4.6 Оценка эффективности организации на различных стадиях жизненного цикла

В процессе жизненного цикла организация использует различные модели оценки ее эффективности. На предпринимательской стадии (зарождение организации, владельцы компании являются и ее менедже­рами) эффективность организации оценивается на основе критериев, соответствующих модели открытой системы; модель человеческих отношений доминирует на коллек­тивной стадии (организация растет, усложняется, пра­ва управления постепенно делегируются от владельцев наемным менеджерам и персоналу); критерии моделей внутренних процессов рациональных целей используются на стадии формализации (предприятие «бюрократизиру­ется», придерживается установленных норм и процедур принятия и реализации решений), и вновь модель откры­той системы с использованием критериев всех остальных моделей применяется на стадии осложнений (кризис в раз­витии организации).

4.7 Взаимосвязь организационной культуры и стадий жизненного цикла

Организационная культура развивается вместе с организацией. Более того, определенной стадии жизненного цикла организации соответствует определенный тип организационной культуры.

Можно выделить следующие характеристики организационной культуры, согласно которым сопоставляется тип организационной культуры со стадиями жизненного цикла: разделяемость и противоречивость.

Разделяемость культуры определяется частью членов организации, разделяющих ее базовые основы, то есть чем больше членов организации разделяют определенные групповые представления, тем более культурная парадигма разделяема.

С понятием разделяемости неразрывно связана и широта охвата различных сторон социальной и духовной жизни членов организации. На практике такой параметр легче определить по принятию или непринятию членами организации видимых проявлений организационной культуры — провозглашенных ценностей и существующих артефактов.

• Стадия становления организации.

У организации на этом этапе отсутствует собственная организационная культура, но зато есть набор культур, привнесенных членами организации из внешней социосистемы. Поэтому условно на этом этапе организационную культуру можно охарактеризовать как противоречивую и неразделяемую.

• Стадия развития организации.

На этом этапе собственная организационная культура активно формируется. Опыт организации проходит стадию осознавания и оценки. Главное влияние оказывает понимание организацией своего места на рынке и в обществе. Сформировавшиеся в период становления базовые ценности начинают сильно влиять на то, как сотрудники компании будут заинтересованы в ее процветании и развитии.

Еще одной характеристикой этой стадии является замещение истинных ценностей провозглашенными. В этом случае культуру можно охарактеризовать как непротиворечивую, но слабо разделяемую

• Стадия зрелости.

На этой стадии развития организационная культура достигает пика. Ценности, провозглашенные на предыдущем этапе, получили свое подтверждение, перейдя в разряд реальных ценностей и представлений группы. Потому они активно передаются членам организации. Организационная культура на этом этапе характеризуется наименьшим количеством противоречий и широко разделяема.

• Стадия старости.

Для нее характерна широкая разделяемость организационной культуры, доставшаяся компании в наследство. В то же время догматичный характер организационной культуры приводит к увеличению в ней противоречий главным образом между реальными и провозглашенными ценностями. Следовательно, организационная культура на этом этапе может быть описана в терминах «противоречивая» и «широко распространeнная»].