- •Начальник цеха
- •Вопрос 2. Объявление о найме на работу.
- •7. Тема: Анализ документов и методы оценки
- •Вопрос 1.
- •Вопрос 2. Собеседование.
- •Вопрос 3. Методы оценки претендента.
- •Вопрос 2. Этапы адаптации.
- •Вопрос 2. Основные теории мотивации: содержательные и процессуальные
- •Теория трех потребностей Дэвида Мак-Клелланда
- •Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга (1923 – 2000)
- •Теория ожидания Врума, Портера и Лоулера.
- •Теория справедливости Дж.Адамса.
- •Теория постановки целей э. Локка.
- •Концепция партисипативного управления.
- •Вопрос 3. Виды мотивов.
- •Тема: Развитие персонала.
- •Вопрос 1.
- •Вопрос 2. Профессиональной обучение и его формы.
- •Методы профессионального обучения.
- •Предназначенную для целевых групп (руководителей и специалистов) или для всего персонала.
- •Вопрос 1.
- •Вопрос 2. Цели и мотивы карьеры.
- •Вопрос 3. Этапы профессиональной карьеры.
- •1 Этап – Подготовительный (до 25 лет).
- •2 Этап – Адаптационный (до 30 лет).
- •3 Этап – Стабилизационный (30 – 40 лет).
- •4 Этап – Зрелости (50 – 60 лет).
- •5 Этап – Завершающий (после 60 лет).
- •Тема: Стимулирование труда
- •Вопрос 1.
- •Вопрос 2. Виды и формы стимулирования.
- •Функции стимулирования
- •Формы денежного стимулирования:
- •Вопрос 1.
- •Вопрос 2. Основные этапы и методы аттестации.
- •Вопрос 3. Беседа по результатам аттестации.
- •Вопрос 1.
- •Вопрос 2. Процедуры увольнения.
- •Вопрос 3. Управление текучестью кадров.
Вопрос 3. Методы оценки претендента.
Рассмотрим наиболее популярные методы оценки персонала.
Центры оценки персонала – используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает прогностичность и точность оценки претендента.
Тесты на профпригодность. Их цель – оценка психофизических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность.
Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных способностей мышления, внимания, памяти. Особенно важны при оценке уровня способности к обучению.
Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность.
Используются также данные личного дела – своеобразного досье, куда вносятся анкетные данные.
Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивается предрасположенность претендента к определенному типу поведения и потенциальные возможности.
Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью способно дать глубокую информацию о претенденте, при сопоставлении с другими методами оценки дает возможность получения точной информации.
Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда предоставляются рекомендации, и на то, как они оформлены.
Известные и солидные компании особенно требовательны к оформлению такого рода документов – для получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация представляется.
Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи. При получении рекомендации от частного лица следует обратить внимание на статус данного человека. Если рекомендацию профессионалу предоставляет человек, очень известный в кругах специалистов, то данная рекомендация будет более обоснованной.
Нетрадиционные методы.
использование полиграфа (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией;
алкогольный и наркотический тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу.
Адаптация персонала.
|
|
Вопрос 1. Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс – к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев.
Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода – несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию – важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.
Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.
"Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы. Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации.
Придя на работу, новичку приходится перестраиваться внутренне, приспосабливаться к содержанию и условиям труда, социальной среде. Такой процесс называется – адаптацией.
Адаптация – это процесс приспособления нового сотрудника к содержанию и условиям труда, социальной среде.
Адаптация – это знакомство сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.
Основными целями адаптации являются:
уменьшение первоначальных издержек: пока новый работник плохо знает свое рабочее место, методы и приемы труда, он работает менее результативно;
снижение влияния чувства неопределенности на трудовое поведение новых работников;
сокращение вероятности увольнения новых сотрудников, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением ;
формирование у нового сотрудника чувства причастности к делам организации, заинтересованности в организационном развитии;
формирование правильного понимания новым работником своих должностных обязанностей и стоящих перед ним задач;
развитие у нового сотрудника умений и навыков выполнения работы;
формирование у нового работника высокого уровня мотивации к труду, понимания своей роли в успехе организации;
активизация творческого потенциала и повышение результативности "старых" сотрудников за счет усиления их вовлеченности в жизнедеятельность подразделения;
повышение уровня сплоченности коллектива.
По уровню различают первичную адаптацию – для лиц, не имеющих трудового опыта; вторичную адаптацию.
По направленности:
Профессиональную адаптация – заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, необходимых навыков, приемов работы. Она облегчается с помощью различных форм подготовки, например обучения на специальных курсах или прикрепления наставника.
Психофизиологическая адаптация – к условиям труда, режиму работы и отдыха и тому подобное. Она не представляет особых сложностей, протекает достаточно быстро и зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.
Социально-психологическая адаптация – это адаптация к коллективу и его нормам, к руководству и коллегам, к экономическим условиям. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха; переоценка значения теоретических знаний и инструкций и недооценка важности живого человеческого общения, практического опыта.
По отношениям субъект-объект:
Активная — адаптационные мероприятия побуждают нового сотрудника стремиться к самостоятельному вхождению в организацию.
Пассивная — новый сотрудник выступает как пассивный объект адаптационных мероприятий.
Например: руководитель хочет познакомить нового сотрудника с работниками соседнего отдела. Он может либо пойти вместе с новичком и представить его и сотрудников этого подразделения друг другу. В этом случае от новичка не требуется активных действий, но он и не имеет возможности проявить себя. Либо руководитель просто позвонит в соседний отдел, предупредит о приходе новичка и попросит оказать ему поддержку. В данном случае от новичка требуются активные действия, появляется возможность проявить себя. Но если его поведение будет неграмотным, то дальнейшее его сотрудничество с этим подразделением станет проблематичным.
По воздействию на работника:
Прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника, способствующая развитию личности
Регрессивная — не способствующая развитию личности новичка (чаще всего такая ситуация имеет место, если выполняемая работа не требует от человека проявления всех его способностей или способствует только его одностороннему развитию);
Помимо адаптации человека к работе сегодня необходимо обратное, – то есть адаптация работы к человеку. Она предполагает организацию рабочих мест в соответствии с требованиями к условиям труда, гибкое регулирование ритма и продолжительности рабочего времени, распределение трудовых функций и конкретных заданий исходя из личных особенностей и способностей работников, индивидуализацию системы стимулирования.