4.8 Основные направления решения проблемы, возникающих на различных стадиях жизненного цикла организации

• Стадия становления.

Наибольшую опасность для существования организации в этой стадии представляют процессы распада структуры и несогласованности в действиях членов организации. Так как на этом этапе влияние на содержание организационной культуры особенно велико со стороны руководителей и лидеров организации, то с их стороны необходим тщательный анализ содержания внедряемых в организацию культурных парадигм.

• Стадия развития.

Для максимально разностороннего и быстрого развития организации на этой стадии особое внимание следует уделять процессам комбинации и интернализации знаний на организационном уровне. Это обеспечит распространение элементов организационной культуры среди всех членов организации.

• Стадия старости.

Первая задача этого периода — устранение имеющихся противоречий в организационной культуре, принятие новых культурных парадигм, обеспечение согласованных групповых представлений об окружающей действительности.

4.9 Жизненный цикл внутренней среды организации

С точки зрения рутинного подхода, организация предстаёт объектом, состоящим из разнокачественных элементов, определённых в различных по содержанию и функциям пространствах, но, одновременно, и как система, включающая организационные рутины. Организация предполагает… перманентное взаимопроникновение нарождающихся, зрелых и устаревающих рутинных укладов.

Модель жизненного цикла организационной рутины позволяет сформулировать новое определение эволюции организации: взаимодействие организационных рутин, находящихся на разных стадиях жизненного цикла. С системно-интеграционной точки зрения организационные изменения реализуются как трансформация всей многослойной пирамиды внутренней среды организации в целом, при условии, что каждый уровень имеет собственную скорость преобразований.

Исходный этап, названный нами прорутинность, предполагает формирование (зарождение) новой организационной рутины, уточнение её рыночных перспектив, в пределах которого отдача (рост дохода, прибыли, сокращение издержек) от изменений устоявшихся комплексов деятельности организации должна увеличиваться.

Второй этап, обозначенный как рутинность, представляет собственно рутинное состояние внутрифирменных институтов, ценностей, ментальных особенностей и поведенческих паттернов, когда они укореняются во внутренней среде организации. На этом этапе находятся организационные рутины, оправдавшиеся как источник конкурентоспособности, принёсшие организации устойчивую пользу.

Наконец, третий этап, названный нами пострутинность (жёсткость), относится к устаревающим институционально-культурным и поведенческим укладам, отдача от которых постепенно снижается. Они являются своеобразными «окостенелостями» или «жёсткостями», которые должны быть разрушены.

Особенности предлагаемого нами подхода состоят в том, что в модели жизненного цикла отсутствует противопоставление рутины и новации. Эволюционирует сама организационная рутина. По нашему мнению, не следует рассматривать рутинность и инновационность как два разных по сущности состояния внутриорганизационных процессов. Речь должна идти о различных состояниях рутинности функционирования организации. По сути организация представляет собой совокупность устоявшихся рутинных моделей, тогда как инновация — процесс формирования новой организационной рутины взамен устаревшей.

Модель жизненного цикла демонстрирует три возможных состояния организационной рутины — «новая», «укоренившаяся», «устаревшая», выделяя чёткий критерий, позволяющий разделять отдельные фазы жизненного цикла рутины и фиксировать их продолжительность. Это и есть динамика отдачи организационной рутины.

Системно-интеграционные представления о функционировании организации, обогащённые моделью жизненного цикла организационной рутины, позволяют расширить сегодняшние представления о феномене организационной эволюции. Её характер и механизмы, с одной стороны, определяются индивидуальными особенностями эволюции отдельных организационных рутин, а с другой — коэволюцией рутин различных содержательных уровней. Учёт принципа полидинамичности при анализе внутренней среды организации позволяет сформулировать новые актуальные задачи стратегического менеджмента, предполагающие разработку стратегий управления портфелем рутин организации с учётом стадии их жизненного цикла.

23