаптации.

5. Перечислите факторы трудовой адаптации.

Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы, и результаты этого процесса. Поскольку адаптация – двухсторонний процесс между личностью и той производственной средой, в которую она включается, все факторы трудовой адаптации можно разделить на две группы – личностные и производственные.

К личностным факторам относятся:

4. социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);

5. социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудится, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, самоконтроль и умение действовать рационально, коммуникабельность, восприятие самого себя и способность формировать у других чувство ответственности и т.д.);

6. социологические (степень профессионального интереса, степень моральной и материальной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на повышение квалификации и образования и т.д.).

К производственным факторам, по существу, относятся все элементы производственной среды:

8. содержание трудовой деятельности;

9. условия труда и правила внутреннего распорядка;

10. возможность для повышения квалификации и участие в обсуждении принимаемых решений;

11. виды и способы передвижения на работу;

12. заработная плата;

13. психологический климат в коллективе;

14. сопротивление переменам.

4. В чем особенность адаптации менеджеров?

После назначения на должность начинается довольно сложный пе­риод адаптации. Для его облегчения иногда пользуются методом «спа­ривания- ("близнецы*), при котором несколько недель иди, при необ­ходимости, несколько месяиев старый и новый руководители работают совместно с целью передачи информации. Однако этот метод может дать отрицательный результат, если бывший руководитель ушел не по своему желанию или темпераменты старого и нового руководителей не совпадают, что может сказаться на авторитете преемника в организации.

Процесс адаптации более эффективен, когда в течение определен­ного периода руководитель уделяет особое внимание работе своего под­чиненного, проводит регулярные частые встречи, оказывает непосред­ственную помощь в управлении подразделением. В период адаптации у нового руководителя могут быть выявлены пробелы в квалификации, которые необходимо как можно быстрее ликвидировать. Адаптация — процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организа­цией и изменением собственного поведения в соответствии с требова­ниями среды¹.

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение но­вых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это ре­шение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях кол­лег и т. д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большого количества про­блем, возникающих в начале работы.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь орга­низации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его под­разделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать остепени развития коллектива, об уровне его сплоченности и внутрен­ней интеграции.

А целью профориентации является выявление профнаправленно-сти, мотивационной направленности и личностных качеств потенци-альных сотрудников в организации.

Взаимодействие и взаимосвязь этих двух подпроцессов очевидна и неоспорима. Так как именно благодаря этим двум первоначальным подпроцессам менеджмент и обязан в формировании качественного коллектива организации.